7.2. Етичні цінності корпорації

У теорії корпоративного управління етичні цінності вважають­ся найбільш важливим капіталом, тому що саме вони формують корпоративну культуру, організаційний клімат, дозволяють розви­вати організацію і розв'язувати організаційні конфлікти. Під цін­ностями розуміють набір стандартів, критеріїв, вірувань, норм, що впливають на поведінку людини.

Важливість цих питань привела до створення нового напряму в сучасному менеджменті, який отримав назву етика бізнесу. Етика бізнесу − це система моральних принципів і цінностей, що керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандар­тів, які визначають, що добре і що погано у веденні ділових справ і прийнятті рішень. Необхідною умовою прийняття цінностей є практична участь працівника в діяльності організації, спрямованій на реалізацію цієї цінності.

Найбільш загальне визначення включає в етичні цінності кор­порації всі навколишні об'єкти (як усередині організації, так і поза нею), стосовно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей корпорації. При цьому цінно­сті можуть поділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується.

Етичні цінності і норми заповнюють той простір в організацій­ній поведінці людини, який не може бути охоплений законодавчи­ми нормами. Законодавчі норми визначають набір документально закріплених принципів, які прийняті усім суспільством і мають силу в суді. Етичні норми складаються і підтримуються громадсь­кою думкою суспільства і членів організації.

Етичні стандарти відносять до норм поведінки, не визначе­них законом, а правові норми, у свою чергу, можуть регламенту­вати дії, що не обов'язково підпадають під етичні стандарти. Фор­мальні закони суспільства часто відбивають сучасні їм погляди на мораль, але далеко не всі моральні судження описуються формаль­ними законами.

Підтримання етичних цінностей всіма членами колективу не є звичайним явищем. Понад 54 % менеджерів персоналу, за результа­тами опитування «Спілки Управління Людськими Ресурсами», стверджували, що випадки, коли працівники фальсифікували інфор­мацію, дані звітів та іншу документацію, вживали наркотики і ал­коголь на робочому місці, спостерігалися практично в усіх органі­заціях. Багато людей переконані, що коли вони не порушують за­кон, то їхня поведінка відповідає вимогам етики, однак етичні норми часто виходять далеко за межі формальних законів.

Різні культури і субкультури віддають перевагу різним типам культурних цінностей. Так, в одних організаціях віддається перева­га формам матеріального заохочення і впливу на поведінку працівни­ків (це особливо помітно на підприємствах із масовим виробництвом, рутинними технологіями), в інших організаціях ефективна мотива­ція заснована на підвищенні престижу, посадовому рості, характе­рі роботи, особистісних досягненнях.

Розглянемо інструментарій, який використовується при форму­ванні і практичному впровадженні етичних цінностей. До основ­них форм втілення корпоративної культури належать ритуали і церемонії, історії, символи, мова.

Ритуали і церемонії. Важливий артефакт організаційної куль­тури − ритуали і церемонії, які включають традиційні сплановані дії, що супроводжують яку-небудь подію, призначену для глядачів (як внутрішніх, так і зовнішніх). Ритуали і церемонії у художній формі доводять цінності компанії. Це спеціальні заходи, що під­креслюють специфічні цінності, формують загальне розуміння, поєднують працівників, винагороджують героїв, справи яких слу­жать символами переконань і образу дій організації. Виділяють кілька видів ритуалів, це зокрема:

1. ритуали переходу (полегшують звикання працівника до нової соціальної ролі або нової посади в організації);

2. ритуали посилення (служать для зміцнення соціальної ідентичності працівника з організацією і підвищення його соціального статусу);

3. ритуали відновлення (відображають діяльність у сфері навчання і розвитку організації);

4. ритуали інтеграції (створюють взаємну прихильність і добрі почуття працівників один до одного і підвищують їхню відданість справі організації).

Історії. Історії — це усні розповіді, засновані на дійсних подіях, що часто повторюються працівниками організації і повідомляються новим працівникам, щоб познайомити їх з тим, що являє собою організація. Багато з таких історій присвячені героям ком­панії, які для інших працівників є прикладом служіння загальним культурним нормам і цінностям. Деякі з історій можна вважати легендами, оскільки події, про які вони розповідають, хоч і відбу­валися насправді, але досить давно, і отже, розповіді про них уже встигли обрости вигаданими деталями. Інші історії — це міфи, що відповідають цінностям і переконанням організації, але не підкріплені фактами. Історії підтримують життя основних цінностей орга­нізації і полегшують взаєморозуміння між працівниками.

Символи. Символ є зображенням, знаком або моделлю, що відображає щось значне для корпорації, якусь етичну цінність. У цьо­му розумінні церемонії, історії, гасла і ритуали − усе це символи. Символом може бути також фізично існуючий предмет, фізичний артефакт організації. Фізичні символи справляють могутній вплив, спрямовуючи увагу на деякі різновиди її культури.

Мова. У багатьох компаніях використовуються специфічна манера мови, терміни, афоризми, гасла, метафори, які допомагають виразити те, що не може бути засвоєно із загальноприйнятої мови.

Описані вище інструменти є доступним для розуміння виражен­ням основних цінностей корпорації. Цей інструментарій активно використовується керівництвом компаній для формування і зміц­нення культури організації.

Як і будь-які організаційні процеси, формування етичних цін­ностей має як внутрішні, так і зовнішні джерела. Носіями внутрішніх джерел є працівники, афілійовані акціонери, менеджери і керівни­ки корпорації, зовнішні − усі зацікавлені сторони, які мають від­носини з корпорацією − власники, інвестори, клієнти, постачаль­ники, уряд, місцева адміністрація, громадськість. Корпоративну культуру можна вважати інтеграцією індивідуальних та інституціональних цінностей і переконань.

На формування цінностей корпорації, як і на весь культурний комплекс, впливає багато факторів внутрішніх і зовнішніх за харак­тером і походженням.

1. Відносини влади, підпорядкування і контролю в організації. Владу визначають як вплив, а вплив розглядають як будь-яку поведінку однієї особи або групи, що вносить зміни у поведінку, відносини або почуття іншого індивіда або групи. Щоб мати вла­ду, необхідно тримати під контролем саме те, що має значення для виконавця, створює його залежність від держателя влади і змушує його діяти так, як він хоче. Це перш за все потреби, яких за, А. Маслоу, п'ять: фізіологічні потреби, потреби в захищеності, со­ціальні потреби, потреби в повазі і потреби в самовираженні.

Влада − необхідна умова управління, потреба в управлінні і схильність до нього. Умовою влади є, як правило, здатність і ба­жання лідера групи погоджувати діяльність людей за допомогою свідомого впливу на них з урахуванням загальної мети й особли­востей діяльності кожного. Влада дозволяє керівнику або менедже­ру спрямовувати дії і поведінку працівників на виконання цілей організації і змушує дотримуватися її інтересів. На корпоративну культуру впливають п'ять видів особистої влади, яку застосовують керівники:

Легітимна (законна) влада − це повноваження, надані орга­нізацією для виконання формальних посадових обов'язків у систе­мі управління.

Влада заохочення визначається можливістю нагородження, заохочення, сприяння в просуванні по службових сходах підлеглим робітникам.

Влада примусу може засновуватися на психологічному або фізичному примусі.

Експертна влада впливає-на інших за допомогою високого ступеня професіоналізму.

Еталонна (референтна) влада є владою прикладу і заснова­на на особистих властивостях або стилі поведінки керівника.

У працях Р. Дафта влада поділяється на вертикальну і горизон­тальну. Називається п'ять джерел горизонтальної влади (залеж­ність, фінансові ресурси, центральність, незамінність, подолання невизначеності) та три джерела вертикальної влади (офіційна по­сада, ресурси, центральна позиція в комунікаційній мережі).

Влада буває формальною і реальною. Формальна влада − це функціональні повноваження посади, вона пов'язана з офіційним, статусом особи в структурі управління організацією. Показниками міцності влади в цьому випадку можна вважати кількість підлег­лих або обсяг ресурсів, які може залучати особа без погодження з іншими. Реальна влада − це влада впливу, авторитету, вона зумовлена роллю людини в неофіційній системі відносин і вимірюється кількістю людей, що готові добровільно підкорятися даній особі, або ступенем залежності її самої від оточення.

Якщо розуміти владу як залежність, то можна стверджувати, що владою володіють не тільки керівники, але й їхні підлеглі і колеги. У деяких ситуаціях підлеглі мають певну владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як отриман­ня необхідної для прийняття рішень інформації, встановлення не­формальних контактів із працівниками 'інших підрозділів або сто­ронніх осіб.

Для створення та сприйняття цінностей корпорації кожному працівникові необхідно обійняти своє місце в системі владних від­носин, визначити специфічні поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, що регулюють просування у владній ієрархії. У корпоративних культурах авторитарного типу норми влади характеризуються як тверді, у ліберальних корпоративних культурах — як неясні, з розпливчастими межами, коли керівники не демонструють свою владу стосовно підлеглих, їхній авторитет заснований на досвіді, знаннях, навичках, здібностях та інтуїції.

2.Культурні цінності та норми зовнішнього середовища.

Культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем − це особли­ва сукупність цінностей і норм, їх не просто приймають і викорис­товують, у внутрішніх структурах організації, але і співвідносять із різними компонентами внутрішнього середовища в такий спосіб, щоб ці норми прямо чи опосередковано могли сприяти встанов­ленню прийнятного для організації балансу із зовнішнім середови­щем. Кожен член організації незалежно від посади та статусу зо­бов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма ком­понентами зовнішнього оточення, вважаючи практично кожного представника інших організацій, зайнятих у будь-якій галузі діяль­ності, потенційним клієнтом, отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища. Етичність і соціальна відповідальність поведінки корпорації виявляється у тому, що працівники (особливо керівні, які прийма­ють рішення) повинні усвідомлювати, що їхня організація є части­ною більшого співтовариства, і враховувати те, як її рішення і дії будуть виглядати з погляду всіх зацікавлених сторін. Головні зовнішні зацікавлені сторони — це акціонери, уряд, клієнти, постачальни­ки, інвестори, громадськість, місцева адміністрація.

На сьогодні є дві домінуючі тенденції зовнішнього середовища, врахування яких вимагає формування корпоративної культури, — охорона навколишнього середовища та глобалізація економіки.

Компанії повинні діяти в рамках певних урядових постанов і законів стосовно охорони природи, у багатьох корпораціях обов'язковою частиною програми є підготовка працівників з цих питань. Контроль за виконанням вимог охорони природи здійсню­ють спеціальні зацікавлені групи, які залишаються однією з найбіль­ших зацікавлених сторін, з якими доводиться мати справи органі­заціям. Тому питання охорони навколишнього середовища сього­дні входять невід'ємною частиною в усі плани і рішення провідних компаній. Суспільство більш не хоче прихильно ставитись до ор­ганізацій, які дбають тільки про отримання прибутку і домагають­ся цього за рахунок руйнування природи. Дбайливе ставлення до природи полягає в тому, що весь матеріал, що береться з екологіч­ної системи для виробництва їжі, одягу, енергії, будівництва жит­ла і задоволення інших людських потреб, повертається в систему в такому вигляді, щоб його можна було переробити й повторно ви­користовувати.

Інша етична проблема, що постає сьогодні перед організація­ми, пов'язана з процесами глобалізації. Компаніям, що діють на глобальному ринку, треба вирішувати не тільки економічні, а й складні етичні питання. Тисячі працівників в Європі і США по­збулися робочого місця або втратили в зарплаті через те, що працівники за океаном роблять ту ж саму роботу за набагато мен­шу ціну. І в міру того, як кордони між країнами у сфері бізнесу бу­дуть ставати дедалі прозорішими, питання етики і соціальної відпові­дальності, найімовірніше, стануть ще більш складними.

3. Особисті риси індивідів та організаційна поведінка. Поведінковий культурний комплекс охоплює норми і цінності, які пов'яза­ні з індивідуальними і груповими відносинами в організації. Це норми проведення дозвілля, відносини між представниками проти­лежної статі, ставлення до представників інших вікових і соціаль­них груп, до неформальних лідерів груп. Усі ці установки вимагають уваги до добору працівників в організацях з різними корпоратив­ними культурами.

В ідеальній організації немає необхідності враховувати якусь іншу корпоративну культуру, крім формальної. Однак кожна з реальних організацій має власний набір цінностей, інтересів, думок щодо багатьох проблем, які виникають у щоденному орга­нізаційному житті, не кажучи вже про ті, що переважають в умо­вах змін і реформ. Відкрита, демократична особистість звикає до вільного викладу своєї думки і творчості в роботі й не може ефек­тивно працювати в організаціях із жорсткою системою владних відносин і контролю. Працівник, який звик чітко виконувати вка­зівки керівника і ніколи не виявляв ініціативи з приводу розвʼязання найважливіших проблем діяльності організації, буде почувати себе незатишно в організаційній культурі, що спирається насамперед на ініціативу членів організації, на їхні знання і самостій­ність у прийнятті рішень.

4. Четвертий фактор впливу, що формує етику управління, це формальна організаційна структура і організаційні процеси. Вони містять у собі основні принципи побудови організації, етичні нор­ми, що включені в основні документи і правила, етичний кодекс, який доводиться до відома членів організації, правила добору й підготовки працівників. Ці формальні характеристики здатні зміц­нити етичні цінності, які існують у неформальній культурі органі­зації. Деякі організації у своїй структурі мають спеціальну посаду (або відділ), відповідальний за дотримання в організації етичних норм. Це не тільки заощаджує час і енергію при вирішенні етичних питань, але й підкреслює важливість етичних цінностей для кож­ного члена організації. Один із прикладів − створення комітету з питань етики, особливої групи керівників, в обов'язки якої входить спостереження за етичністю дій компанії. Комітет вирішує скла­дні етичні питання і несе відповідальність за покарання порушни­ків. Відповідальні за дотримання етичних норм надають працівни­кам механізм підтримки і захисту тих, хто розкриває порушення.