Вопрос 31: Изменения в управлении человеческим капиталом.

Человеческий капитал представляет собой совокупность созидательных способностей личности, используемых в целесообразной форме в процессе жизнедеятельности как отдельного индивидуума, так и всего общества.

Носителем человеческого капитала может быть отдельный человек, но чаще всего – коллективы людей.

В традиционной экономике для характеристики человеческого капитала используют показали- возраст, образовательный уровень персонала, его текучесть, уровень продаж и добавленной стоимости на 1 работника, уровень оплаты

В традиционной экономке: ЧК оценивался обычно через дисконтированную разность между потоком будущих доходов и совокупными (кумулятивными) затратами на воспитание, обучение, проф подготовку, соц. обеспечение, перемещение рабочей силы.

* Дисконтирование - это определение стоимости денежного потока путём приведения стоимости всех выплат к определённому моменту времени.

Но возникают проблемы в определении затрат и отдачи от вложений денег и времени для подготовки высококвалифицированной рабочей силы. Также проблематично выявить сроки окупаемости инвестиций в ЧК.

В рамках традиционного подхода многие факторы не учитываются. Специфическая особенность воспроизводства ЧК заключается в том, что инвесторами зачастую являются родители. Разумеется, они не производят подсчет будущей прибыли и они выступают “инвесторами” лишь по воле случая. Экономические решения в данной ситуации определяются не жаждой наживы. И сам учащийся молодой человек в значительной мере не сводит свои намерения лишь к достижению максимальной выгоды от затрачиваемых сил, времени и средств. Зачастую его намерения определяются стремлением быть полезным и реализовать себя как специалиста. Это обуславливает принципиально иную модель инвестиций в ЧК по сравнению со стандартными видами капиталовложений. В значительной мере процессы образования не подвержены целеполаганию, ориентирующемуся на максимизацию прибыли.

Таким образом, мы видим несоотвествие традиционных послулатов с факторами социально-экономической жизни. труда.

Увеличивается спрос на специалистов, которые умеют оценивать человеческий капитал.

1. Особенность человеческого капитала – применительно к нему основополагающее право владения в принципе не может быть реализовано в виде меновой стоимости.

Меновая стоимость – конкретные деньги, которые платятся за тот или иной товар/услугу; она устанавливается обществом в зависимости от труда, вложенного в производство (обычная стоимость).Покупаем след, который ЧК оставляет о себе.

2. У владельца ЧК также отсутствует возможность отчуждения другого фундаментального полномочия – права на капитальную стоимость (право на «капитальную ценность» вещи - изменение или уничтожение вещи).

3. Кроме того, коллективный человеческий капитал, в отличие от структурного капитала, не является собственностью компании, а значит также, как и индивидуальный человеческий капитал, не может быть объектом купли/продажи.

4. Невозможно вычленить в отдельное полноценное правомочие ответственность по обязательствам владельца активами человеческого капитала

5. Поскольку их обеспечением не может служить капитальная стоимость последнего, нельзя отчуждать человеческий капитал в счет уплаты за должности и закладывать его в заемных целях. Продается не человек, а право на его использование.

6. Уровень образовательного капитала также становится неотъемлемой частью индивида, он не может быть продан/куплен и не может рассматриваться в качестве собственности при существующих социальных институтах.

Отторжимыми от человеческого капитала являются только права на управление и пользование, а также частично – на доход и наследование исключаемых компонентов интеллектуальной собственности. В связи с этим, объектом рыночной сделки в экономике знания может быть только товар – рабочая сила, а не весь человеческий капитал.

Денежная оценка активов ЧК расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и его социальной значимостью.

В ЭКОНОМИКЕ ЗНАНИЯ: индивидуумы-носители ЧК оказываются вовлеченными в очень сложную и многогранную структуру производственных отношений, систему соц.-эк и культурных взаимосвязей в рамках функционирования ЧК, обеспечивающего синергетический эффект и возрастающую отдачу от масштабов производства в рамках экономики в целом.

Однако можно рассчитывать количественно на основании учета синергетического эффекта, которые приносит ЧК в экономику. То есть мы рассчитываем по постфактум, по последствиям(по следу). Его расчет в количественной форме невозможен (т.к. к ему неприменима меновая стоимость), и поэтому он должен базироваться на оценке упущенной выгоды от недополученного или дополнительной выгоды от приобретенного синергетического эффекта, которые выражаются в снижении/увеличении эффекта масштаба.

Главный производительной силой постепенно становится неизвестная ранее категория - Работник знаний(knowledge workers).

П. Друкер выделяет 2 главные специфические черты рабтника знаний:

1. Он безраздельно и единолично владеет собственными средствами производства- интеллектом, знанием, личным опытом и т.д. – неявными, скрытыми знаниями. Это создает владельцам предприятий немало сложностей, связанных с проблемой отчуждения и превращения их в явные знания, уходя из компании работник уносит с собой эти знания, возникает проблема «утечки умов», одно из решений – превращение работника в совладельца компании, т. формируется социальная функция KM- сделать скрытое знание явным.

2.Независимо от квалификации, работник является звеном некоторого производственного процесса и может эффективно работать только в составе коллектива как соучастник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания. Необходимость создания адекватного технологического обеспечения данной категории работников, формируется технологическая функция КМ.

Высококвалифицированный современный специалист уже не имеет жесткой зависимости от компании , так как может производить продукт и вне ее структур, имея необходимые средства производства в личной собственности. Он продает владельцам компании уже не свою способность к труду, а конкретные РИДы.

Возникает ситуация когда все большая часть персонала стремится работать вместе с компанией, а не на компанию.

Мотивация работников все меньше поддается экономическим стимулам. Главное в КМ- неявные знания- все хуже поддаются извлечению.

Поэтому создается новая система мотивации - возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, солидарность и смысл работы.

Изменения в качестве работника и структуре рынка труда

• большая часть средств производства, используемая интеллектуальными работниками, является их личной собственностью.

• квалификация и творческий подход обеспечивают человеку в обществе знания высокий доход вне зависимости от сложившегося уровня спроса на высококвалифицированные кадры

• Корпорации сосредотачиваются на подборе наиболее нужных специалистов, в результате чего лидеры экономики знаний обеспечивают себе немыслимый уровнь благосостояния.

Тендеции и характеристики в составе рабочей силы:

• интеллектуальная собственности и интеллектуальный капитал стали не менее важны, чем частная собственность и денежный капитал для буржуазного общества

• личная собственность служит более мощным побудительным мотивом чем любой другой вид собственности.

• там, где роль интеллекта высока, контроль на орудиями труда оказывается рассредоточенным среди сотрудников

• тенденция к объединению труда со средствами производства, в результате чего происходит слияние капитала и работника

• группа работников предлагает для обмена не свою высококвалифицированную рабочую силу, а уникальный продукт, отмеченный высокой степенью общественной полезности.

Ядро компании в ЭЗ составляют работники , обладающие интеллектуальным капиталом. Собственники процессов, технологий и знаний в своей голове оказываются реальными хозяевами производства. Самое сложное- внуренняя организация компании.

Горизонтальные потоки информации: производитель-потребитель или сотрудник фирмы- сотрудник фирмы- горизонтальная схема кооперации труда. Здесь скорость перемещения информации гораздо выше.

Преимущества горизонтальной схемы кооперации- работа в команде: создание группы единомышленников, полное равноправие всех членов команды, сведение к минимуму разногласий между участниками, гибкое разделение функций, свободный и оперативный обмен мнениями, максимально точная формулировка задач и классификация их по степени важности и очередности исполнения, свобода опративных действий.