6. Внутренние нормативные документы по уп

Основное назначение кадровой документации – придать большую прозрачность трудовым отношениям. Вся система кадровой документации устанавливает определенные правила, при соблюдении которых сотрудникам гарантирована стабильность, а администрации проще управлять персоналом. Максимально точная регламентация круга прав и обязанностей с помощью кадровых документов отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений. В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят:

Штатное расписание Правила внутреннего трудового распорядка.  Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области  При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности  График отпусков Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников Эти кадровые документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда. График сменности. Обязательно при наличии сменной работы

Документация по личному составу всегда «привязана» к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п. К этому виду документации относятся: • распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника; • информационно - расчетные документы; • официальная внутренняя переписка; • журналы (книги) учета и регистрации документов. Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие.

7. Особенности процесса найма новых сотрудников.

Этапы найма персонала

Процесс найма сложен, этапы существенно отличаются друг от друга. Все начинается с планирования, на этом этапе важно определить, в каких специалистах нуждается организация.

На втором этапе анализируются должностные инструкции, сотрудники отдела кадров составляют профиль должности, определяют, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат.

Третий этап заключается в определении способа найма сотрудников. Многое зависит от ресурсов компании. Сотрудники отдела кадров должны определить, стоит ли использовать внутренние трудовые ресурсы организации. В некоторых случаях лучше использовать внешние источники.

Четвертый этап – это непосредственный поиск персонала. Для этого кадровики передают информацию о наборе сотрудников по разным каналам. Кроме того, отделом кадров осуществляется подготовка к получению информации. Выбирая каналы, кадровики должны смотреть, чтобы они не только были экономичными, но и эффективными, а сообщения должны быть рассчитаны на целевую аудиторию.

Подбор кандидатов следует осуществлять, предварительно изучив информацию о потенциальном сотруднике. Важно знать образование человека, его опыт работы. Кроме того, оценка производится и по другим критериям, многое зависит от того, на какую должность производится подбор. Проведя анализ данных, кадровик приглашает человека на собеседование. В некоторых случаях приходится отвечать соискателю отказом.

Важно оценить профессиональные знания кандидата на должность, но не менее важно знать мотивацию нового сотрудника. Если человека принимают на работу, перед отделом кадров стоит задача помочь специалисту адаптироваться на рабочем месте, узнать стандарты поведения в компании, начать работать максимально эффективно.

Подобный подход позволяет значительно снизить количество ошибок при приеме людей на работу. Компания не теряет деньги, формируется позитивный имидж организации.

8. Адаптация нового сотрудника. Адаптация персонала-это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу.

 Виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация–освоение своих прямых функциональных обязанностей, системы профессиональных знаний и навыков и их эффективное применение на практике. Необходимо объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.

2. Психофизиологическая адаптация– это приспособление сотрудника к новым нагрузкам и условиям труда, сменности работы, степени нервной и физической нагрузки.

3. Организационная адаптация– это усвоение норм, правил, ценностей, стандартов поведения, принятых в данной организации. Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной структурой, политикой компании (миссией, целями, корпоративной культурой), предоставить правила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными стандартами компании и стилем.

4. Социально-психологическая адаптация–межличностная, предполагающая приспособленность к другим работникам, руководству, трудовому коллективу. Основные задачи: представить нового сотрудника непосредственно руководителю, познакомить сотрудниками отдела, с сотрудниками других отделов, с которыми он будет сотрудничать. Также важно и участие нового сотрудника в праздничных и культурных мероприятиях компании.

Уровни адаптации:

1. Первичная адаптация–приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

2. Вторичная адаптация– приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Этапы адаптации:

1. Этап общей ориентации – знакомство нового сотрудника с организацией. 2. Этап вхождения в должность. 3. Этап действенной ориентации. На этом этапе новичок приспосабливается в ходе рабочей деятельности к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, руководителем, ориентируется в ситуации уже не теоретически, а непосредственно, на практике. 4. Этап функционирования.Этим этапом завершается процесс адаптации, здесь постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к новым коллегам, месту работы и происходит переход к стабильной работе.