2. Основные процессы, входящие в понятие уп.

Процесс управления персоналом состоит из семи этапов.

• Планирование кадрового обеспечения всех функций предприятия.

• Привлечение персонала, формирование кадрового резерва, отбор и наем.

• Трудовая мотивация. Создание материальной (заработная плата, премии) и нематериальной системы мотивации для формирования стабильного коллектива.

• Система адаптации и профориентации сотрудников. В результате каждый должен быстро войти в работу, знать корпоративные цели, понимать суть и требования к своей деятельности.

• Оценка сотрудников и труда. Оценка знаний, умений, навыков для эффективной работы. Система оценки труда каждого и информирование коллектива в целом.

• Перемещение, планирование карьеры, ротация кадров.

• Подготовка кадров на смену руководителям. Повышение квалификации управленческих работников

3. Кадровая политика и ее виды.

• Ка́дровая поли́тика  совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяютнаправление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализацияцелей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессевыполнения её работниками своих функций

• Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

• Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

• Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

• Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так иобоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая службапредприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровойситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.  При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, какправило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако впрограммы  развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные надостижение  целей, в ажных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения измененияситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном, но, может быть, и  верном представлении о целях работы с персоналом.

• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальныхсотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующейквалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может бытьадекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных набыстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение новогоперсонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудниковорганизации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на созданиеопределенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.