2. Завдання професійного відбору.

Практичне використання системи професійного відбору і ефективність його розробки багато в чому залежить від чіткого визначення його завдань. Саме зміст завдань профвідбору зумовлює вибір відповідного методичного інструментарію і кількісне значення критеріїв оцінки професійної придатності. Основними завданнями професійного відбору є: а) прогнозування успішності людини у навчанні конкретній професії, тобто визначення найбільш здібних до освоєння спеціальних знань. умінь, навичок і виявлення найменш придатних для цієї діяльності; б) прогнозування придатності людини до професійної діяльності, її надійності і ефективності дій, особливо в екстремальних умовах; в) відбір працівників для конкретної діяльності з урахуванням ступеня відповідності їх професійно важливих якостей вимогам цієї діяльності; г) зниження плинності кадрів, виробничих аварій, травматизму; д) комплектування навчальних і професійних груп на основі критеріїв психологічної сумісності; е) підвищення продуктивності праці і збереження професійного довголіття працівників; є) надання допомоги у виборі професії на основі визначення відповідності між професійними вимогами та індивідуальними можливостями конкретної людини; ж) визначення причинно-наслідкових зв’язків між станом професійно важливих якостей і виникненням ряду захворювань і функціональних розладів. При вирішенні завдань профвідбору слід враховувати те, що він завжди має ймовірний характер і дає лише прогноз можливої успішності суб’єкта. Шлях профвідбору, за своєю сутністю, є шляхом звуження можливостей пристосування людини до вимог діяльності; формування індивідуального стилю діяльності – шлях розширення можливостей людини. Тому профвідбір доцільний лише тоді, коли він об’єктивно необхідний.

Численні дослідження показали, що особи з середніми вихідними індивідуально-психологічними і психофізіологічними даними, але з високою мотивацією до професії, старанністю, активністю та іншими позитивними особистісними якостями успішно навчаються і досягають високих успіхів у професійній діяльності. З другого боку, виявлення випадків особливо низьких індивідуально-психологічних і психофізіологічних показників, низької емоційної стійкості у більшості випадків зумовлювало невдачі при оволодінні професією і в подальшій професійній діяльності. Справа в тому, що індивідуально-психологічні й психофізіологічні якості, як ми вже відмічали пластичні, і при відповідній мотивації можуть розвиватися, компенсуватися і, з часом, за належних умов, досягти необхідного рівня. Зауважимо, що у ряді випадків, найбільш низькі показники опосередковано відображають також низьку мотивацію або є результатом різкого зниження стійкості психічних процесів з причини напруженості через низьку емоційну стійкість. Своєчасне визначення таких показників дає підстави для негативного експертного рішення або ж дозволяє своєчасно провести відповідні заходи з їх корегування шляхом спеціально спрямованого тренування.

3. Етапи професійного відбору.

Система професійного відбору має логічну структуру заходів і будується за певними взаємопов’язаними етапами.

1. Психологічне вивчення професійної діяльності з метою виявлення вимог до індивідуальних особливостей людини. При цьому повинна бути розкрита внутрішня структура професійної діяльності і поданий не просто перелік психологічних і психофізіологічних процесів, а цілісна картина їх взаємозв’язку і втілення в професійну ефективність. Тобто вивчаються вимоги до професійно важливих якостей (властивостей, функцій тощо) особистості, а потім оцінюється ступінь значущості цих індивідуальних особливостей для ефективного виконання даної діяльності. За результатами такого вивчення складається професіограма професії, в якій подано комплексно систематизований і всебічний опис об’єктивних характеристик професії і сукупність вимог до індивідуальних особливостей людини. Основною частиною професіограми є психограма, в якій подається сукупність психологічних, психофізіологічних і особистісних якостей і властивостей людини, які є професійно важливими для даної професійної діяльності.

2. Розробка критеріїв ефективності діяльності, підбір показників успішності виконання професійної діяльності. Ці критерії необхідні для доказу правильності виділення професійно важливих якостей і оцінки їх інформативності, значущості.

3. Підбір методик для діагностики професійно важливих якостей, що є значущою частиною технологічного процесу вирішення завдань профвідбору. Це можуть бути бланкові, апаратурні, комп’ютерні діагностичні методики. Підбираються такі діагностичні методики, конструкти яких найбільш близькі до виділених професійно важливих якостей. Формування блоку діагностичних методик може здійснюватися за різним рівнем деталізації: діагностика на рівні тільки необхідних індивідуальних особливостей, на рівні бажаних індивідуальних особливостей та ін..

4. Проведення діагностичного обстеження претендентів на роботу чи на оволодіння професією, оцінка їх загального розвитку, спрямованості на професійну діяльність, ступеня розвитку у них індивідуальних особливостей, найбільш важливих для успішного оволодіння професією і оцінка здібностей виконання ними елементів цілісної діяльності у різних умовах.

5. Прогнозування успішності навчання і наступної професійної діяльності на основі співставлення даних про вимоги професії до працівника і отриманих даних діагностичного обстеження з акцентом на оцінку індивідуальних характеристик; про можливості цілеспрямованого удосконалення і компенсації деяких професійно важливих якостей (з урахуванням часу, відведеного на навчання); ймовірності адаптації до діяльності і можливості виникнення екстремальних впливів.

У підсумку обстежувані поділяються на групи “придатних” до навчання чи професійної діяльності і “непридатних” до цього. Слід відмітити, що низькі результати, показані обстежуваними при відборі на одні професії, не виключають, а іноді й припускають успішне проходження ними відбору на інші професії. У ряді випадків є необхідність проведення підсумкової бесіди з особами, які не пройшли профвідбору, з метою роз’яснення їх можливостей.

Проведення профвідбору не закінчується проходженням вищеописаних етапів. Необхідно ще визначити ступінь прогностичності шляхом співставлення “діагнозу” кожного претендента з реальною успішністю його навчання чи діяльності. На основі отриманих даних робляться висновки щодо прогностичності розробленої системи профвідбору, вносяться необхідні корективи. Однак на практиці рідко вдається досягти того, щоб прогноз професійної придатності співпав з подальшою успішністю навчання чи ефективною професійною діяльністю більше ніж на 80 - 85 відсотків. Тому науковці зацікавлені у подальшій розробці ефективної процедури професійного відбору.

Слід зауважити, що при проведенні профвідбору часто доводиться враховувати і ту обставину, в якому колективі доведеться претенденту працювати. Інколи трапляються і такі ситуації, коли за всіма об’єктивними критеріями претендент придатний до професійної діяльності, але за особистісними якостями він просто не вписується в неформальні взаємостосунки, які склалися в даному колективі, і не може наладити взаємостосунки з керівництвом. Тому при профвідборі важливо враховувати готовність і можливість роботи претендента в колективах з різними неформальними взаємостосунками.

Отже, оскільки є професії, які пред’являють підвищені вимоги до певних стійких індивідуальних якостей і властивостей особистості, то існує підґрунтя для професійного відбору, але все ж потрібно завжди сумніватися в остаточному “вироку” про непридатність людини до певної професії і шукати шляхи її подолання. Профвідбір завжди повинен супроводжуватися заходами, спрямованими на забезпечення безконфліктної переорієнтації мотивів. З профвідбором, як з компромісом можна примиритися як з компромісом лише в тій мірі, в якій ми не взмозі формувати задані властивості психічної діяльності.

Таким чином, слід зазначити, що типові індивідуально-психологічні особливості, які видозмінюють індивідів за ступенем придатності до конкретної професії, є досить складними, тим більше, що в процесі навчання і наступної професійної діяльності відбувається їх розвиток, проявляються раніше приховані особливості особистості. До того ж і в самому багатолітньому процесі навчання і діяльності неодноразово змінюються їх цілі і завдання, зміст і умови, що супроводжується змінами вимог до індивідуальних особливостей людини.

Теоретичні положення про структурну архітектоніку особистості і, зокрема, її здібностей, про детермінуючу роль діяльності у розвитку особистості, про динамічну побудову структури і змісту діяльності (навчальної, трудової) і змін, у зв’язку з цим професійних вимог до особистості працівника визначають шляхи подальшого удосконалення систем професійного відбору і підвищення його ефективності.