Ф едеральное агентство по рыболовству

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Астраханский государственный технический университет»

Система менеджмента качества в области образования, науки и инноваций сертифицирована DQS

по международному стандарту ISO 9001

Институт экономики

Кафедра «Производственный

менеджмент и организация

предпринимательства»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала»

Выполнил:

студент гр. ДФМПБ-21

Магжанов Р.А.

Научный руководитель:

к.э.н., доц. Мичурина О.Ю.

Астрахань – 2016

Содержание

Введение………………………………………………………….…………………..4

1 Теоретические вопросы обучение персонала современного предприятия….…6

1.1 Сущность, формы и методы обучения персонала……………………………..6

1.2 Цели процесса обучения…………………………………………………….…13

1.3 Этапы обучения персонала………………………………………………….…16

2 Исследование процесса обучения персонала в ПАО «Татнефть»……….........18

2.1 Краткая историческая справка ПАО «Татнефть» ………...……….…………18

2.2 Структура управления ПАО «Татнефть» …………………..……………...…19

2.3 Основные технико-экономические показатели ПАО «Татнефть» за 2014-2015 гг. ……………………………………………………………….……………..21

2.4 Структура и характеристика выполнения функции «Управление персоналом» ПАО «Татнефть» ……………………………..……………...……………....22

2.5 Обучение персонала в ПАО «Татнефть» …………….……………………....25

3 Предложения по совершенствованию процесса обучения персонала в ПАО «Татнефть»………………………………………...………………………....29

Заключение…………………………………………………………………..……...31 Список литературы……………………...………………………………………….32

ВВЕДЕНИЕ

Подготовка персонала для большинства предприятий в настоящее время обретает особую роль в современных экономических условиях. Прежде всего, это связано с тем, что деятельность в условиях рынка приобретает высокие требования к степени квалификации и профессиональной подкованности персонала, так как с высоким темпом изменяются как внешние, так и внутренние требования функционирования предприятия. Ввиду этих требований, предприятие ставит перед необходимостью подготовки персонала к различным переменам. По этой причине обучение персонала никак не считается самоцелью для предприятия, оно должно быть необходимо связано с процессами организационного развития.

Обучение персонала может осуществляться как на предприятии, так и за его пределами, так как это может являться как переподготовка или переобучение работников предприятия, так и осваивание новых профессий.

Актуальность данной работы обуславливается тем, что каждой без исключения организации необходим опытный персонал для повышения его эффективности и дальнейшей продуктивной деятельности. По этой причине, предприятия стремятся достичь высоких показателей с помощью повышения квалификации персонала, а также обучении работников на предприятии или за его пределами.

Целью курсовой работы является изучение теоретических вопросов обучения персонала предприятия и исследование данного процесса на ПАО «Татнефть». Для достижения поставленной цели следует рассмотреть ряд задач:

- исследовать основные формы и методы, которые учувствуют при обучении персонала предприятия;

- рассмотреть разнообразие вариантов, протекающих при обучении персонала;

- детально изучить существующие этапы изучения персонала;

- комплексно раскрыть процесс планирования и управления при обучении персонала предприятия;

- сделать ряд соответствующих выводов при изучении данной работы.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ПАО«Татнефть», а предметом совокупность организационных отношений в части обучения персонала ПАО «Татнефть».

1. Теоретические вопросы обучение персонала современного предприятия

1.1. Сущность, формы и методы обучения персонала

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Возрастающее значение профессионального обучения персонала привело к тому, что предприятия принимают на себя ответственность за повышение или обновление квалификации своих сотрудников и формируют определенные условия для достижения результата, который будет удовлетворять всех поставленным критериям и потребностям.

В условиях острой нехватки оборотных средств на многочисленных предприятиях именно человеческий капитал становится основным конкурентоспособным преимуществом перед остальными участниками, которые непосредственно участвуют в конкурентной борьбе за лидерство на рынке. Именно поэтому особенно значимым становятся высококачественные характеристики персонала. Ведь именно работники с высокой квалификацией и с нестандартным, но в то же время творческим мышлением имеют все шансы обнаружить выход из нестандартных ситуаций, возникающих в связи рецессией международной экономики [8, с.55].

Как было ранее озвучено, обучение персонала возможно как внутри предприятия, так и за его пределами. По этим же разграничениям разделяют формы обучения персонала предприятия, которые подразделяют на внутренние и внешние формы обучения персонала.

Ассортимент между собственными учебными программами, проектами, подготовленными и разработанными в самом предприятии, внешними программами не всегда является простым. Безусловно, ясно, что предприятию в значительной мере лучше контролировать содержание и формат собственных программ, предусмотренных для обучения собственного персонала. В случае возникающей необходимости предприятию проще вносить изменения, добавлять программы, которые разработаны собственными силами. Подобные программы дают возможность наиболее тесно согласовать процедуру и результаты обучения с интересами организации, её целями и стратегиями. На сегодняшний день всё же крупные предприятия проводят обучение и тренинги собственными силами. [4, с.469].

Таблица 1 - Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения персонала	Отличительные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Регулярное планирование обучения на рабочем месте, базу планирования персональный подход профессионального обучения, в котором излагаются цели обучения [10, с.312].
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в профессию, адаптация, знакомство обучающегося с новой рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация)	Приобретение знаний и получение опыта в следствии регулярной смены рабочего места. В результате этого за конкретный период времени формируется представление о многогранности деятельности и производственных задач (специализированные программы молодого поколения профессионалов) [11, с.423].
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение, подготовка и ознакомление сотрудника с трудностями высочайшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя определенной доли ответственности.
Наставничество	Совместная работа наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает бесперебойную, беспристрастную обратную связи и время от времени проводит проверку степени исполнения работы наставляемых. Использование метода эффективно в тех случаях, когда что-то проходит не так или кто-то неправильно что-то исполняет. Появляется необходимость в корректировки такого поколения вещей. Данный метод может практиковаться как систематический [5, с.217].
Подготовка в проектных группах	Совместная работа, сотрудничество которое осуществляется в учебных целях в проектных группах, формируемых на предприятиях для разработки и исследования крупных, но в то же время ограниченных сроком задач [3, с.139].

Многие методы обучения персонала предприятия вероятны исполнению только лишь на рабочем месте. Обучение подобных видов работ иногда очень редко требуются в ходе производственного процесса, поэтому нет необходимости намеренно обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществляться в условиях производства. Обучающий должен посещать определенное учебное учреждение, которое связано сопряжено с отрывом от основного производства.

Помимо этого, в случае, если персонал проходит обучение, которые организованное вне предприятия, это раскрывает перед ними новые возможности посмотреть на свою работу и компанию в более широкой перспективе. Зачастую обучение персонала за пределами предприятия дает возможность обучающимся установить достаточно тесные контакты с представителями подобных учреждений, разделить собственный опыт и заимствовать успешные находки и благополучный навык, и опыт окружающих в процессе обучения коллег.

Обучение персонала предприятия за его пределами приносит максимальный результат, когда его содержание увязано с целями и стратегией предприятия-заказчика и его итоги востребованы. Отправляя какую-либо категорию работников на обучение вне организации, необходимо предусматривать конкретные перемены в их работе уже после прохождения обучения.

Так как внешняя форма обучения имеет значительно высокую стоимость предприятия широко используют подготовку кадров вне предприятия в основном для обучения персонала среднего или высшего звена, а также для обучения персонала, находящегося в резерве.

Прежде всего, необходимо обучение персонала предприятия связать с традиционными формами обучения. К традиционным формам обучения относятся: лекции семинары видеонаблюдение. Данные методы наиболее часто используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний [1, с.273].

В настоящее время кроме традиционных форм обучения специалисты выделяют, модульное, дистанционное и мультимедийное формы обучения [3, с.251].

Понятие «модуль» обозначает отдельную, сравнительно независимую часть какой-либо системы. Модельная форма обучения подразумевает создание учебной программы, которая состоит из отдельных самостоятельных тематических моделей. Данная форма обучения дает возможность начинающему влиться и с легкостью включиться в учебный процесс на любом этапе, в зависимости от необходимости в тех или иных знаниях [15, с.113].

В ряде случаев модульная форма обучения применяется и при дистанционном обучении. Это подразумевает построение программы, складывающиеся из отдельных моделей, которые обучающийся может подобрать по своему усмотрению. Достоинствами данной формы является, то что она гибкая, мобильная, можно осуществлять постоянные массовые наборы слушателей, ведь это не всегда возможно. Такая проблема не появляется, если модульная форма обучения используется совместно с дистанционной формой обучения. Модульное обучение обширно используется при организации обучения востребованных на рынке труда массовых профессий таких как, например, водитель, повар, кондитер и т.д. [9, с.341].

Дистанционная форма обучения работников предприятия означает осуществление обучения на расстоянии. Данный способ обучения подразумевает применение современных информационных и телекоммуникационных технологий, которые позволяют осуществлять подготовку персонала на расстоянии, без непосредственного личного контакта обучающегося с педагогом. Такое обучение имеет ряд достоинств: обширный диапазон выбора учебного заведения высококвалифицированных преподавателей, высокий уровень доступности образовательных услуг, увеличения их качества, которое достигается за счет индивидуализации. Помимо этого, данный процесс обучения персонала никаким образом не привязан к конкретному месту и периоду времени, потому что обучающийся и педагог самостоятельно организуют занятия и выбирают удобное для всех сторон время обучения. Практическая деятельность демонстрирует, что предприятие, проводящее дистанционное обучение персонала значительно сберегает свои средства. Благодаря этому, в этом случае в процесс обучения можно привлечь больше сотрудников, вне зависимости удаления их от центрального офиса; обучение осуществляется на рабочем месте, что дает возможность меньше отвлекаться непосредственно от своих прямых обязанностей, а процесс обучения можно контролировать [2, с.89].

Бесспорно, у дистанционной формы обучения имеется ряд недостатков. Прежде всего, чтобы организовать дистанционное обучение, необходимо иметь техническое оснащение. Контакт обучающегося с преподавателем является виртуальным, что ограничивает вероятность получения полноценной обратной связи и корректировки учебного процесса. К этим всем недостатком следует добавить то, что педагог не имеет возможности осуществлять контроль за самостоятельным выполнением необходимой работы, то есть он не может быть уверен в том, что материал усвоен, а умения формируются в необходимом русле. Ко всему этому, общение участников учебного процесса между собой и преподавателем протекает только на информационном, интеллектуальном уровне.

Также следует добавить, что дистанционная форма обучения ограничивает способности обучения поведенческим и некоторым другим высококвалифицированным навыкам, которые требуют эмоционального и индивидуального контакта с преподавателем и другими обучающимися. Для того чтобы завершить дистанционный курс, обучающемуся необходима довольно высокая самостоятельная мотивация к обучению. Причиной этому является то, что дополнительные мотивирующие внешние факторы влияют на них не в абсолютной мере.

К следующей форме нетрадиционного обучения персонала относится мультимедийное обучение. Данное обучение подразумевает наличие специально оснащенного компьютерного класса (при массовом обучении) или персональный компьютер и мультимедийных образовательных программ. С одной стороны, предприятие мультимедийного обучения несет определенные финансовые затраты, а с другой стороны экономит на оплате труда преподавателей. Мультимедийное обучение дает возможность изучать учебный материал в индивидуальном, удобном для обучающегося темпе. У обучающегося есть возможность послушать материал несколько раз или приостановить его воспроизведение, для того чтобы поразмыслить, законспектировать что-либо. Но с другой стороны, довольно сложно создать мультимедийные программы по определенному профессиональному направлению, потому что уровень базовой подготовки потенциальных слушателей может весьма различаться [12, с.69].

Помимо вышеизложенных форм обучения персонала, существуют формы активного обучения, уделяющие значительное влияние практической обработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. К таким формам обучения относятся: тренинги, групповые обсуждения, деловые игры, поведенческое моделирование, баскет-метод [3, с.298].

Под тренингом понимается такое обучение персонала, в котором теоретические блоки материала минимизированы и главное внимание уделяется практической обработки знаний и навыков. Обучающий получает возможность развить и закрепить необходимые навыки, овладеть новой моделью поведения, поменять отношение к собственному опыту и подходам, ранее используемым в работе.

Групповые обсуждения представляют собой массовое обсуждение по установленной теме. Они позволяют максимально полно применять навык слушателей, содействуя наилучшему освоению изучаемого материала.

Деловые игры является такой формой обучения, при которой обработка ученого материала совершается на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.

Поведенческое моделирование является относительно новой формой обучения персонала. В основном данная форма применяется в рамках тренингов, которые предполагаю наиболее широкое использование методов активного обучения. Стандартным примером поведенческого моделирования служит ситуация, когда опытный продавец или страховой агент показывает новичку пример того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам предоставляется возможность самостоятельно воспроизвести предложенную форму поведения.

При использовании такой формы обучения персонала как баскет-метод обучаемому дают возможность выступить в роли управляющего, которому необходимо в экстренном режиме разобрать накопившиеся на столе деловые бумаги и осуществить по ним конкретные действия [5, с.423].

Таким образом, обучение персонала предприятия и получение высококвалифицированных сотрудников считается результативным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек компании на повышение производительности труда за счет других факторов иди издержек, которые связаны с погрешностями в найме рабочей силы. Процесс обучения сотрудников затрагивает важные особенности социальной эффективности. Повышение профессиональной подкованности персонала благоприятно отражается на гарантии сохранности за ним рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка, на величине прибыли компании, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.