9. Під управлінською стратегією розуміють:

Фактори

Вплив

позитивний

негативний

Організаційно-економічні: форми організації праці, організаційно-правова форма підприємства, організаційна структура, економічний стан, підходи до винагородження персоналу

Адміністративно-управлінські: адміністративні методи управління, вибір принципів і методів управління, нормативні та директивні акти.

Техніко-технологічні: ергономіка, промислова санітарія, умови праці.

Правові: законодавство в сфері праці і соціально-трудових відносин.

Групові: взаємодія людини і організації, групові норми і правила.

Особистісні: психологія людини

Фактори

Вплив

позитивний

негативний

Організаційно-економічні: форми організації праці, організаційно-правова форма підприємства, організаційна структура, економічний стан, підходи до винагородження персоналу

Включає систему регламентів, які є відомими і давно апробованими наборами основних взаємопов'язаних регламентів, обумовлених орієнтацією діяльності всієї організації, її підрозділів і кожного працівника. Йдеться про такі регламенти, як статус організації, положення про діяльність підрозділів і посадові інструкції, положення про внутрішній розпорядок в організаціях та ін. Найбільш динамічними регламентами є ті, які стосуються орієнтації діяльності працівників, тобто посадові інструкції.

До недоліків цих факторів відносяться недостатня чіткість завдань і постійне відставання від практики, яке відчувається усіма структурними підрозділами. Тому необхідно їх періодично переглядати (як правило, один раз на рік) з метою наближення до завдань, які вирішуються до щоденної практики, в тому числі під впливом зовнішніх обставин, які неможливо уникнути через відкритість будь-якої фірми як соціальної системи, що функціонує і є складовою більшої системи. У той же час посадові інструкції повинні якомога точніше відображати реальний зміст функцій, покладених на працівників.

Адміністративно-управлінські: адміністративні методи управління, вибір принципів і методів управління, нормативні та директивні акти.

Орієнтовані на такі мотиви пове­дінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов’язку, прагнення працювати в певній установі тощо, їх вирізняє прямий характер впливу: будь-який регламентаційний чи адміністративний акт підлягає обов’язковому виконанню.

Вони мають непря­мий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий результат.

Техніко-технологічні: ергономіка, промислова санітарія, умови праці.

Розглядаються як різні шляхи для мінімізації майбутніх ризиків. Як приклад, замість скорочення персоналу та рекрутингу, можливо запропонувати навчання та професійне вдосконалення, що неодмінно призведе до підвищення мотивації.

Техніко-технологічні фактори розглядаються як важливий зовнішній фактор впливу на управління поведінкою персоналу, адже в швидкоплинному процесі розвитку і вдосконалення техніки та інноваційних перетворень, менеджмент шукає все нові шляхи оптимізації робочого та управлінського процесу, що здебільшого призводить до скорочень персоналу. Також під час впровадження нових технологічних процесів на підприємстві існує потреба в підвищенні кваліфікації та пристосуванні до нових умов праці.

Правові: законодавство в сфері праці і соціально-трудових відносин.

Важливим є вміння ефективно управляти поведінкою персоналу, враховуючи всі ризики стосовно законодавчих змін, адже вони також призводять до зміни правового поля, що не може не впливати на політику в середині підприємства відносно людських ресурсів.

Політична кон’юнктура постійно перебуває на етапі формування та трансформації, а її стан можна охарактеризувати як турбулентний. Вона має значний вплив на всі економічні процеси, а це своєю чергою безпосередньо впливає на поведінку персоналу

Групові: взаємодія людини і організації, групові норми і правила.

Групова поведінка: дух колективізму та взаємодопомоги у виконанні робіт, можуть сприяти досягненню цілей організації.

Існує ряд чинників, які прямо чи опосередковано впливають на групу, її структуру та процес її функціонування. До цих чинників належать:

1. Характеристики членів групи як особистостей, їх здібності, освіта, життєвий досвід.

2. Структурні характеристики групи, які включають:

- комунікації в групі та норми поведінки, тобто хто, з ким, і як контактує;

- статус та ролі членів групи, тобто хто яку займає позицію в групі і що робить;

- особисті симпатії та антипатії між членами групи, тобто хто кому подобається і хто кого любить;

- силу та конформізм, тобто хто на кого здійснює вплив, хто за ким слідує, хто кого готовий слухатися і кому підпорядковуватися.

3. Ситуаційні характеристики групи, пов'язані з розмірами групи, завданнями, які вона вирішує, та системою винагород, яка застосовується в групі.

Групові фактори поведінка персоналу в організації визначаються власними (особистісними) рисами, впливом умов формування індивідуальної діяльності - особливостями групи, умовами спільної діяльності, своєрідністю організації та країни, в яких відбувається функціонування. Відповідно можливості успішного включення людини в організаційне оточення, навчання поведінці залежать в рівній мірі від характеристик як цього оточення, так і від характеристик його особистості.

Можлива ситуація, за якої групова норма поведінки - вважати "вискочкою" кожного, хто проявляє старанність в роботі. Така норма поведінки протидіє досягненню цілей організації.

Особистісні: психологія людини

Особистісні риси значною мірою впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль його роботи, відносини з оточуючими. Стійкість зазначених рис дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію і оточуючих. В якості основних почав поведінки людини можна виділити наступні: здібності, схильність, потреби, очікування, сприйняття, цінності.

Здібності. Люди розрізняються найбільш наочно за своїми індивідуальними здібностями, властивим людині якостям. У одних людей більше здібностей до музики і співу, в інших до комп'ютерного програмування, у третіх до складання письмових звітів. Відмінності в інтелектуальних здібностей і фізичних даних частково пояснюються спадковістю частково - навчанням і досвідом.

Організації майже завжди намагаються скористатися відмінностями в здібностях при вирішенні питання, яку посаду, і яку роботу виконуватиме конкретний працівник. Вибір людини, який краще за інших здатний виконувати певну роботу, є засобом збільшення вигоди від спеціалізації.

Схильність, обдарованість - це потенціал людини, щодо виконання конкретної роботи. Будучи результатом поєднання вроджених якостей і набутого досвіду, обдарованість стає талантом, що відкривається в певній галузі. Керівники, зокрема, повинні вміти оцінювати можливості людей, схильність до управління дуже важлива при виборі кандидатів на навчання менеджменту.

Потреби - це внутрішній стан психологічного чи фізіологічного відчуття нестачі чого-небудь. Основними вважають фізіологічні потреби в їжі, пиття, теплі, а також психологічні потреби причетності, приналежності до суспільства, групі людей.

Очікування. Люди, ґрунтуючись на минулому досвіді та оцінці поточної ситуації, формують очікування щодо результатів своєї поведінки. Свідомо чи підсвідомо вони вирішують, наскільки ймовірно звершення чогось значимого для них.

Сприйняття значно впливає на очікування і поведінку. Для практичних цілей можна визначити сприйняття як інтелектуальне усвідомлення стимулів, одержуваних від відчуттів. Люди реагують не на те, що дійсно відбувається в їх оточенні, а на те, що вони сприймають як дійсно відбувається.

Цінності - це загальні переконання, віра в те, що добре і що погано або що байдуже. Цінність передбачає суб'єктивне ранжування за важливістю, якості або за визнанням чогось благом. Цінності, як і багато інших індивідуальні риси, купуються за допомогою навчання. Їм навчають у школах, їх виховують в дітях батьки, вони зміцнюються в інших соціальних контактах і навіть через засоби розваги та дозвілля. Конкретні цінності керівників, особливо вищої ланки, часто відображаються в цілях і політиці організації.

Багато людей мають потребу до влади і впливу, але це може довгий час не проявлятися, поки не будуть задоволені їхні основні потреби.

Організація повинна створювати ситуації, в яких задоволення потреб працівника вело б до досягнення цілей організації.

Очікування мають значний вплив на поведінку персоналу: якщо працівник очікує, що його додаткові зусилля будуть винагородженні, то, ймовірно, він буде їх докладати. За відсутності таких очікувань важко розраховувати на додаткові зусилля з боку працівника.

Всі події впливають на поведінку тільки в тій мірі, в якій сприймаються самою людиною. Якщо керівництво хоче, щоб працівники прагнули до досягнення мети організації, воно повинно довести працівникам, що бажане поведінка призведе до задоволенню їх індивідуальних потреб.

Ставлення можна визначити як щось, що подобається, і те, що не подобається, як неприязнь або прихильність до предметів, людям, групам чи будь-яких проявів навколишнього середовища. Відносини формують необ'єктивне сприйняття середовища і тим самим впливають на поведінку, Прикладами можуть служити різні забобони. Люди, які дотримуються точки зору, що жінки некомпетентні як працівники і поступаються чоловікам, прагнуть перебільшувати всі помилки, які роблять жінки, і не можуть оцінити і сприйняти докази, що вони так само компетентні.