Глава 8. Материальная мотивация

165

ням и изменение заработной платы находятся под влиянием сово­купности объективных и субъективных факторов в разной степени зависящих от работника.

Факторы, напрямую связанные с деятельностью работника, полу­чают оценку руководителя. Для руководителя, как правило, важны следующие критерии: достигнутые при выполнении работы цели; ко­личество возлагаемых обязанностей и качество их выполнения; сте­пень профессионализма и уровень квалификации. На величину зара­ботной платы влияет также субъективное мнение руководителя относительно возраста подчиненного, его пола, расы, коммуника­бельности. Объективность этих оценок может варьировать в широ­ком диапазоне.

Факторы, не связанные напрямую с деятельностью работника, но тем не менее существенно влияющие на уровень его заработной платы, можно разделить на:

• внутренние по отношению к организации (финансовая страте­гия, намеченная дифференциация в заработной плате различных ка­тегорий персонала, надбавки к зарплате за выслугу лет, философия организации и т. п.);

• внешние по отношению к организации (инфляция, колебание спроса и предложения на рынке труда, изменение законодательно-правовой базы).

Руководители многих западных компаний ставят сейчас под со­мнение эффективность систем стимулирования и оплаты труда, ос­нованных на оценке индивидуальных усилий и достижений работни­ка. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегда соответствуют целям всей организации, а поощрения заслуживает только вклад работника в достижение целей деятельности компании.

При разработке системы вознаграждения необходимо учитывать связь системы стимулирования с целью организации и ее стратегией:

• предпочтение отдается критериям оценки деятельности персо­нала, которые могут быть выражены количественно;

• механизм формирования базовой зарплаты отделятся от систе­мы стимулирования, предусматривающей связь премии с конкрет­ными результатами;

• децентрализация системы стимулирования позволяет структур-ным подразделениям приспособить программы стимулирования к конкретным условиям;

• трансформация системы вознаграждения связывается с тех­нико-технологическими и организационно-нормативными измене­ниями.

Система вознаграждения будет наиболее успешной при достиже­нии согласованности экономических интересов работодателей и ра­ботников, учитывающей воздействие рынка труда. Наличие рыночных и нерыночных элементов в российской экономике — особенность со­временного этапа ее развития. Утверждение рыночных отношений сопровождалось снижением реальной заработной платы, ухудшени­ем соотношения между средней заработной платой и прожиточным минимумом, усилением дифференциации заработной платы между отдельными социальными группами населения, отраслями и катего­риями персонала. Положение осложнялось несвоевременной выпла­той заработной платы. В результате для большинства работников за­работная плата перестала быть фактором, стимулирующим трудовую активность, повышение квалификации, улучшение показателей тру­довой деятельности. В условиях рыночной экономики организации в целях достижения конкурентоспособности устанавливают уровень заработной платы в соответствии с ситуацией, складывающейся на рынке труда, и с учетом государственной политики в области распре­делительных отношений (рис.8.1).

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется следующими методами:

• законодательными, предполагающими разработку законода­тельной и нормативной базы по оплате труда;

• экономическими, предусматривающими воздействие государст­ва на экономические интересы субъектов трудовых отношений;

• административными, включающими меры надзора, контроля, запрета, разрешения, принуждения, применяемыми в соответствии с законодательством;

• согласительными, основанными на системе социального парт­нерства между государством, наемными работниками и работодате­лями.

Государственное регулирование проявляется в установлении ми­нимальных гарантий в сфере оплаты труда, важнейшей среди которых является установление минимального размера оплаты труда. Государ­ство предпринимает попытки с помощью налоговых служб уменьшить скрытую (официально не учтенную) зарплату наемных работников.

Важным видом государственных социальных гарантий, принятых в рыночной экономике, является защита заработной платы наемных работников от инфляции. В настоящее время эта обязанность пере­ложена на плечи предприятий и организаций, а государство воздей­ствует при пересмотре величины минимальной заработной платы под влиянием роста цен. Но так как фактический рост цен опережа­ет рост минимальной оплаты, ее соотношение с прожиточным мини­мумом имеет тенденцию к снижению.

Государство осуществляет защиту заработной платы в случае не­платежеспособности работодателя. Лица, занятые трудом по найму, рассматриваются как привилегированные кредиторы работодателей, расчеты с которыми считаются первоочередными. Таким путем госу­дарство выполняет защитную функцию в отношении всех наемных работников, занятых на частных и акционерных предприятиях.

Государство должно также регулировать социальную компоненту вознаграждения, связанную с тем, что работы могут быть привлека­тельными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными и чистыми, тяжелыми и легкими. Но поскольку они необ­ходимы для общества, заработная плата должна стимулировать вы­полнение всех видов работ.

Тарифно-договорное регулирование способствует достижению баланса интересов работодателя и наемного работника. Оно осуще­ствляется в рамках государственных институтов, с одной стороны, и учитывает влияние рынка труда — с другой.

Рыночное регулирование, осуществляемое под воздействием спроса и предложения на рынке труда, выявляет требования к профессио­нально-квалификационным характеристикам персонала и конку­рентному уровню заработной платы. Одна из особенностей россий­ского рынка труда в том, что зарплаты российских рабочих почти сравнялись с зарплатами специалистов. Причина такого парадокса — дефицит квалифицированных рабочих кадров. Численность трудо­способного населения в России сокращается, следовательно, ресур­сов для замены квалифицированных рабочих практически нет, по­этому их зарплаты будут возрастать и далее.

На рынке труда растет популярность аутсорсинга. Аналитики из ADC отмечают значительное увеличение сумм контрактов по офф­шорному аутсорсингу (привлечение более дешевых специалистов, на­пример программистов, из развивающихся стран). Среди наиболее привлекательных с этой точки зрения стран обычно называют Индию, Мексику и Россию. Офшорный аутсорсинг широко распространен в сфере производства компьютеров. Так, час работы на сборочном про­изводстве в Америке стоит 4,5 долл., в Европе — 1,8 долл., а в Китае — 0,7 долл. В России, по оценкам некоторых экспертов, этот показатель еще ниже — 0,5 долл.¹ Сэкономленные средства западные корпорации вкладывают в разработку новых технологий и их продвижение. При выборе сферы занятости наемные работники при устройстве на работу часто отдают предпочтение иностранным компаниям, поскольку на российских уровень заработных плат существенно ниже.

В последние годы ситуация с заработной платой на рынке труда не претерпевала резких изменений². Самыми востребованным сотрудни­ками стали финансовые специалисты, бухгалтеры, аналитики, ауди­торы. Спрос на финработников связан главным образом с переходом компаний на «белую» бухгалтерию. На втором месте по востребован­ности IT-специалисты. В данном случае работодатели нуждаются не столько в программистах и техниках в области информационных тех­нологий, сколько в руководителях проектов, продавцах интернет-рек­ламы, промоутерах и веб-редакторах, поскольку Интернет и мобиль­ная связь становятся все более популярны. На третьем месте отрасль оптовой торговли. Крупной торговле нужны менеджеры по прода­жам, особенно на местах, специалисты по закупкам, торговые предста­вители.

Отмечается рост спроса на персонал со стороны производствен­ных компаний, проявляющийся в потребностях технических специа­листов, главным образом инженеров и технологов. Анализ рынка труда показывает, что вакансий в три раза больше, чем специалистов, ищущих работу.

В 2008 г. продолжается рост зарплат. Клиенты все больше обра­щают внимание на специалистов из регионов, а также снижают свои требования к «идеальным» кандидатам, чаще планируют обучение и развитие новых сотрудников. Такой подход позволит работодате­лям, с одной стороны, привлечь более мотивированных и лояльных сотрудников, которые будут заинтересованы в создании условий, способствующих развитию организации. С другой стороны, компа­нии получат возможность предложить кандидатам наиболее адекват­ную компенсацию. Эта тенденция, конечно, не относится к очень ред­ким специалистам, за которыми «охота» будет продолжаться.

Размер заработной платы топ-менеджера сильно зависит от секто­ра бизнеса, в котором он работает. Предприятия нефтегазовой отрас­ли и инвестиционные компании всегда славились высокими зарпла­тами. В последнее время устойчиво растут зарплаты в динамично развивающихся российских производственных компаниях. Для ме­неджеров могут быть интересны вновь приобретаемые и реконструи­руемые заводы в развивающихся отраслях, таких как лесообрабатывающие, автомобильная и химическая. Большие деньги платят также там, где большие риски. В области повышенного риска работают ин­вестиционные компании, так как высокие зарплаты топ-менеджеров не идут в сравнение с теми потерями, которые может понести компа­ния, в случае крушения какого-либо инвестиционного проекта.

Согласно результатам исследования агентства «Контакт», уро­вень и диапазон изменения заработных плат зависит от должности и наличия соответствующих специалистов на рынке. Данные по не­которым позициям приведены в табл. 8.1—8.3¹.

На западных структурированных и устоявшихся рынках труда при переходе на другую работу 10%-ное увеличение зарплаты расце­нивается как интересное, а 20%-ное — как очень хорошее предложе­ние. Успешно проведенные переговоры могут позволить менеджеру повысить свою годовую компенсацию в три и более раз. В россий­ских компаниях часто сотрудники, равные по квалификации и обра­зованию, получают за одинаковую работу разные зарплаты. Причи­ны такого положения: дефицит квалифицированных кадров, что

арплату по сравнению со сложившейся в компании; отсутствие еди­ной системы оценки сотрудников и начисления заработных плат, что дает возможность руководству компании для маневров; наличие у руководства дополнительных соображений при установлении зар­плат, что связывается с необходимостью формирования кадрового резерва или особым положением работника в компании. Высокая по­требность в квалифицированных специалистах и руководителях формирует среднерыночное значение роста заработной платы, кото­рое для многих организаций является труднодостижимым. Согласно опросу, проведенному на www.mail.ru по заказу «Бизнес-журнала» среди 17 880 респондентов, только 15% опрошенных считают, что зарплата растет пропорционально их стоимости на рынке труда, а 85% не устраивает динамика роста зарплаты¹.

В настоящее время высокая заработная плата в рейтинге ожида­ний от работы не всегда входит даже в первую тройку. Надбавка к жалованью действует как мотиватор тоже недолго: по разным дан­ным, от трех месяцев до сорока восьми часов². Действенным источни­ком мотивации является ощущение, что ты находишься на своем ме­сте, где сможешь реализовать собственную внутреннюю программу. Наряду с этим очень важным остается требование обоснованности регулирования заработной платы на основе использования основных элементов ее организации.

Основными элементами организации оплаты труда являются нормирование, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Каждый из этих элементов имеет сложную структуру (рис. 8.2).

Денежное вознаграждение персонала связывается с выбором форм и систем оплаты труда и обоснованием целесообразности та­рифного или бестарифного регулирования заработной платы.

Традиционно различают две формы оплаты труда:

• сдельную — величина зарплаты зависит от количества выпущен­ной продукции, выполненного объема работ или оказанных услуг (расценку за единицу продукции умножают на количества выпущен­ной продукции);

• повременную — величина зарплаты зависит от количества фак­тически отработанного времени (часовую тарифную ставку умножа­ют на отработанное время)

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать вы­работку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уро­вень качества продукции (работы), степень соблюдения технологи­ческих режимов и требований техники безопасности, рациональ­ность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные выше условия отсутствуют, рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать следующие условия:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом дей­ствительной сложности выполняемых ими работ, а также присвое­ние специалистам, служащим и младшему обслуживающему персо­налу должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом лич­ных деловых качеств каждого работника;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм об­служивания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в тече­ние рабочего дня;

4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется третье условие — установление нормирован­ных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учи­тывающие результаты их труда:

• нормированные задания, определяющие каждому повременщи­ку объем работы за смену, неделю или месяц;

• нормированные (плановые) задания по выпуску продукции бригадой, участком, цехом;

• нормы труда в виде степени выполнения технологических пара­метров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других произ­водственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т. п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, тре­бования к качеству работы, необходимость сочетания личных и кол­лективных интересов. Так, сдельная форма целесообразна, если:

• выработка зависит в основном от работника, т. е. если работы ручные, механизированно-ручные и механизированные;

• есть необходимость заинтересовать работника в увеличении ко­личества выпускаемой продукции.

Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические ли­нии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или там, где очень высоки требования к качеству продукции.

Для каждой из форм оплаты может использоваться система двух ставок, предусматривающая их дифференциацию в зависимости от личных качеств работника, условий его труда, влияния на результа­ты деятельности организации.

В чистом виде обе указанные формы оплаты применяют редко, поскольку представляют собой только базовую часть заработной платы, являющуюся условно-постоянной. Чаще всего на практике используют повременно-премиальную или сдельно-премиальную системы, имеющие условно-постоянную часть, обеспечивающие га­рантию заработка, и условно-переменную часть, за счет которой до­стигается определенная гибкость.

Гибкие системы оплаты труда тоже имеют условно-постоянные и условно-переменные части (табл. 8.4).

Сдельная и повременная формы оплаты труда и их системы могут быть классифицированы по степени значимости, охвату работников, источникам выплаты средств, воздействию рынка труда (рис. 8.3).

В организациях, использующих тарифную систему, дифференциа­ция зарплаты работников различных категорий осуществляется с помощью основных ее элементов:

• справочник, содержащий требования к работникам того или иного разряда (Единый тарифно-квалификационный справочник ра­бот и профессий рабочих, Квалификационный справочник должнос­тей руководителей, специалистов и служащих, разработанный в ор- ганизации на основе оценки рабочих мест нормативный документ та­рификации работ);

Таблица 8.4

Условно-постоянные и условно-переменные виды оплаты труда

Степень постоянства оплаты труда	Формы и системы оплаты труда
	сдельная	повременная	гибкая
Условно-постоянная	Прямая сдельная. Косвенная сдельная. Сдельно-прогрес­сивная. Сдельная с гаран­тированным мини­мумом. Аккордная	Простая повремен­ная (почасовая, по­сменная, помесяч­ная). Должностной оклад	Контрактная. Тарифно-аттеста­ционная. Оплата через уров­ни квалификации
Условно-переменная	Сдельно-премиаль­ная (за качествен­ные показатели деятельности). Надбавки и допла­ты к часовой тариф­ной ставке в зави­симости от резуль­татов деятельности работника и орга­низации	Повременно-пре­миальная (за коли­чественные показа­тели деятельности). Надбавки к допла­ты к окладу в зави­симости от резуль­татов деятельности работника и орга­низации	Система плаваю­щих окладов. Комиссионная си­стема (система стимулирования продаж). Использование ставки трудового вознаграждения. Дилерская система

• тарифная ставка первого разряда - минимальная тарифная ставка, превышающая минимальный размер оплаты труда, установ­ленный в Российской Федерации;

• единая тарифная сетка, или тарифная сетка рабочих и схема должностных окладов руководителей специалистов и служащих;

• районные коэффициенты и коэффициенты за пустынность, без­водность, высокогорность, учитывающие особенности природно-климатических условий, рельефа местности и территориального рас­положения.

На основе Единого тарифно-квалификационного справочника ра­бот и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих производится тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам. Порядок применения данных справочников утвержда­ется Правительством РФ. Тарификацию работ и присвоение тариф­ных разрядов работникам может производиться также на основе вну­трифирменных документов тарификации работ.

Тарифная ставка первого разряда несет в себе многофункцио­нальное содержание, требующее всестороннего ее обоснования. От ее размера зависит уровень оплаты труда работников и степень матери­альной обеспеченности членов их семей. Установленный федераль­ным законом минимальный уровень оплаты труда, соответствующий с 1 января 2009 г. 4330 руб., не может оцениваться как реальная соци­альная гарантия государства.

Минимальная тарифная ставка, принятая в организации, при не­обходимости может дифференцироваться в зависимости от приме­няемых форм оплаты труда (более высокая - при сдельной форме), от уровня интенсивности труда или степени ответственности вы­полняемой работы (прямо пропорциональная зависимость), от вли­яния данного подразделения на результаты деятельности организа­ции в целом (прямо пропорциональная зависимость), от степени комфортности условий труда (обратно пропорциональная зависи­мость).

При установлении минимальной ставки в тарифной системе не­обходимо ориентироваться на ситуацию, сложившуюся на рынке труда, что обеспечит установление конкурентоспособного уровня за­работной платы персонала организации. Обоснованными должны быть диапазон дифференциации заработной платы персонала орга­низации и степень ее распределения внутри диапазона.