7.1. Сутність і функції корпоративної культури

Корпорація функціонує на взаємодії зовнішнього і внутріш­ньо­го середовищ, заснованих на використанні матеріальних, фіна­н­со­­вих, інформаційних, людських, інтелектуальних ресурсів. Але є ще одне середовище, яке опосередковано впливає на процес і резуль­тати діяльності корпорації і засновано на етичних, духовних, куль­турних, поведінкових цінностях і нормах, що складаються в проце­сі еволюції' загальнолюдського, національного, корпоративного і особистісного розвитку. Це середовище історично склада­ється особистостями й колективами людей і має назву корпоративної культури. Корпоративна культура (інша назва − організаційна культура) прийнята в кожній організації, вона значно впливає на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні відносини і відносини контролю; ставлення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові відносини та відносини із зовнішнім оточенням.

Концепція корпоративної культури почала складатися на почат­ку 80-х років XX століття у США під впливом трьох наукових напрямів: стратегічного менеджменту, теорії організацій та органі­заційної поведінки. Культура об'єднує в собі сукупність цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення і розу­міння навколишнього світу, притаманних конк­ретній організації. Корпоративна культура — це нематеріальний бік діяльності орга­нізації, що стосується кожного, проте часто не береться до уваги. Тільки тоді, коли організації намагаються впровадити нову стра­тегію або провести реорганізацію, яка йде врозріз з основними культурними нормами і цінностями, вони віч-на-віч зіштовхуються із силою культури.

Культуру організації можна визначити як сукупність ідей, кор­поративних цінностей і норм поведінки, що формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальних цілей певної органі­зації.

Корпоративна культура − це сукупність правил, звичаїв та ста­лої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загаль­ному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій прак­тиці тощо.

Розглядаються три рівні корпоративної культури, які охоп­лю­ють зовнішні прояви (поверхневий рівень), цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень). До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні зна­ки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель. Смисло­вий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, роз'яснює мету її існування. На глибин­ному рівні цінності сприй­маються автоматично на рівні підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення.

При створенні компанії основним джерелом корпо­ративної культури є її засновники і виконавча влада в особі вищого керів­ника. Особистості, які стоять на чолі виконавчих органів корпора­ції, привносять свою філософію життя, погляди на світ і суспіль­ство, ідеї і цінності, поведінкові норми, особисту мову і манеру спілкування. Усі моральні і етичні цінності, які ство­рюються пев­ним стилем керівництва, можуть стати традицією і сформувати корпоративну культуру за умови успішної діяльності корпорації, формування сприятливого організаційного клімату і підвищення добробуту працівників. Згодом культура починає виконувати роль об'єднуючого фактору, що дає членам організації почуття органі­заційної ідентичності і породжує відданість корпоративним цінно­стям і переконанням.

Корпоративна культура виконує два основні завдання:

1. Адаптацію корпорації, як єдиного організму, до навколиш­нього середовища.

2. Забезпечення єдності організаційного середовища шля­хом інтеграції членів організації.

Перше завдання спрямоване на зміцнення міжосо­бистісних і міжгрупових зв'язків до ступеня визнання особис­тостями своєї належності до колективу і вміння різних за характером, віком, статтю, освітою людей ефективно працювати разом, дотримувати­ся певних правил організаційної поведінки, дося­гати успішної ка­р'єри, знаходити своє місце в колективі. Мета завдання − зміцнен­ня внутрішньої цілісності корпорації, тому учасниками корпоратив­них культурних відносин є робітники, управлінці, акціонери, що працюють на підприємстві. Наведемо основні механізми досягнення внутрішньої інтеграції:

• встановлення критеріїв членства в корпорації і її групах;

• встановлення єдиної ідеології, релігії і духовних критеріїв;

• встановлення правил просування по службовій ієрархії, при­ дбання і втрати влади, розподілу статусів і ролей;

• вибір методів комунікацій, специфічної мови;

• встановлення характеру соціальних відносин між групами, визначення припустимого рівня відкритості;

• встановлення параметрів бажаної і небажаної поведінки.

Інше завдання спрямоване на створення сприятливих і ефектив­них зовнішніх відносин корпорації. Зовнішня адаптація характери­зує корпорацію як учасника ринкових відносин з усіма зацікавле­ними сторонами поза компанією. Корпоративна культура стиму­лює або змушує працівників створювати позитивний імідж корпорації, спрямовує щоденну діяльність на досягнення не тільки матеріальних, але й духовних цілей, які підтриманні зовнішнім ото­ченням, національною і міжна­родною спільнотою. Для досягнен­ня зовнішніх цілей необхідно, щоб працівники організації були ознайомлені та позитивно сприймали:

• місію, стратегію та головні завдання корпорації;

• методи та засоби досягнення стратегічних цілей;

• системи підпорядкування та стимулювання;

• критерії оцінки досягнень кожного індивіда та групи;

• створення міцної інформаційної системи;

• засоби контролю і координації спільних дій.

Зовнішні функції корпоративної культури тісно пов'язані з по­няттям соціальної відповідальності, яка на основі дотримання принципів ділової етики змушує керівників корпорації приймати рішення і діяти таким чином, щоб їхня організація робила внесок у добробут усього суспільства і служила інтересам людства так само, як і своїм власним.

Корпоративна культура виконує такі основні функції:

• креативна функція (створення і збереження духовних цінно­стей);

• оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийня­тими нормами дається оцінка працівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення до організаційного розвитку);

• регламентуюча і регулююча функції (на основі попередньої оцінки і аналізу створення корпоративних норм і включення їх до внутрішніх нормативних положень, а також моніторинг дотриман­ня цих положень працівниками);

• пізнавальна функція (отримання працівниками нових знань, пізнання нових відчуттів, участь у нових формах навчання і громадської роботи, здобуття духовного і соціального досвіду);

• змістовна функція (участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування, тобто особистої і соціальної місії)

• комунікаційна функція (через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємодія);

• функція суспільної пам'яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у корпорації і людства у цілому).

Виконуючи свої функції, культура може мати як позитивний, так і негативний вплив на існування і розвиток корпорації. Сприяння адаптації або опір змінам, прогресивні або руйнуючі нововве­дення, відчуття родини або жорстка конкуренція в організаційних і міжособистісних відносинах − це тільки декілька конфліктів, які може викликати той чи інший тип корпоративної культури.

Для великих корпорацій культура має неоднорідний характер. Вона може бути сильною в цілому за наявності слабких ланок і навпаки. Культура кожного підрозділу може мати свій характер і називається субкультурою. Існування різнорідних субкультур характерно для корпорацій з дивізіональною організаційною струк­турою, диференційованою за продукцією чи регіоном або для кор­порацій з мережею філій, представництв, дочірніх підприємств.

У випадку територіального відокремлення підрозділу або під­приємства на організаційну субкультуру впливають національні або регіональні особливості, які привносять в організацію наймані працівники з певного регіону. Місцева влада, природні, історичні, соціальні умови також вносять.корективи у сформовані керівниц­твом корпоративний стиль, норми, цінності.

При функціональному розподілі субкультур визначальний вплив мають технології, стратегія, цілі, характер діяльності, функ­ції підрозділу. Якщо головна (материнська) компанія сформована за бюрократичними принципами на основі лінійно-функціональної структури, то організаційні та управлінські процеси мають сувору регламентацію і формалізацію. Це абсолютно підходить до харак­теру субкультури виробничого підрозділу. Однак деякі підрозділи (наприклад, дослідницький, маркетинговий) за характером постав­лених завдань і стилем роботи можуть сформувати підприємниць­ку субкультуру, засновану на демократичних принципах, які спри­яють швидкій адаптації до нових товарів, клієнтів, технологій.

При розбіжності етичних цінностей різних корпоративних культур або субкультур (між різними корпораціями або підрозді­лами однієї корпорації) можуть виникати етичні конфлікти, для вирішення яких дуже важко знайти правильне рішення. Кожна сто­рона конфлікту може розцінити поведінку протилежної сторони як неетичну, що зневажає її цінності. У цих випадках треба посилати­ся на правила і закони етики більш високого (нерідко і загально­людського) рівня.

Основні параметри, які впливають на формування того чи ін­шого типу корпоративної культури:

1. Пріоритет зовнішніх або внутрішніх цілей.

2. Соціальна або організаційна орієнтація культури.

3. Ставлення до ризиків, інновацій, прогресу або стабільності.

4. Акцент на конформізм або індивідуалізм членів корпорації.

5. Перевага групових або індивідуальних форм прийняття рішень.

6. Ступінь дотримання стратегічних і оперативних планів.

7. Кооперація або конкуренція між членами стійких груп.

8. Складність та формалізація організаційних процедур.

9. Інформованість членів організації стосовно своєї ролі.

10. Відданість та лояльність щодо організації.

Однією з найважливіших характеристик культури є її сила. Під силою культури розуміється ступінь згоди членів організації щодо важливості деяких специфічних цінностей. Якщо більшість праців­ників корпорації згодні, що ці цінності важливі, отже, культура сильна і здатна поєднати колектив, але якщо згоди щодо основних цінностей нема, то культура вважається слабкою. Якщо керів­ництво бажає створити і підтримувати сильну культуру, воно по­винне, по-перше, приділяти велику увагу добору кадрів і проводи­ти значну соціальну підготовку; по-друге, широко використовува­ти символи, церемонії, ритуали, зразки для наслідування, історії успіху, гасла. Цей культурний інструментарій виховує відданість працівників цінностям корпорації. Сила корпоративної культури залежить від обсягу і характеру влади, що розкриваються за допомогою такої категорії, як керова­ність. Керованість − це реакція підлеглого, керованого об'єкта, групи, колективу на вплив з боку менеджера або системи управ­ління в цілому.

Реакції на вплив, управлінське рішення можуть бути різними:

• бездіяльність, протидія (схована чи явна), формальна дія (без ініціативи, зосередження зусиль і т.д.);

• сприйнятлива, ініціативна дія, ентузіазм (прагнення викону­вати завдання у встановлений термін і якісно).

Одним із факторів підвищення керованості є партнерство − управління, здійснюване на основі участі всіх членів колективу або групи в розробці і прийнятті рішень, спільному управлінні. Парт­нерство характеризує взаємини менеджера і підлеглих йому людей, але лише ті, які сприяють інтеграції інтересів, задумів, намірів, прагнень, характеризують розуміння і підтримку менеджера персона­лом. Ефективність партнерства залежить від авторитету менеджера, обраного й використовуваного ним механізму управління, цілей і соціально-психологічної атмосфери в колективі.