СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Т.Ю. БАЗАРОВ

Управление персоналом

УЧЕБНИК

Допущено

Экспертным советом по профессиональному образованию в качестве учебника для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования

7-е издание, стереотипное

Предисловие

События, происходящие внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то что пред­ставления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди пред­принимают в различных ситуациях. Но целостное представление о закономерностях функционирования организации практически не­возможно составить из одного лишь знания индивидуальных осо­бенностей конкретных личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Этим и объясняется неис­сякаемый интерес исследователей и практиков к такой сфере дея­тельности, как управление персоналом.

Не будет преувеличением сказать, что «стык» тысячелетий озна­меновался в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области — управление человеческими ресур­сами. Об этом свидетельствуют и новые ожидания от кадрового менеджмента (он должен выполнять управленческую и социальную функции), и образование различных сообществ в форме «школ» и ассоциаций, представители которых готовы анализировать теоре­тико-методические обоснования своей профессиональной деятель­ности, и появление вполне развитых форм воспроизведения на­копленного опыта (учебных программ, журналов и т.п.).

Чему обязано возникновение указанной новой профессиональ­ной области? Есть разные объяснения: от весьма экзотического представления о наступлении гуманитарной («психозойской») эры до осознания необходимости понять наконец, как же нивелиро­вать издержки управления, сопряженные с непредсказуемыми реакциями «человеческого фактора».

Не вдаваясь в дискуссию, отметим, что сегодня совершенно очевидна потребность специалистов в области управления персо­налом в приобщении к определенному языку, имеющему отно­шение к их профессиональной области. Более того, можно кон­статировать заинтересованность коллег в разработке концептуаль­ных схем, позволяющих упорядочить эмпирически разрозненные данные и перевести их в форму рецептурного (практически ори­ентированного) знания. В этой связи обратим внимание на ряд проблем, требующих специального обсуждения.

Проблема контекста. Работа специалиста по управлению чело­веческими ресурсами не существует сама по себе, не может быть «изъята» из командной работы и рассмотрена как некий автоном­

ный объект. Она включена в очень сложную систему кооперации, внутри которой только и уместно говорить о том, какие исполь­зуются технологии, как и при каких условиях они работают, ка­кие требования предъявляются к пользователю данных техноло­гий, как оценить эффективность их использования.

Проблема практической ориентированности. Как и логистика, которая первоначально возникла в области снабжения, соответ­ствующего массовому производству, а затем стала достаточно бурно развиваться, захватывая другие области человеческой практики, кадровый менеджмент начинает выходить за традиционные гра­ницы. Сегодня мало кому нужны кадры «вообще» и «когда-нибудь». Общее правило: «Все должно быть тогда, когда нужно, там, где нужно, и с теми характеристиками, которые нужны», — приме­нимо и к области управления персоналом.

Проблема стратегической перспективы. Иногда утверждают, что кадрами нужно начинать заниматься за шаг до того, как вы со­брались вносить изменения в цели, стратегию и технологии дея­тельности компании. Однако «за шаг» — это слишком поздно. Люди должны понимать не только то, что им предстоит делать, но и во имя чего. Иначе они будут делать то, что они умеют, а вовсе не то, что диктуют новые требования. Поэтому существует необхо­димость разработки технологий в области «внутреннего РК.» с вы­ходом на технологии «тренинг-менеджмента».

Предлагаемый учебник создан на основе коллективного опыта практической консультационной деятельности и опыта проведе­ния учебных занятий со студентами факультета психологии МГУ и слушателями курса «Управление персоналом» И ПК госслужбы.

Автор выражает глубокую благодарность коллективам кафедры социальной психологии МГУ и кафедры управления персоналом ИПК госслужбы, а также экспертам центра кадровых технологий «XXI век» за поддержку и критические замечания, которые по­могли при подготовке этой работы.