Тема 4. Психология управления в условиях конфликтной деятельности

1 Конфликт как социальное явление

2 Особенности управленческого воздействия на конфликты

3 Стратегии поведения руководителей в условиях конфликта

1. Часто руководитель вынужден работать в условиях конфликтности внутри групп, которая может наблюдаться как «по горизонтали», так и «по вертикали». Конфликт представляет собой сложное социально-психологическое явление.

Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (субъектов конфликта).

В структуру конфликта обычно включаются:

1. Субъекты конфликта – это участники социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие конфликтующих.

2. Объект конфликта – то, из-за чего возникает конфликт.

3. Инцидент (повод) – сопутствующие обстоятельства, подтолкнувшие начало конфликта.

4. Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту.

5. Позиции сторон – то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта.

Можно выделить следующие типы конфликтов в организации:

1. по субъектам конфликта различают межличностные и групповые конфликты;

2. в зависимости от источников – структурные, инновационные, позиционные, ресурсные, динамические конфликты;

3. в зависимости от типа функциональной системы выделяют организационно-технологические конфликты, конфликты в социально-экономической и административно-управленческой системах, а также конфликты, связанные с функционированием неформальной организации и социально-психологической системой отношений.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Она находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта необходимо для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Выделяют три основные группы причин, вызывающих конфликт в организации.

1. Причины, порожденные процессом деятельности:

• технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;

• перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель–подчиненный»;

• несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.

2. Причины, порожденные психологическими особенностями человеческих отношений:

• взаимные симпатии и антипатии;

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.);

• плохая психологическая коммуникация.

3. Причины, порожденные личностным своеобразием членов коллектива:

• неумение контролировать себя;

• низкий уровень самоуважения;

• повышенная тревожность;

• агрессивность;

• некоммуникабельность;

• чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт – предполагает возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта.

Деструктивный конфликт – сопровождается разрушительными действиями, не имеет под собой реальной почвы и, следовательно, не создает возможностей для внутриорганизационных процессов.

Необходимо понимать, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный.

Конфликт не может быть однозначным явлением. Он является носителем и созидательных, и разрушительных тенденций. Поэтому его функции характеризуются с учетом негативных (разрушительное, дисфункциональное воздействие, дезинтеграция, большие эмоциональные затраты и др.) и позитивных (разрядка напряженности, инициирование изменений и обновлений, выявление назревших противоречий и др.) последствий.