Оглавление

1. Ведение

Глава 1 Основные источники привлечения персонала и методы отбора персонала.

1.1 Источники привлечения персонала.

1.2 Особенности профессионального отбора персонала в организацию.

Глава 2 Современные методы и проблемы подбора персонала в России и зарубежных странах

2.1 Основные методы отбора персонала в России и зарубежных странах.

2.2 Проблемы и решение подбора персонала в организации.

Заключение

Список литературы

Введение

Поиск квалифицированных сотрудников является одной из самых сложных задач в бизнес-сфере и производстве. Ее можно решить, применяя методики подбора персонала, представляющие собой алгоритм нахождения работников. Он состоит из поиска и отбора кадров. Для поиска кандидатов часто используются такие источники, как база данных компании, кадровый резерв, средства массовой информации, кадровые агентства. После сбора определенного количества резюме и информации о соискателях сотрудники отдела кадров оценивают данные о них на предмет соответствия критериям, прописанным в профиле вакансии. Это можно делать, используя различные методики подбора и оценки персонала. Однако они должны соответствовать определенным требованиям: быть информативными; достоверными; проверенными.

Наряду с этим, проведение одной методики должно требовать затрат минимального количества времени. Специалисты рекомендуют использовать не один, а несколько способов подбора кадров, чтобы результаты, полученные с помощью одного из них, подтверждались и дополнялись итогами других. Это позволит подобрать специалистов, максимально соответствующих требуемым критериям.

На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально - квалифицированных требовании к должностям.

Целью данной работы является изучение методик профессионального набора и отбора персонала для организации в целом.

Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:

• Изучить источники привлечения персонала;

• Проанализировать особенности профессионального отбора персонала;

• Рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

1 Глава Основные источники привлечения персонала и методы отбора персонала

1.1 Источники привлечения персонала

Набор персонала – это главная из задач кадровой службы по привлечению работников, отвечающих определенным требованиям. Для того, чтобы обеспечить организацию профессиональными и квалифицированными сотрудниками, кадровая служба проводит целый ряд мероприятий по набору персонала – это первый из этапов по заполнению вакансий. Чаще всего необходимость в новом персонале возникает по причине увольнения сотрудника или его перевода на другую должность. В этом случае требуется учитывать следующее:

есть ли возможность заполнить вакансию за счет уже имеющихся сотрудников организации;

привлечение к сотрудничеству работника на неполный рабочий день;

возможно, необходимо будет пересмотреть требования к работнику на данную должность.

Источники для заполнения возникающих вакансий могут быть внутренними и внешними.

преимущества внутренних источников:

Набор персонала изнутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны;

сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие;

так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным,;

возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников;

повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.

Все же подавляющее большинство мест заполняются при помощи внешних источников. Недостатками такого привлечения сотрудников могут быть дорогостоящий и длительный процесс выбора кандидата. Но при правильном планировании их можно если не избежать полностью, то хотя бы свести к минимуму. Внешние источники набора персонала можно разделить на:

1.Менее дорогостоящие, но с ограниченным выбором кандидатов: разовое обращение человека, который ищет работу, договоренность с ВУЗом или школой, местный цент занятости.

2.Более дорогостоящие, но обеспечивающие огромный выбор претендентов на должность: агентства по трудоустройству и реклама.

При подборе руководителей или других высокопрофессиональных сотрудников используют методы набора персонала, которые называют «охотой за головами» или «охотой за мозгами». Проводят их специальные агентства, которые находят информацию об успешном работнике в определенной области и систематизируют ее. Называют их, соответственно, «охотниками».

Источники поиска таких кандидатов:

отчеты или другие публикуемые документы, рекламные брошюры и различные статьи конкурентных компаний;

ассоциации и профессиональные образования, репортажи в СМИ, где можно почерпнуть информацию об наиболее успешных руководителях и их достижениях;

использование корпоративной сети для поиска.

Положительные стороны данного метода набора персонала:

1. «Охотники за мозгами» берут на себя заботы об анализе данной вакансии и создании психологического и профессионального портрета необходимого кандидата, отсеивают неподходящие кандидатуры, чем существенно экономят компании средства по поиску работника самостоятельно. Осведомленность «охотника» о достойной оплате такого вида деятельности или предложение им каких-либо дополнительных льгот для кандидата, может помочь привлечь его именно в эту организацию.

2. Вероятней всего, что успешный менеджер не будет искать работу, просматривая объявления в СМИ, или даже не задумается сменить место работы, а потому эффективно будет воспользоваться таким методом.

3. Если менеджер заинтересован в смене места работы, он может добиться того, что специалист по «охоте за мозгами» узнает об этих намерениях.

4. Если выбранный кандидат отказывается рассматривать предложение о смене компании, то существует возможность того, что он сможет предложить специалиста подобного уровня из числа своих знакомых или коллег.

5. Специалисты по поиску специалистов уверены, что выбранный ими кандидат полностью удовлетворяет требованиям к данной должности.

6. До самого конечного этапа сохраняется анонимность деятельности специалистов по поиску кандидатов на руководящую должность.

После проведенной работы обращаются к выбранным кандидатам с предложением о смене работы и уже после обсуждения всех возможных вариантов оплаты, сути работы на новой должности или дополнительных льгот, представляется отчет о результатах.

Такой целевой поиск персонала предполагает и некоторые недостатки:

- Есть риск, что успешный бизнес может потерпеть крах, если лишится ведущего менеджера.

- Руководителя, которого пригласили на должность в вашу компанию, сотрудники агентств по подбору кадров точно так же со временем могут переманить в другую компанию. И чтобы этого не происходило, организации прибегают к разного рода способам удержания ценного сотрудника. Это могут быть большие премии, которые выплачиваются при условии долгой работы на фирме.

- Такой метод «охоты» ущемляет законодательное право каждого на равные для всех возможности при трудоустройстве.

- Это достаточно дорогостоящая услуга.

- Существует риск передачи важной информации конкурентам.

- Возможность подкупа «охотника» тем кандидатом, который не подходит на данную должность.

- Надежды, возложенные на кандидата, могут совершенно не оправдаться по независящим от него причинам. Компания будет надеяться с помощью работника поднять бизнес, которому уже ни чем не помочь.