Теория справедливости

Теория справедливости была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х гг. XX в. Эта теория исходит из того что для достижения своих целей люди вынуждены вступать «личные отношения как с другими людьми, так и с организа­циями. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вкладывает - знания, эмоции, чувства, деньги, время и т. д. (вложения называются вкладом) и что-то получают взамен (отдача, которая также может включать в себя любые из названных компонентов).

При любых отношениях люди на подсознательном уровне ве­дут учет собственных вкладов и получаемых отдач. Человек счита­ет, что в конкретных отношениях его недооценивают, если ею вклад в них превышает получаемую им отдачу. Вели, по мнению человека, его вклад в отношения меньше получаемой им отдачи, то в этих отношениях его переоценивают. И только в том случае, если его вклад в отношения эквивалентен получаемой им отдаче он воспринимает их как справедливые.

Механизм учета вкладов и отдач в настоящее время не определен. Но на этот счет существует два мнения. Согласно первому, человек сравнивает свои отношения с отношениями, существующими между другими людьми. На этой основе делает вывод о справедливости собственных отношений. Если два человека работают рядом, делают одно и то же, и один из них получает больше, м второй, то тот, кто получает меньше, считает, что организация его недооценивает. Согласно другому, человек делает вывод о справедливости своих сегодняшних отношений. Неэквивалентность вкладов и отдач приводит к возникнове­нию внутренних переживаний. У большинства людей это проявляется в том, что в случае переоценки у них возникает чувство вины, а в случае недооценки - обиды.

Уменьшить свой вклад в отношении с организацией человек может одним из следующих способов:

1. Сокращать свое рабочее время. Для этого человек может если это позволяет проходной режим организации, или попозже приходить и пораньше уходить с работы, или увеличивать время обеденного перерыва.

2. Увеличивать количество собственных заболеваний. Если работник оценивает свои отношения с организацией как более или менее справедливые, то с легким насморком он пойдет на работу. Если же человек считает, что организация его обижает, то с та­ким же насморком он лучше пойдет в поликлинику и отдаст ей свой рабочий день в обмен на справку. В этом случае человек испытывает положительные эмоции, потому что он целый рабо­чий день не отдал организации.

3. Сокращать объем выполняемых работ и неаккуратно вы­полнять саму работу.

Увеличить отдачу от организации можно, во-первых, обраща­ясь к руководству с просьбами об увеличении заработной платы, о продвижении по службе, о предоставлении гарантий будущей занятости, на что способны очень немногие люди; во-вторых, с помощью действий, совершая которые, работник не увеличивает отдачу, а лишь создаст для себя иллюзию восстановления спра­ведливости, это достигается, например, путем присвоения мел­ких предметов, принадлежащих организации⁹.

Все вышесказанное говорит о том, что создание и поддержа­ние с работниками справедливых отношений является одной из важнейших функций руководителя, при реализации которой руко­водителю необходимо учитывать следующие моменты:

1) основой нормальных человеческих отношений является до­верие. Именно доверия к себе ждут люди от других, но в то же время сами не спешат доверять другим. Поэтому руководитель должен дорожить доверием подчиненных, ведь труднее всего за­ воевать утраченное доверие;

2) руководитель должен знать потребности своих подчинен­ных;

3) необходимо учитывать, что человек приходит в организа­цию, имея определенные надежды. Если они не реализуются, то человек может испытывать чувство обиды на организацию и ее руководителей;

4) людям свойственно «коллекционировать» недостатки дру­гих. Для пре­дотвращения этого необходимо периодически беседовать с под­чиненным, вызывая его на откровенность, при этом работник не должен опасаться за последствия своих откровений.