12 1. Диагностика психологического климата в организации.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Организационная диагностика — это сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться противоречия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), различные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей.

Виды диагностики: 1) по времени проведения диагностики выделяют предварительную и текущую; 2) по широте охвата объекта — общую и специальную. Предварительная диагностика, как правило, проводится еще до заключения договора о консультировании. Ее целью является выявление проблем, определение "узких мест" организации и составление программы будущей работы. Предварительная диагностика обычно бывает общей, т.е. охватывает всю организацию в целом. Текущая диагностика проводится в течение всего процесса консультирования организационного развития. Как правило, текущая диагностика охватывает часть организации и является специальной.

Диагностическую фазу организационного консультирования делят обычно на два этапа: сбор проблемной информации и ее анализ. Диагностика организации начинается уже при первой встрече консультанта (консультантов) и клиента, в ходе которой обсуждаются и оцениваются проблемы клиента и возможности консультантов; задача - получить общее представление об организации-клиенте и окружающей ее среде. Такая информация базируется в основном на наблюдениях, интуиции и чувствах консультанта. Далее диагностика осуществляется уже при помощи более систематических методов сбора информации, таких, как интервью, анкеты, изучение документов и др. Следующим шагом консультанта является обработка и анализ собранной информации с целью выявления причинных взаимосвязей между фактами и событиями и представления результатов диагностики в понятном для клиента виде.

Организационная диагностика должна быть системной, комплексной и включать в себя изучение организационной структуры, процедур планирования и контроля, окружающей среды, стиля руководства и других характеристик орг. Культуры.

Психологическая диагностика организации

Одной из наиболее продуктивных концепций для организации деятельности психолога-оргконсультанта является модель деятельности социально-психологической службы в производственных организациях, предложенная Г.М. Андреевой, Л.Я. Гозманом и Л.А. Дергачевой (1987) - психологическое обеспечение организационного развития направлено на решение 2 задач — психологического описания состояния объекта и воздействия на него с целью изменения и оптимизации. Каждая из указанных задач решается при помощи различных методов. При решении задачи описания применяются психодиагностические и другие методы получения социально-психологической информации о различных рабочих группах или отдельных работниках. Задача воздействия решается посредством разработки и реализации рекомендаций или применения социальных технологий преобразования состояния того или иного социального объекта.

Итак, в качестве основного психологического метода работы консультанта при решении задачи описания можно рассматривать "психодиагностику" в широком смысле этого слова. Психодиагностика организации — это определение психологических проблем, существующих в консультируемой организации, и выявление их причин. Она является весьма важной частью (но только частью!) организационной диагностики.

В отличие от традиционного научного исследования в организации присутствует конструктивное начало, т.е. помимо выявления, оценки, классификации и группировки проблем, одновременно определяются и основные направления развития организации. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также особенностей их проявления в условиях этой организации.

При применении психодиагностических процедур необходимо учитывать реальные (и перспективные) возможности организации по коррекции тех или иных процессов и явлений, по преобразованию своей оргструктуры и производственной среды. Выбор же конкретных психодиагностических процедур (методик) обусловлен характером тех проблем и задач, анализ и решение которых обеспечивается психодиагностикой, и определяется тем организационным уровнем, на котором в настоящий момент решается та или иная задача.

Методы социально-психологической диагностики организации

В зарубежной и отечественной практике работы с организациями можно встретить едва ли не все методы социальной психологии, но ведущее место занимают, как правило, опросные методы (анкетирование и интервьюирование), специальные социально-психологические методы (социометрия, рейтинг и др.), некоторые личностные тесты (опросник Г. Айзенка, тест Р. Кэттела и др.), а также активные методы — ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др. Реже используются наблюдение и изучение документов. Обычно опытный консультант не применяет косвенные и трудоемкие методы сбора информации, если она может быть получена прямо и просто. Во многих случаях можно, скажем, пойти и спросить. Очевидно, именно это обстоятельство приводит к тому, что различные виды опроса используются при диагностике организаций в качестве основного или вспомогательного метода получения фактических данных.

Наиболее распространенными опросными методиками, которые используются в оргдиагностике, являются диагностическое интервью и разнообразные виды анкетирования. Интервью — наиболее популярный метод сбора первичной информации в практике диагностики организационных (в том числе социально-психологических) проблем. Как правило, цель интервьюирования состоит в том, чтобы в ходе проводимой по специально подготовленному плану беседы выяснить точки зрения сотрудников организации (в первую очередь ее руководителей) на проблемы, стоящие перед ней, на причины, их порождающие, и на возможные пути их разрешения. Помимо сбора информации консультант в ходе интервью устанавливает определенные взаимоотношения с членами клиентной организации. По сравнению с другими техниками сбора данных интервью в этом отношении является наиболее гибким и адаптивным инструментом, однако особенно большое значение имеет здесь способность консультанта установить психологический контакт с респондентом и вызвать его доверие. В противном случае эффективность опроса резко падает, вплоть до его полного провала. Структурированность процесса диагностического интервью может варьировать в очень широких пределах — от свободной беседы консультанта с клиентом на определенную тему до стандартизированной процедуры, когда консультант задает строго ограниченный перечень вопросов с ограниченным же числом вариантов ответов на них. Обычно при первичной диагностике организации выбирают вариант фокусированного (полустандартизированного) интервью, при котором используется "путеводитель интервью" с перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов.

Интервью может проводиться не только с одним человеком, но и одновременно с небольшой группой, что экономит время по сравнению с индивидуальной беседой. Однако групповая ситуация может оказывать на людей сдерживающее действие, из-за чего они могут быть менее откровенными в своих ответах. Преимущество группового интервью состоит в возможности получения более полной информации о проблемах организации в результате обмена мнениями в группе.

Интервьюирование — наиболее распространенный метод сбора данных для диагностики организаций, так как информация, получаемая с его помощью, является наиболее полной, глубокой и определенной (в сравнении с другими методами). В то же время интервью требует значительных затрат времени и ресурсов, а его эффективность зависит от профессионализма консультанта в качестве интервьюера.

К основным методам сбора информации в организационной диагностике относится и анкетирование, т.е. использование различных вопросников (анкет). Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Он обеспечивает сбор значительного объема информации, необходимой для статистического анализа. Основные трудности, возникающие в процессе письменного опроса, связаны с обеспечением возврата анкет, полнотой ответа на вопросы анкеты и самостоятельностью ответов респондентов.

Вопросники, которые используются в диагностике организаций, бывают самых различных видов, размеров и форм. Чаще всего опросники разрабатываются для конкретного случая — сбора информации о социально-психологических проблемах конкретной организации (или отдельных ее подразделений). Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции, изложенной доступным языком, и респондент, отвечая на вопросы, описывает себя и/или организацию в ее терминах. В качестве примеров можно назвать описанные ниже опросники Р. Лайкерта и Л. Константина.

К сожалению, оригинальных отечественных опросных методик, которые прошли бы все стадии экспериментальной разработки и стандартизации, пока еще немного, поэтому активно используются некоторые зарубежные методики. Однако при этом возникают проблемы корректной адаптации методик и разработки новых валидных опросников.

К социально-психологическим методам диагностики организации относятся и различные тесты, в первую очередь личностные опросники, которые используются с целью выявления личностных особенностей членов обследуемой организации: темперамента, установок, интересов, особенностей мотивации и характера.

Наиболее популярной методикой, используемой для психологической оценки личностных особенностей работников, является, пожалуй, тест-опросник 16ЛФ Р. Кэттела.

В последнее время в практике оргконсультирования все большей популярностью пользуется типологический опросник Майерс-Бриггс, в основе которого лежит типология личностей К. Юнга [см. (6)].

Важную роль в получении данных о реальном, открытом поведении людей, об их конкретных действиях играет метод наблюдения. Он используется в первую очередь тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношения людей в организации, когда стремятся получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые, речевые (вербальные) и невербальные формы поведения [см. (2)]. Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации-клиенте, когда он получает первые впечатления. Потом он их все время корректирует. Консультант может многое узнать об отношениях и поведении, наблюдая за членами организации во время опросов.

Практикуемое систематически наблюдение может давать наиболее полную и достоверную информацию, необходимую для постановки диагноза. Основными проблемами, осложняющими применение данного метода сбора первичной информации, являются субъективизм наблюдателя и его неумение концентрировать внимание на нужных объектах и явлениях. Данную проблему пытаются решать с помощью структурирования (стандартизации) процедуры наблюдения.

Основное достоинство метода наблюдения заключается в том, что он предоставляет данные о реальном, естественном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. В то же время при помощи наблюдения трудно обследовать многих людей, а также понять мотивацию их действий.