Тема 7.1см. Тетрадь

2. http://studopedia.ru/2_120935_osnovnie-stratifikatsionnie-teorii.html

3. Утверждение в обществе социального неравенства лежит в основе стратификационных систем. Каждая стратификационная система «...образуется особым типом социального расслоения и способом его воспроизводства на основе различий в накопленном капитале определённого вида» [4, с. 397]. По В. В. Радаеву, деление стратификационных систем на кастовые, рабовладельческие, сословные и классовые устарело. Он предлагает иной подход, согласно которому общество может состоять из комбинаций различных стратификационных систем. Учёный предлагает использовать восемь типов подобных систем, которые выделяются на основе той или иной формы капитала. Так, классовая стратификационная система связана с экономической формой капитала, физико-генетическая – с физиологической, культурно-нормативная – культурной, социально-профессиональная – с человеческой, сетевая – с социальной, корпоративная – с административной, политическая – с политической, культурно-символическая – с символической.

http://studopedia.ru/3_89930_tipi-stratifikatsionnih-sistem.html

Положение государственных гражданских служащих в сетевой стратификационной системе достаточно трудно определить, так как нужно анализировать контакты определённых социальных групп. Однако можно предположить, что положение в этой системе у государственных гражданских служащих достаточно высокое, поскольку в силу своей профессиональной деятельности они входят в многочисленные социальные сети.

В корпоративной стратификационной системе государственные гражданские служащие в зависимости от высоты занимаемых позиций и масштабов организации имеют различные возможности распределения ресурсов. По убеждению В. В. Радаева именно в бюрократических структурах государства пример обладания «административным капиталом» наиболее ярок.

Социальная стратификация современной России

Все перечисленные процессы непрерывно развиваются, поэтому стратифицировать российское население сегодня крайне затруднительно. В литературе предлагается деление на три страты исходя из социального благосостояния.

Высший класс современной России представляют те, кто имеет большую власть и (или) собственность и деньги. Сюда входят три группы.

Правящая элита. Это высокопоставленные чиновники президентских, парламентских, правительственных структур как федерального, так и регионального уровней.

Другая часть - крупные бизнесмены.

Это наиболее яркие и преуспевающие представители творческой интеллигенции (писатели, артисты, ученые и т.д.). а также именитые, известные специалисты в различных областях.

Условно-средний класс назван так с тем, чтобы отличить его от более однородного благополучного среднего класса развитых обществ. В отличие от «цивилизованных» западных обществ, российское пока заметно пестрит представителями разного уровня жизни - от удовлетворительного до относительно высокого.

Исследователи отмечают, что состав среднего российского класса неоднороден. Здесь избирается как фактор оценки степень обеспеченности. Одна часть среднего класса имеют возможность все более повышать свое благосостояние, приобретают собственность, и постепенно обретают необходимую независимость.

Другая часть современных «середняков» - это люди самых разных профессий с невысоким и низким, но терпимым уровнем жизнеобеспечения. Известно, что формирование нормального среднего класса - это основа стабильности и процветания общества. Проблема среднего класса в России будет рассмотрена отдельно.

Низший класс охватывает все те слои россиян, уровень обеспеченности жизни которых концентрируется вокруг и ниже черты бедности. Главная забота многих из них - это обеспечить свое физическое выживание в этот тяжелый период российского неустройства, «дикого капитализма» и нежелания государства защитить своих граждан.

По расчетам российских исследователей, население страны по размерам доходов можно примерно разделить на четыре группы:

1. Богатые - примерно 2% населения;

2. Средний слой (преуспевающие) - 29%;

3. Средний слой (живущие терпимо) 44%;

Бедные 25%.

В эмпирических исследованиях социальная структура представляется набором основных групп, дифференцированных по какому-либо критерию. Чаще всего за основу берется материальное благосостояние или власть. Множество критериев дифференциации объясняется тем, что в любом обществе существует неравенство, как основа социального деления, но неравенство разное. Социальные группы могут различаться и ранжироваться по уровню образования, доходов, стилю жизни, структуре потребления, владению собственностью и т.д.

Самым важным критерием, определяющим социальный статус человека, является душевой доход, а экономическая дифференциация, равно как и стратификация соответственно становится наиболее значимой для исследования социальной структуры. Но кроме моделей общества, которые «рисуются» исследователями, существует обыденное представление людей, основанное на доводах здравого смысла о том, какова структура данного общества, как оно функционирует и самое главное - о том, какое место сам человек занимает в этой структуре. Для человека существует естественная потребность «включения в социальные связи», при этом он вынужден не только «структурировать социум», в который он включен, но и пассивно или активно определяться в системе многообразных групп или общностей. То есть, речь идет о социальной самоидентификации, «самоопределении» индивидов в многообразных группах. Социальная идентичность как результат процесса идентификации на данный период времени - это осознание, ощущение, переживание своей принадлежности к различным социальным общностям - таким как малая группа, класс, семья, территориальная общность, этнонациональная группа, народ. На сегодняшний день проблема состоит в том, что в условиях общественных перемен и кризиса, охватывающего все сферы жизнедеятельности индивидов, их самоидентификация приобретает новые черты и особенности. Как показывают исследования В.А. Ядова, наше общество находится в процессе становления новой социальной субъектности. И для наших сограждан, для большей их части, характерна «сильнейшая аномия и отчуждение буквально ото всех социогрупповых образований», а также потеря ясного представления о социальной структуре общества. Но первые признаки стабильности побуждают людей адаптироваться к новой социальной реальности, наблюдается усиление социально-групповых идентификаций, а вместе с этим более четкое представление о социальной структуре общества. Нужно заметить, что для определения своего места в социальном пространстве основными для граждан являются те критерии, которые они выбирают для выделения групп.

3.

ФАКТОРЫ	КРИТЕРИИ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ	Низкая производительность труда,низкая заработная плата и высокая ее дифференциация, безработица,неконкурентоспособность отраслей, существование низкооплачиваемых рабочих мест, неквалифицированного или малоквалифицированного труда, сохранение убыточных предприятий.
СОЦИАЛЬНО-МЕДИЦИНСКИЕ	Инвалидность, старость, плохое здоровье, высокий уровень заболеваемости, маргинализация, а также детская безнадзорность и беспризорность, которые могут быть отнесены к проявлениям бедности.
ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ	Неполные и многодетные семьи, семьи высокой иждивенческой нагрузкой.
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ	Низкий уровень социальных гарантий и соотношения минимальных социальных выплат с прожиточным минимумом.
ОБРАЗОВАТЕЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ	Низкий уровень образования, недостаточный уровень профессиональной подготовки, ситуация «невостребованности» предлагаемых образования и квалификации спросу на региональном рынке труда.
ПОЛИТИЧЕСКИЕ	Разрыв сложившихся межрегиональных связей, военные конфликты, вынужденная миграция.
РЕГИОНАЛЬНО-ГЕОГРАФИЧЕСКИЕ	Неравномерное развитие производительных сил, большие различия в экономическом потенциале регионов, приведшие к наличию депрессивных моноэкономических территорий, дотационных регионов с низким экономическим потенциалом, северные регионы, зависимые от централизованных поставок продовольствия и ресурсов.

4. Социальная мобильность — это возможность смены социального слоя. Понятие социальной мобильности близко по значению к понятию социального лифта или карьеры.

http://studopedia.org/8-76369.html

6. Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена тремя основными функциями Экономическая функция заключается в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности и производства Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в целом.

Различают также формы трудовых перемещений Если перемещения происходят внутри предприятия, то могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорганизованной (внутризаводской текучесть кадров) За пределами предприятия - в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевода работников на другие предприятия) и неорганизованной миграции (текучесть кадров между предприятиями, отраслями, сферами производства).

http://uchebnikionline.com/soziologia/sotsiologiya_pratsi_-_lukashevich_mp/sutnist_funktsiyi_klasifikatsiya_trudovoyi_mobilnosti.htm

7. Можно назвать две основные функции, выполняемые трудовой мобильностью. Первая из них заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, обеспечивая лучшее удовлетворение требований рабочих мест к профессионально — квалификационным качествам работников, вторая — в том, чтобы максимально содействовать развитию личности работников путем повышения соответствия между структурой их индивидуальных потребностей и социально-экономической ценностью занимаемых ими рабочих мест. Трудовая мобильность в качестве своей движущей силы имеет объективные требования развития общественного производства и прежде всего производительных сил. Причиной мобильности как внутри, так и между предприятиями является, прежде всего, производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх в сфере трудовой деятельности. Трудовая карьера — это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной — со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов — горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Процессы трудовой мобильности и формирования индивидуальных карьер теснейшим образом связаны. И процесс трудовой мобильности, и совокупность реализующихся в обществе профессиональных карьер формируются из одного «строительного материала» — индивидуальных трудовых перемещений [1, c. 153]. Но если в первом случае анализа является совокупность перемещений, совершаемых всеми работниками в данный отрезок времени, то во втором — совокупность перемещений данного индивида (или длиной группы) на протяжении всего трудового пути. Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру. Непосредственным побудителем трудовой мобильности чаще всего служит существующее в течение некоторого времени или же возникающее в связи с новыми обстоятельствами несоответствие взаимосвязанных качеств работника и его рабочего места. Так, если работник проживает далеко от места работы, то весьма вероятно его увольнение с предприятия и переход на понос место работы ближе к дому. Вероятность трудовой мобильности возникает и в тех случаях, когда подготовка работника не отвечает (или перестает отвечать) требованиям рабочего места, и он оказывается неспособным квалифицированно выполнять свои трудовые функции. Трудовая мобильность может зависеть от типа личности. Разница между стабильными и мобильными типами личности отражается на интенсивности трудовой мобильности, разница же в ценностных ориентациях — преимущественно на ее направлениях. Действительно, каждое рабочее место обладает широким набором признаков, отражающих экономические, социальные и психологические условия труда и жизни работника. Сравнение двух рабочих мест (в частности, занимаемого и будущего) предполагает сопоставление всего набора благ, получаемых работником, т. е. составление как бы «полного списка» ожидаемых выигрышей и утрат. При этом выигрыш в одних отношениях (например, в заработной плате и жилищных условиях) обычно сопровождается некоторым проигрышем в других (большей отдаленностью от культурных центров, меньшей благоустроенностью населенного пункта и т. п.). В этих условиях общий вывод о том, какое место желательней, зависит от тех субъективных «весов», которые придаются данным работником каждому из сравниваемых благ. В основе же этих «весов» лежит структура ценностных ориентации личности. Основным контингентом для продвижения становятся работники, которые не удовлетворены своей профессией в связи с малой привлекательностью, монотонностью, условиями труда и другими факторами, а также работники, высвобождаемые в связи с техническим и организационным совершенствованием производства. Работникам, впервые приходящим в организацию и направляемым на непривлекательные места, система гарантирует, что по истечении установленного срока им будут созданы условия для перехода на другую работу с учетом их пожеланий и возможностей производства. Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для российской социальной жизни при переходе к рыночным отношениям. Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры. В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и принятию решения о смене рабочего места [2, с. 74]. Потенциальная мобильность превращается в реальную, когда работник переходит на новую работу (в широком понимании этого термина), где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Принятие решения о перемещении в карьере не происходят под влиянием одного какого-то мотива, а являются результатом действия совокупности мотивов. На большинстве промышленных предприятий работа по подбору, расстановке и перемещению кадров в значительной степени носит стихийный, случайный характер. В ней преобладает субъективный подход, система закрепления работников уже предопределяет для большинства членов коллектива постоянное рабочее место [3, с. 96]. На предприятиях, как правило, недостаточно внимания уделяется выявлению причин текучести кадров и поиску реальных и действенных методов и форм снижения данного показателя. В рамках мероприятий по выявлению факторов мотивации работников в большинстве случаев исследуются факторы, которые либо хорошо известны руководителям предприятия, либо не нарушают их представления о том, какими должны быть пожелания и потребности работников. В качестве мероприятий по снижению текучести кадров и повышению мотивации, как правило, используются не меняющиеся в течение десятилетий меры, не учитывающие рост потребности работников в возможности реализовать их профессиональные, творческие способности и получить в ответ адекватную оценку и вознаграждение, а также многие другие факторы. Мнение работников предприятий относительно ценности мероприятий в рамках повышения мотивации может существенно расходиться с представлениями руководства. Следовательно, применение мер по повышению мотивации, разработанных на основе пожеланий работников могут существенно снизить текучесть кадров, повысить производительность труда. Система подготовки и переподготовки собственного персонала, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с постоянно усложняющимся производством, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой карьеры. Каждая ступень призвана быть продолжением предыдущей, обеспечивая работнику возможность продвижения и оптимального выбора такого занятия, которое бы в наибольшей степени отвечало его способностям и потребностям производства. Принципиально важным при организации трудовой карьеры является то, что удовлетворение дополнительной потребности в квалифицированных работниках осуществляется прежде всего за счет собственных кадров. Им обеспечивается приоритет в предоставлении рабочих мест по профессиям и видам деятельности, которые характеризуются более высокой квалификацией, содержательностью, престижностью. При этом основным контингентом для продвижения становятся работники, которые не удовлетворены своей профессией в связи с малой привлекательностью, монотонностью, условиями труда и другими факторами, а также работники, высвобождаемые в связи с техническим и организационным совершенствованием производства. Работникам, впервые приходящим в организацию и направляемым на непривлекательные места, система гарантирует, что по истечении установленного срока им будут созданы условия для перехода на другую работу с учетом их пожеланий и возможностей производства. Значимость профессиональной карьеры в том, что она, во-первых, является как бы социальным «лифтом» обеспечения трудовой мобильности в сфере абстрактного труда, во-вторых, с помощью нее, возможно перемещение на ступени, которые дают доступ к рычагам управления, когда можно влиять на создание и распределение созданной стоимости. Для того чтобы субъект мог не только эффективно создавать, но и присваивать стоимость, необходимы знания, умения и владение современными технологиями. При перемещениях, впоследствии профессиональной карьеры, субъект овладевает большим набором функций и ролей не только в трудовом аспекте, но и в социальном. У него расширяются социальные возможности воздействовать на создание и распределение стоимости. Расширению масштабов трудовых перемещений способствует и развитие самой рабочей силы, так как при этом изменяются уровень и структура потребностей личности, а также требования работников, предъявляемые к производству. Таким образом, трудовая мобильность характеризуется объемом, интенсивностью и направлением важнейших потоков движения, определенным социальным механизмом, движущими силами, прямыми и косвенными, последствиями для общества. профессиональная карьера описывается с помощью совершенно иных понятий. Типология ее строится в зависимости от последовательности перемещений работников в иерархии мест. С этой точки зрения выделяются, например, восходящая, стабильная, нисходящая и некоторые другие типы карьер. Помимо господствующего направления перемещений, профессиональная карьера характеризуется скоростью и каналами социально-профессионального продвижения работника, условиями реализации, социально-психологическим механизмом. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им. То есть личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Следует отметить наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений: -                   ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы; -                   работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих; -                   работа — тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби. Совокупность притязаний работника к своему рабочему месту не является чем-то застывшим на всем протяжении его карьеры, поэтому и направленность карьеры — горизонтальная или вертикальная — может чередоваться, сменяя друг друга в различных вариантах, сочетаниях. Это означает, что процесс продвижения в трудовой сфере многообразен, проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне. 8. Начало формы

Конец формы

Методы, используемые государством для регулирования рынка труда

Методы (способы) и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по различным признакам: по объектам воздействия; по направленности воздействия; по форме воздействия; по характеру воздействия на рынок труда; по содержанию регулирующих мер; по уровню управленческого воздействия; по источникам финансирования; по продолжительности воздействия.? Объектами воздействия являются население, его отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т.д. В зависимости от особенностей Объекта можно выделить меры общего воздействия и специальные Меры. По направленности воздействия выделяют следующие меры: увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличиваюШие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, влияющие на структуру спроса и структуру предложения, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения. По форме воздействия на рынок труда можно выделить прямые методы регулирования — государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, изменение годового ФРВ и т.п. — и косвенные методы регулирования: регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налоговопресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей бшы и т.д. По характеру воздействия на рынок труда регулирующие Л^еры можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные и защитные. По содержанию регулирующих мер |ыделяют меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, фрециализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса ф'тд.); меры административного характера (снижение пенсионнощ возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения 4, гп.); смешанные, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую ДфЛитики).

По уровню управленческого воздействия методы распределяется на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные. По источникам финансирования выделяют Федеральный бюджет, бюджеты регионов России, местные бюджеты, внебюджетные средства (как дополнительные). По продолжительности воздействия методы бывают краткосрочными (до одного года), среднесрочными (от одного года до 5 лет) и долгосрочными (от 5 лет и более). В литературе встречаются и другие классификации методов ре1улирования рынка труда, например: классификация, основанная на использовании мотивационного механизма, с помощью которого намечено достижение главной цели, включает организационные (административнораспорядительные методы, правовые методы регулирования); экономические (стимулирование создания рабочих мест посредством налоговых льгот, льготных инвестиционных кредитов и т.п.); социально-психологические (основанные на учете интересов личности, различных социальных групп населения) методы. Рынок труда является саморегулирующимся, вместе с тем он поддается регуляции механизмом управления занятостью населения при определенном уровне развития производительной силы общества. Регуляторами здесь являются не только макрои микроэкономические, но и социальные и социально-психологические факторы, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате. Поэтому развитие рыночных реформ должно быть органически увязано с политикой правительства на рынке труда.

Источник информации	Методы
Документальный	Анализ документов, контент-анализ.
Внешние проявления социальных явлений	Наблюдение
Человек	Опрос (анкета, интервью)
Малая группа	Социометрический опрос
Социальный опыт	Экспертный опрос, фокус-группа
Организованная группа	Эксперимент

9. Экономический подход

Наиболее универсальный подход. Рассматривает миграцию как один из важнейших регуляторов численности трудоспособного населения, который стимулирует здоровую конкуренцию на рынке рабочей силы. Большинство видов миграций обусловлены экономической необходимостью и в той или иной мере связаны с рынком труда.(А. Смит, Т. Мальтус, К. Маркс, Д. Кейнс и др.). Среди российских специалистов, исследовавших миграцию в рамках этого подхода — Л. А. Абалкин, Г. С. Витковская, Ж. А. Зайончковская, Л. Л. Рыбаковский, А. В. Топилин.

Социологический подход

Основное внимание уделяет проблемам, связанным с адаптацией мигрантов к новым условиям жизни. Другое понимание роли социологического подхода раскрыто в работе Т. Н. Юдиной «Социология миграции», где подчёркивается роль социологии как интегративной науки и высказывается необходимость создания целостной специальной социологической теории миграции

Трудовая миграция в России[править | править вики-текст]

Затем, после начала экономического роста в стране, основную часть миграционного потока стали представлять трудовые мигранты. Большинство иностранцев, временно находящихся в России — граждане стран СНГ, преимущественно Украины, Узбекистана, Таджикистана, Киргизии, Молдавии. Работодатели пользуются их правовой неграмотностью, используя их рабочую силу с нарушением законодательства (не оформляя им разрешение на работу) и ставя таким образом в бесправное положение. Сами трудовые мигранты из республик Средней Азии и Закавказья зачастую не владеют русским языком, не имеют профессии. Этому способствует и то, что до 2002 года в России не было соответствующего минимальным стандартам законодательства о миграции. Среди государств, не входящих в СНГ, наибольшее количество мигрантов в Россию поставляют Китай, а также Вьетнам, Афганистан, Турция.

По данным Росстата, опубликованным 3 июня 2010 года, за I квартал 2010 г. число мигрантов внутри России увеличилось на 7,1 тыс.человек, или на 1,9 % по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Миграционный прирост населения России снизился на 5,8 тыс.человек, или на 10,0 %, что произошло в результате уменьшившегося числа зарегистрированных по месту жительства прибывших в Российскую Федерацию (на 6,3 тыс.человек, или на 9,7 %), в том числе за счет иммигрантов из стран государств-участников СНГ — на 6,7 тыс.человек, или на 11,2 %. Наряду с этим отмечено сокращение числа выбывших за пределы России на 0,5 тыс.человек, или на 7,3 %, в том числе в государства-участники СНГ — на 0,01 тыс.человек, или на 0,3 %.

В I квартале 2010 г. в обмене населением с государствами-участниками СНГ было отмечено уменьшение миграционного прироста. Увеличение прироста наблюдалось в миграционном обмене с Республикой Молдова, Украиной, Азербайджаном, Таджикистаном^[2].

За 9 месяцев 2013 года в Москву и Московскую область въехало 3,3 миллиона трудовых мигрантов, а в Санкт-Петербург и Ленинградскую область — 2,5 миллиона трудовых мигрантов^[1].

http://vgrazhdanstve.ru/migratsiya/trudovaya-migraciya.html