Перспективные модели и подходы организационного поведения
В настоящее время концепция организационного поведения продолжает динамично развиваться в направлении поиска и совершенствования управленческих парадигм. Ключевым фактором развития выступает отказ от технократических подходов в пользу освоения социальных управленческих технологий с принципиальным обновлением и обогащением содержания организационных отношений на основе их гуманизации. Приоритетной составляющей организационного поведения становится обеспечение организационных условий для реализации личностного потенциала каждого работника как источника синергизма и творческого обновления организации.
Как отмечали Дж. Ньюстром и К. Дэвис, в современных организациях широко применяются две основные модели организациг онного поведения:
1) поддерживающая, базирующаяся на оказании доверия, поддержке персонала, привлечении к участию в управлении, поощрении инициативы и расширении самостоятельности;
2) коллегиальная, предполагающая равноправное партнерство, командное взаимодействие, самоорганизацию, саморазвитие и опережающее управление.
Доминирующие тенденции развития организационного поведения состоят в переходе от закрытых бюрократических структур к более открытым, гуманистическим организациям с гибкими системами управления, гетерархическими взаимосвязями, большей внутренней мотивацией, динамикой и инноватикой организационных процессов, гармонией интересов личности и организации (рис. 7.16).
Рис. 7.16. Тенденции развития организационного поведения
Нетрадиционные модели организационного поведения обеспечивают ббльшую открытость и гибкость организации по отношению к постоянно меняющейся внешней среде, что принципиально для выживания организации и достижения организационной эффективности.
Можно назвать следующие приемы формирования перспективных моделей организационного поведения:
применение гибких графиков работы;
внедрение виртуальной занятости;
удовлетворение потребностей высокого порядка;
осуществление инновационных изменений;
переход к самонаучающейся организации.
Эти изменения детерминируют повышение качества трудовой жизни, в результате чего организация получает более производительную рабочую силу. В свою очередь, это повышает эффективность организационной деятельности благодаря достижению целей организации с максимальной пользой. При реализации перспективных направлений развития организационного поведения вероятность получения этих результатов существенно возрастает.
Начало XXI в. — эпоха социотехнических систем, основанная на интеграции человеческого и технического (технологического) факторов (Дж. Ньюстром и К. Дэвис). Главный результат их действия заключается во всестороннем обогащении содержания труда, затрагивающем все уровни организационного поведения и предполагающем определенную последовательность управленческих действий (рис. 7.17).
Результатом труда работника становится рабочий модуль — совокупность заданий, позволяющих произвести целостный продукт или сборочную единицу. Объединение работников приводит к формированию рабочих команд, ответственных за выполнение целостного элемента процесса производства с определенной степенью самостоятельности. Повышение эффективности командного взаимодействия способствует формированию социотехнических систем, в которых работники мотивированы к высоким результатам, получают внутреннее удовлетворение, имеют возможность проявить разнообразие навыков, почувствовать подлинность и значимость задания.
Приведем основные характеристики социотехнических систем:
мультиквалифицированные работники;
автономные рабочие группы;
акцентированное внимание обучению и инноватике;
самоконтроль и саморегуляция поведения;
взаимодействие с клиентами;
вознаграждение групповых достижений;
оплата в зависимости от квалификации, знаний и опыта;
эффективная обратная связь.
Таким образом, социотехнический подход предполагает достижение сбалансированного взаимодействия (равновесия) человеческой, технологической и внешней систем. Это обеспечивает не только преобразование факторов производства в готовую продукцию, но и эффективное развитие межличностных и социальных отношений в организации. Данный подход выходит за пределы высокого качества трудовой жизни, он обусловливает качественное преобразование системы ценностей и мышления персонала, продуцирует инновационные формы организационного поведения.
Доминантой перспективного развития организационного поведения выступает адаптация организации с помощью ситуационного подхода с учетом многообразного влияния факторов делового окружения. Изменение основных организационных элементов в условиях турбулентной бизнес-среды демонстрирует определенные тенденции, представленные в табл. 7.8.
Таблица 7.8.