1.Общетеоритические основы стимулирования труда
1.1 Понятие, содержание и сущность стимулирования труда
Стимулирование труда работников занимает центральное место в современной организации, так как именно от этого зависит поведение работников, а, следовательно, и их производительность труда. По существу, именно ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом.
Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.1
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда:
экономическую;
социальную;
нравственную и воспитательную;
социально-психологическую.
Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали. Рассмотрим их подробнее.
Экономическая функция означает содействие повышению эффективности производства. Она служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.
Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.
Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта2.
Нравственная и воспитательная, отражающие «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали, и социально-психологическая функции стимулирования тесно связаны друг с другом.
Исследователями на основе обобщения опыта практической деятельности определен ряд требований к организации стимулирования труда:
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование должно базироваться на определенных принципах.
Доступность предполагает , что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.
Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.
Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, введение системы льгот).
Можно выделить следующие цели системы стимулирования труда персонала:
- привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые необходимы для успешной работы.
- стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.
- сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. А это весьма нежелательное явление для организации.3
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
Поэтому сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, но есть ценности, которые оказывают влияние на поведение людей на работе, основными из которых являются:
самоуважение;
ответственность перед коллективом;
интересы компании;
карьерные перспективы;
интересы семьи и др.
Весной 2015 года специалисты международного рекрутингового агентства «Kelly Services» провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно результатам исследования, главными мотивирующими фактором для большинства российских работников остаётся уровень заработной платы. Вместе с тем, требования, влияющие на мотивацию россиян, изменились: работники стали уделять больше внимания официальному трудоустройству и деловой репутации работодателя.
По результатам исследования, главным мотивирующим фактором для большинства россиян остается уровень оплаты труда (72%), хотя его значимость по сравнению с 2014 годом упала на 5%. Другими важными факторами для россиян являются официальное трудоустройство (38%), возможности карьерного роста (35%), масштабные и интересные задачи (32%) и комфортная атмосфера в компании (30%) (рис.1).
Рис.1. Мотивация персонала на российском рынке труда на 2015 г.4
Таким образом, рыночная организация стимулирования эффективности и качества труда не ограничивается только мерами материального вознаграждения, но и учитывает социально-психологические факторы, предполагает заинтересованность работника в успехе организации.
Для того чтобы руководители использовали данные стимулы нематериального вознаграждения, нужны определенные условия:
- готовность первых лиц компании в рамках действующей практики разрабатывать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничиваясь лишь системой материального вознаграждения;
- наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе нематериальные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для остальных работников;
- создание в компании такой системы оценки труда, когда умение руководителя эффективно стимулировать подчиненных рассматривается в качестве одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель.5
Итак, для того, чтобы эффективно стимулировать персонал, мы должны придерживаться ряда требований к организации стимулирования труда. Также необходимо четко знать цели нашего стимулирования, т.е. для чего нам нужно стимулировать персонал. И только после этого стимулирование будет приносить свои плоды.6