23. Сущность оценки результатов деятельности персонала.

 

Оценка результатов деятельности персонала организации заключается в сравнении фактических результатов его деятельности с требуемыми (плановыми) результатами. Она направлена на определение качества выполнения должностными лицами своих обязанностей. Оценка результатов деятельности персонала организации является одной из основных составляющих оценки персонала.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

 при назначении на должность;

 периодически;

 при формировании резерва для назначения на высшие должности;

 направления на учебу.

В самом общем виде результат деятельности должностного лица органа управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах ресурсов организации. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели деятельности организации.

Для оценки результатов деятельности персонала требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например: качество разработанных документов, качество подготовки и количество проведенных мероприятий) и ее результаты (общее состояние структурного подразделения в организации).

В органах управления выделяют три категории должностных лиц: руководители, специалисты и вспомогательный (технический) персонал.

Должностные лица каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс:

специалисты вырабатывают предложения и готовят варианты решений, а также проводят принятые решения в жизнь;

руководители оценивают качество подготовленных вариантов, принимают решения и  контролируют их исполнение;

вспомогательный персонал оформляет, учитывает и рассылает принятые решения, собирает и систематизирует информацию о состоянии организации и ходе выполнения принятого решения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через текущие и конечные  итоги деятельности организации.Такими критериями могут выступать:

   состояние готовности подчиненной ему организации к выполнению задач по предназначению;

   качество выполнение поставленных вышестоящими органами управления задач;

   социально-экономические и социально-психологические условия труда персонала организации (например, уровень подготовки должностных лиц органов управления, мотивированность персонала, отношение подчиненных  к выполнению своих обязанностей, моральный климат в коллективе  и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

На практике, при оценке результативности труда руководителей и специалистов, используются как количественные показатели, т.е. прямые, так и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов деятельности организации (структурного подразделения, органа управления).

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности и критериев ее оценки;

выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

предоставление полной и достоверной информации оценивающему лицу о результативности труда должностного лица;

обсуждение результатов оценки с должностным лицом;

принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результативности труда должностных лиц органов управления применяются различные методы, основными из которых являются:

управления по целям, шкалы графического рейтинга, вынужденного выбора, описательный, оценки по решающей ситуации, анкет и сравнительных анкет, шкалы рейтинговых поведенческих установок,  шкалы наблюдения за поведением.