19. Особенности коммуникативного поведения руководителя.

 

Коммуникативное поведение руководителя предполагает устные и письменные формы обмена информацией непосредственно в живом общении или опосредованно (посредством телефона, факса, селектора, локальных компьютерных сетей), а также формальные и неформальные способы контакта.

Одним из важнейших инструментов управления в руках руководителя является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных. При общении с подчиненными руководитель должен установить «общность» с получающим информацию, для того чтобы данное общение сводилась не только к передаче информации, но обеспечивало бы усвоение ее смысла или значения. Все вместе это и составляет суть коммуникации в управлении.

Многое зависит от способности руководителя передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное ее восприятие теми, кому она предназначена.

Эффективное коммуникативное поведение руководителя очень важно для успеха управления, поскольку решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей - начальник с подчиненными, подчиненные друг с другом.

Коммуникативное поведение руководителя является составной частью, одной из сторон процесса межличностной коммуникации, состоящего в свою очередь из этапов и стадий.

Модель коммуникационного процесса представлена на рисунке 4.

Информация, посланная без использования слов как системы кодирования, образует невербальное послание, лежащие в основе невербальной коммуникации.

Поведение персонала организации является объектом управления. В конечном итоге целью управления является формирование такого поведения организации и персонала в ней, которое соответствовало бы цели организации. Поскольку основой управления является власть, другими словами необходимые для управления полномочия руководителя, то она и образует основу влияния на организационное поведение персонала. Поскольку власть над людьми в организации носит формальный и неформальный характер, то управленческих основ организационного поведения персонала будет две: формальная и неформальная власть. Формальная составляющая власти принадлежит всегда руководителю, а неформальная может принадлежать неформальному лидеру. Отсюда, с точки зрения поведенческого подхода, можно сделать вывод о том, чторуководитель должен стремиться объединить в себе качества формального и неформального лидера организации, что обеспечит ему авторитет в коллективе.

Одним из ключевых аспектов управленческого цикла руководителя является контролирующее поведение руководителя, важными составляющими которого выступают:контроль организации исполнения и оценка конечных результатов.

В процессе деятельности организации по выполнению принятых решений и разработанных планов периодически, в зависимости от решаемых задач, возникает необходимость проверки правильности выбранного пути и степени достижения конечного результата. Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Система контроля за поведением персонала – это совокупность субъекта (руководителя), объекта (собственно персонала организации) и средств контроля, взаимодействующих как единое целое в процессе установления желаемых типов поведения подчиненных (активного, правомерного),  измерения состояния исполнительности и дисциплины, анализа и оценки данных измерения и выработки корректирующих воздействий на поведение персонала организации или  отдельных его членов.

Оценка результатов деятельности персонала организации заключается в сравнении фактических результатов его деятельности с требуемыми (плановыми). Она направлена на определение качества выполнения должностными лицами своих обязанностей. Оценка результатов деятельности персонала организации является одной из основных составляющих оценки персонала.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

   при назначении на должность;

   периодически;

   при формировании резерва для назначения на высшие должности и направления на учебу;

   при увольнении.

В самом общем виде результат деятельности должностного лица органа управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах ресурсов организации. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели деятельности подразделения.

Для оценки результатов деятельности персонала требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, качество разработанных документов, качество подготовки и количество проведенных занятий, количество личных проверок), и ее результаты (общее состояние дел службы).