1.2 Характеристика основных теорий мотивации труда

Термин «мотивация» впервые употребил немецкий философ Артур Шопенгауэр в своей статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900 – 1910) для объяснения причин поведения человека. В своем труде «Основы менеджмента» М.Х. Мескон пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

Активное развитие теории мотивации началось с начала 20 века.

Теории мотивации можно условно разделить на три группы: процессуальные теории мотивации ( теория Врума, модель Портера-Лоулера), теории удовлетворения потребностей (содержательные теории) ( иерархия потребностей А.Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга, теория МакКлеланда) и теории, основанные на отношении человека к труду ( Мак-Грегор, Оучи). Рассмотрим подробнее некоторые из них.

Иерархия потребностей А.Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, которые характеризуют человека как биологический организм, и культурные, или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.

Согласно теории А.Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребности в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней «пирамиды» могут появиться только в том случае, если достигнута определенная степень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, когда физиологические потребности человека удовлетворены не менее чем на 85%.

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

А социальные потребности, в свою очередь, также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у индивида возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самоактуализации, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего. И даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя самым счастливым, но достигают этого уровня только 1-4% населения Земли

Широко распространена иногда приписываемая Маслоу так называемая « Пирамида Маслоу» - диаграмма, иерархически представляющая человеческие потребности (рис.2). Известно, что ни в одной из его публикаций такой схемы нет, кроме того, Маслоу указывал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека. «Пирамида потребностей», введенная, видимо, для упрощенного изложения идеи иерархии потребностей, встречается впервые в немецкой учебной литературе 1970-х годов.⁷

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы стимулирования труда, крайне важно достичь желательного уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей в безопасности с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, и дабы создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Рис.2. Пирамида потребностей А. Маслоу⁸

В своей теории двух факторов Ф. Герцберг объясняет, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности автор разбил на две группы: мотивационные (признание, успех, продвижение по службе и т.п.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по Герцбергу, представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе (по Герцбергу)⁹

Герцберг показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда. Но, когда потребности удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время, неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает. С потребностями в гигиенических факторах дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность вызывает у людей значительное недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности.¹⁰ Однако удовлетворенность не вызывает трудового подъема, а лишь создает условия для него. Таким образом, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиям. Это привело Герцберга к неожиданному, на первый взгляд, выводу, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают определенную линию поведения, при их удовлетворении человек начинает работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что сотрудник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неправильной.

Мотивационная теория ожиданий В.Врума гласит: мотивационный эффект вызывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид анализирует реальность достижения поставленной цели и получение желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности их достижения.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает значимость трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность. Ожидания в отношении затрат труда - результатов – это соотношение между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Ожидание в отношении результатов-вознаграждений есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность – это степень удовлетворения этим результатом.¹¹

На степень мотивации влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно достигнуть упорной работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения( рис.2.). Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от проложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Один из важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Мотивирование сотрудников эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь.¹²

Рис.3. Модель Портера-Лоулера¹³