- •Управление персоналом в организации
- •1Сущность и основные этапы процесса управления (понятие управления персоналом).
- •2. Законы управления и принципы управления.
- •3. Логика управления «цель-задачи-результат».
- •4. Сущность функций управления.
- •5. Сущность методов управления.
- •6. Управленческое решение, требования, предъявляемые к нему, основные фазы при принятии решения и его реализации.
- •7. Содержание этапов выработки решения.
- •8. Содержание замысла решения.
- •9. Содержание основных частей решения при письменном оформлении.
- •10. Основные этапы организации выполнения решений.
- •11. Концепция, цель и задачи управления персоналом.
- •12. Методология, система управления и технологии управления персоналом.
- •13. Сферы деятельности управления персоналом государственной службы. Основные принципы управления персоналом.
- •14. Детерминанты, поведенческие черты, стадии развития личности, параметры «большой пятерки».
- •15. Психоаналитические типологии и типы темперамента личности.
- •16. Личностные характеристики должностных лиц.
- •17. Группы и их классификация.
- •18. Основные характеристики группы.
- •19. Особенности коммуникативного поведения руководителя.
- •20. Сущность контроля как функции управления руководителя, влияние неопределенности на функцию контроля.
- •21. Принципы и правила контроля персонала.
- •22. Характеристика состояний контроля.
- •23. Сущность оценки результатов деятельности персонала.
- •24. Диспозиционное поведение руководителя и сущность метода Красовского.
- •25. Сущность формализованных управленческих позиций.
- •26. Сущность персонализованных управленческих позиций.
- •7. Социальные роли и функции руководителя.
- •28. Биологические и социально-экономические характеристики руководителя: пол, возраст, здоровье, образование, интеллект.
- •29. Характеристика личностных качеств эффективного руководителя.
- •30. Факторы успешной деятельности руководителя.
- •31. Сущность лидерства и подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства.
- •32. Авторитарный, демократический и попустительский стили руководства.
- •34. Влияние и власть, власть должности, личная власть, власть подчиненных.
- •35. Принципы распределения власти и основные формы власти.
- •37. Общие и частные функции подсистемы управления кадровым обеспечением.
- •38. Принципы планирования кадровой работы.
- •Принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при формировании его системы
- •Принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при его осуществлении
- •39. Сущность, этапы и виды кадрового планирования.
- •Планирование потребности в персонале.
- •40. Сущность, последовательность и содержание этапов процесса подбора кадров.
- •41. Сущность и этапы отбора кадров.
- •42. Сущность и содержание набора кадров.
- •43. Цели, задачи и виды адаптации персонала.
- •44. Условия успешности адаптации и организация управления адаптацией персонала.
- •45. Сущность мотивации персонала. Соотношение мотивов и стимулов.
- •46. Сущность и принципы использования персонала.
- •47. Расстановка кадров и принципы кадровой работы.
- •48. Служебно-профессиональное продвижение и карьера, профессиональная и внутриорганизационная карьера.
- •49. Показатели управленческой карьеры.
- •50. Типы карьеры.
- •51. Сущность и главная цель обеспечения управления персоналом. Условия достижения высокого качества управления персоналом.
- •52. Правовое и организационное обеспечение управления персоналом.
- •53. Методическое и информационное обеспечение управления персоналом.
- •54. Документационное обеспечение управления персоналом.
- •55. Цель и группы факторов эргономического обеспечения управления персоналом.
- •56. Особенности организации и оборудования рабочих мест должностных лиц кадровых органов.
- •57. Противоречия, конфликт, конфликтная ситуация, инцидент, признаки конфликтов.
- •3) Наивысшее развитие противоречий;
- •4) Конфликт или предельная, наивысшая ступень развития противоречий;
- •5) Разрешение противоречий.
- •58. Виды конфликтов, позитивные и негативные функции конфликтов.
- •59. Основные причины конфликтов.
- •60. Работа руководителя по эффективному использованию конфликтов.
- •61. Сущность, этапы и преимущества метода картографии конфликта.
- •62. Группы методов управления конфликтами.
- •4. Переговоры.
- •63. Виды воздействия руководителя на конфликтные ситуации. Структурные и межличностные способы управления конфликтной ситуацией.
- •64. Культура, определения и признаки, система культуры.
- •3. Онтологическим признаком (онтология-учение о бытие) – совокупность результатов (ценностей) созидательной деятельности.
- •65. Способы анализа культуры.
- •67. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней, организационная (корпоративная) культура и ее компоненты.
- •68. Духовная культура и ее основные элементы.
- •69.Этикет и деловой этикет.
- •70. Сущность этикета взаимоотношений руководителя и подчиненного.
- •71. Нравственная культура руководителя.
- •72. Социально-психологический климат в организации.
21. Принципы и правила контроля персонала.
При организации контроля поведения персонала необходимо учитывать следующие принципы контроля:
индивидуализированности контроля;
ориентированности на человеческий фактор;
обратной связи.
Система контроля поведением персонала – это совокупность субъекта (руководителя), объекта (собственно персонала организации) и средств контроля, взаимодействующих как единое целое в процессе управления поведением подчиненных, измерения состояния исполнительности и трудовой дисциплины, анализа и оценки данных измерения и выработки корректирующих воздействий на поведение персонала организации или отдельных его членов.
Эффективный контроль поведения персонала организации предполагает осуществление определенных правил, некоторыми их них являются:
1. Подчиненные должны чувствовать, что стандарты, используемые для оценки их деятельности, действительно достаточно полно и объективно оценивают эту деятельность. Если служащие видят, что установленные процедуры контроля необъективны, то они могут игнорировать их или даже сознательно нарушать.
2. Если подчиненный подвергает сомнению системы контроля, у него должна быть возможность открыто обсудить ее с руководителем.
3. При разработке мер контроля важно принимать во внимание мотивацию. Должна быть установлена четкая взаимосвязь между выполнением должностных обязанностей, поставленных задач и вознаграждением должностного лица. При этом задачи должны ставиться реальные, четко и ясно сформулированные.
4. Целесообразно избегать чрезмерного контроля, вызывающего раздражение, которое неизбежно при любой мелочной опеке.
22. Характеристика состояний контроля.
Поведение персонала в организации оценивается через результаты его деятельности, степень достижения поставленных целей. Контролируемость деятельности персонала организации – это возможность определить степень соответствия достигнутых результатов деятельности персонала желаемым результатам и установленным нормам.
В зависимости от степени организованности могут быть следующие взаимосвязанные состояния контроля:
бесконтрольность;
формальный контроль;
реальный контроль;
полный (тотальный) контроль.
В состоянии бесконтрольности субъект управления и контроля полностью теряет контроль над ситуацией, не может (или не хочет) воздействовать на ее ход. Связь с объектом контроля не утрачивается, но никаких корректирующих мер по управлению поведением персонала не вырабатывается и к персоналу не применяется. В результатедолжностные лица не выполняют или не полностью выполняют свои обязанности, запланированные цели не достигаются, резко возрастает число нарушений руководящих документов и других действующих правовых норм.
Антиподом состояния бесконтрольности является полный (тотальный) контроль, при котором даже мельчайшее изменение состояние организации, поведения ее членов находится под неусыпным вниманием субъекта контроля (руководителя). На это затрачивается такое количество энергии руководителя, такой потенциал организации, которые многократно превышают объективно необходимый уровень затрат для достижения поставленных целей. Со стороны персонала организации такой контрольвызывает раздражение. На практике наиболее частыми являются состояния формального и реального контроля.
Формальный контроль – это контроль, проводимый для соблюдения внешней формы. Он носит нерегулярный характер, основывается на недостоверных источниках, не в полной мере отражает реальные процессы. В отношении персонала организации формальный контроль не дает полного представления о результатах его деятельности, зачастую искажает истинную картину состояния дел в трудовом коллективе, может служить причиной необъективной оценки отдельных должностных лиц и конфликтных ситуаций.
Реальный или действенный контроль – это контроль, исходящий из учета подлинных условий действительности, основанный на фактах и соответствующий им, оказывающий нужное действие, имеющий силу воздействия. Такой контроль воспринимается как положительная, позитивная, конструктивная деятельность, способствует достижению запланированных целей, помогает делу. Персонал организации получает объективную оценку результатам своей деятельности, вырабатываются и реализуются корректирующие воздействия на поведение персонала, оценивается эффективность этих воздействий. Реальный контроль персонала решает следующие задачи:
заранее обнаружить во внутренней или внешней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на поведение персонала организации и, подготовившись необходимым образом, своевременно на них отреагировать.
своевременно обнаружить неизбежные в деятельности любой организации нарушения, изъяны, ошибки, промахи в работе с персоналом и оперативно принять необходимые меры для их устранения.
результаты контроля служат основой оценки работы персонала организации за определенный период, эффективности и надежности системы управления ею.