Предложения и рекомендации по повышению удовлетворенности персонала гбуз ао «мцгб» трудом
Как показал анализ, основой для повышения удовлетворенности трудом персонала ГБУЗ АО «МЦГБ» является материальная составляющая, а именно оплата труда, следовательно, для этого необходимо реорганизовать систему вознаграждения за труд.
Мероприятие 1: совершенствование системы вознаграждение за труд персонала ГБУЗ АО «МЦГБ» как основа повышения удовлетворенности трудом.
Сумма вознаграждения сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» будет зависеть от следующих показателей:
показателя объема медицинских услуг – число приемов;
показателя качества медицинских услуг - оценка качества услуг посредством получения отзывов о приеме.
Руководство должно утвердить показатели производительности, а также значимость каждого показателя медицинских услуг. Определим вес каждого показателя в процентном соотношении, при этом сумма всех показателей должна быть равна 100%, а меньший по значимости фактор составлять не менее 15 % (табл.2.8).
Таблица 2.8.
Значимость показателей качества услуг ГБУЗ АО «МЦГБ» при мотивации сотрудников
Показатели |
Количество приемов |
Качество медицинских услуг |
Значимость (%) |
75 |
25 |
Для оценки качества профессиональной деятельности сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» были выбраны эти факторы, т.к. количество приемов - один из самых важных показателей деятельности медицинской организации. Получение отзывов от посетителей ГБУЗ АО «МЦГБ» показывает уровень удовлетворенности пациента качеством предоставляемых медицинских услуг, а так же содержит оценку работы медицинского персонала ГБУЗ АО «МЦГБ».
Вознаграждение сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» будет выражено в процентах от планового размера вознаграждения за проделанную работу (выполнение квот), что наглядно представлено на рисунке 2.
Рис.2. Динамика бонусов сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» в рамках модернизации системы материальной мотивации и вознаграждения за труд
При расчете компенсаций персоналу ГБУЗ АО «МЦГБ» будем использовать план «лестница», рис.2.9.
Рис. 2.9. План компенсаций «лестница» для сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ»
Его использование предусматривает следующую пропорцию: чем больше % выполнения квот сотрудником ГБУЗ АО «МЦГБ» - тем больший процент от плановой суммы он получит, что показано на рис.3.
Таким образом, предлагаемые изменения в сфере финансового обеспечения удовлетворенности трудом персонала ГБУЗ АО «МЦГБ» предполагают введение вилки окладов для каждой должности ГБУЗ АО «МЦГБ», при этом необходимо провести оценку и ранжирование должностей согласно стандартам и уровням компетенции. Базовый уровень переменной части необходимо установить в процентном соотношении к основной части оплаты труда на основе критериев результативности индивидуально для каждой должности ГБУЗ АО «МЦГБ».
Дополнительная переменная часть заработной платы зависит от индивидуальных результатов работы сотрудника ГБУЗ АО «МЦГБ». Основания начисления дополнительной переменной части заработной платы:
выполнение срочных работ работником с учетом требований к качеству услуг ГБУЗ АО «МЦГБ»;
сложность выполнения поставленной задачи и ее влияние на уровень качества услуг ГБУЗ АО «МЦГБ»;
высокие показатели качества в результате работы сотрудника ГБУЗ АО «МЦГБ»;
выполнение индивидуальных программ личного развития сотрудника ГБУЗ АО «МЦГБ»;
предложения, приведшие к фактическому улучшению деятельности подразделений или весей ГБУЗ АО «МЦГБ».
Так же предлагается внедрить в практику систематические технологии самомотивации и саморазвития сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» в целях повышения уровня удовлетворенности персонала.
Мероприятие 2: повышение удовлетворенности трудом персонала ГБУЗ АО «МЦГБ» за счет внедрения технологии самомотивации и саморазвития сотрудников.
Как показало проведенное исследование, большинство персонала занимаются самообразованием и саморазвитием, и помощь ГБУЗ АО «МЦГБ» в данных процессах сможет повысить удовлетворенность персонала.
Уровень влияние на удовлетворенность саморазвития сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» формируется на основе следующих основных (базовых) составляющих саморазвития личности: отношения к деятельности; отношения к ценностям; отношения к субъектам деятельности; отношения к себе как к профессионалу; отношения к личностно-профессиональному развитию; инициативы личностно-профессионального саморазвития.
В рамках данного мероприятия предлагается обучить сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» использовать следующие технологии самомотивации и саморазвития:
Технология самомотивации «Система бонусов».
Основной потребностью сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» является потребность в признании. Важно, чтобы сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» похвалили, заметили успехи. Как показывает практика, скорее заметят и укажут промахи, чем отметят достоинства (все происходит согласно теории мотивации достижения успеха и избегания неудач).
Также и сотрудники ГБУЗ АО «МЦГБ» чаще видят последствия своих недостатков личностных качеств (таких как целеустремленность, обязательность, трудоспособность), нежели концентрируюсь на достоинствах (пунктуальность, эрудиция, коммуникабельность).
В этой связи сотрудникам ГБУЗ АО «МЦГБ» может помочь «система самобонусов», которая предполагает наличие множества вариантов самопоощрения за хорошо выполненную работу (потраченное с пользой время).
Так же для сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» может быть актуальной такая технология самомотивации как «свидание с самим собой», хотя она больше относиться в тайм - менеджменту, но и для самомотивации она эффективна. Этот метод заключается в том, чтобы включать в свой рабочий график дела, которые либо долго откладываются, либо носят сугубо личный характер и их каждый раз «не успеваем сделать».
В рабочем графике сотрудники ГБУЗ АО «МЦГБ» должны «находить» около 0,5–1 часа для завершения плана работ на день и честно выполняете взятые на себя обязательства.
Для сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» может быть использоваться такая технология самомотивации как «внешнее пинание». Метод заключается в том, чтобы дождаться внешнего «ускорителя» или «толкателя», когда собственного желания недостаточно для конкретных действий в развитии. Этот метод работает автономно, либо же можно самому организовать себе такое мотивирование.
Так же важным резервом повышения удовлетворенности трудом персонала ГБУЗ АО «МЦГБ» является изменение стиля руководства.
Мероприятие 3: повышение уровня удовлетворенности трудам персонала ГБУЗ АО «МЦГБ» за счет коррекции стиля руководства.
Их развитие предлагается проводить с помощью психологических тренингов сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» на постоянной основе.
Наиболее актуальны в современных условиях внедрение творческих форм социально-психологических методов мотивацией сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ». Эти формы социально-психологических методов мотивацией сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ», нацелены на обеспечение образовательному и профессиональному росту, в том числе и к карьерному росту.
Данные формы социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» востребованы в работе с активными профессионалами. Даже разовое использование таких форм социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» является полезным в плане повышения качества процесса. Формы социально-психологических методов управления мотивацией сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» необходимо для дальнейшего активного саморазвития.
Среди наиболее применяемых форм социально-психологических методов управления сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» данного группы можно выделить следующие: доброжелательный и предметный разговор с позитивной оценкой выполненной профессиональной деятельности сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ»; устное поощрение; привлечение сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» общественным мероприятиям; осуществления выдвижения в качестве слушателя на различные семинары и конференции как представителя ГБУЗ АО «МЦГБ»; содействие сотрудников ГБУЗ АО «МЦГБ» в приятии участия в престижный конкурсах муниципального, регионального и государственного уровня.
Планируется, что разработанные мероприятия позволят достичь следующего социального эффекта для ГБУЗ АО «МЦГБ»:
снижение моральных издержек, связанных с уровнем удовлетворенности трудом;
увеличение профессиональной отдачи персонала;
сохранение социально-психологического климата;
увеличение использования потенциала трудовых ресурсов за счёт повышения уровня удовлетворенности персонала.
Социальный эффект не всегда можно определить в денежном эквиваленте, но значимость его высока.
Студент Н.В.Гарцева
Руководитель практики
Начальник отдела кадров
ГБУЗ АО «МЦГБ» Н.В.Кабринская
04 декабря 2016 года