Особенности деловой культуры в России

Исследования, проведенные в России (А. И. Наумов, В. Г. Смирнова и др.) на основе методики Г. Хофстеда, позволяют охаракте­ризовать российскую национальную культуру в сравнении с культурами других стран (табл. 7.6).

Таблица 7.6.

Особенности национальных деловых культур по Хофстеду

Страна	Показатель культуры, баллы
	индивидуализм	мужествен­ность	избежание неопреде­ленности	дистанция власти	долгосрочность
Россия	41	45	68	40	59
США	91	62	46	40	29
Китай	22	58	80	62	71
Германия	67	66	65	35	31
Франция	71	43	86	68	30
Япония	46	95	92	54	80

Таким образом, национальные особенности организационного поведения в России заключаются в следующем:

• отношение к власти — дистанция власти и степень авторитаризма выше среднего;

• долгосрочность ориентации — стремление к определенности в ближайшей перспективе, тревога за будущее;

• избежание неопределенности — сильное неприятие ситуаций неопределенности положения, стремление свести риск к минимуму;

• индивидуализм/коллективизм — преобладание коллективистского настроя;

• отношение к роли женщины в обществе — только формальное равноправие.

По мнению специалистов, российская национальная деловая культура, имея дуалистическую евразийскую природу, занимает промежуточное положение между японской и американской моделями. При этом российская ментальность под воздействием изменений экономических факторов постепенно эволюционирует в направлении ценностей американской культуры.

Сравнительная характеристика национальных деловых культур США, России и Японии по основным параметрам приведена в табл. 7.7.

Таблица 7.7.

Параметры деловых культур сша, России и Японии

Культурные различия	США	Россия	Япония
Индивидуализм и коллек­тивизм	Индивидуалисти­ческая	Сочетание инди­видуализма и кол­лективизма	Коллективистская
Дистанция власти	Незначительная	Средняя	Большая
Отношение к неопределенности	Низкое	Среднее	Высокое
Мужественный и женственный тип общества	Умеренно маскулинный тип	Маскулинный тип	Ярко выраженный маскулинный тип
Ориентация на будущее	Краткосрочная	Краткосрочная	Долгосрочная
Культура универсальных и конкретных истин	Универсальная	Конкретная	Конкретная
Действие и статус в контексте деловой культуры	Низкоконтекстные	Умеренно высоко­контекстные	Высококонтекстные

Деловая культура России приобретает черты культур и Японии, и США. Дальнейшие формирование и совершенствование российской модели должны осуществляться с учетом опыта мировых достижений (претворения в жизнь идей Востока и Запада) на основе развития и обогащения национальной деловой культуры.

Вовлечение России в сферу международного бизнеса затрудняется высокой степенью формализации систем управления, отсутствием гибкости и ориентации на долгосрочную перспективу, большой дистанцией власти, низкой исполнительностью, высокой

значимостью связей, формальных признаков, слабым использованием принципов и методов современного менеджмента.

Для России важны не только национальные, но и региональные, и социальные отличия. Помимо многонационального состава и обширности территории существует социальная поляризация носителей деловой культуры.

В настоящее время в России, по официальным данным, децильное соотношение среднедушевых доходов (разница между 10% самых богатых и 10% самых бедных граждан) составляет более 15 раз. При этом доля доходов, получаемых самыми бедными, в 5 раз меньше, чем их доля в численности населения России. А доля доходов, принадлежащих самым богатым, в 17 раз выше их доли в составе населения. Поляризация общества приводит к деформа­ции его социальной структуры — формированию «пирамидаль­ной» двухъярусной модели (меньшинство «богатых» при большинстве «бедных»), присущей слаборазвитым и отсталым странам. Для развитых стран характерна «ромбовидная» социальная структура, в которую кроме богатых и бедных входит широко развитый средний класс большинства (например, в США к этой категории относятся почти 75% населения).

По мнению ведущих экономистов, в России сложилась «стратификация общества — уникальное явление конца XX — начала XXI в., которого еще не знала новейшая история» (Д. Львов). Это, с одной стороны, «богатая» Россия, которая стремительно приближается по уровню душевого дохода к странам Западной Европы, с другой — «бедная» Россия, уровень дохода которой едва превышает 1,5 тыс. долл. в год. На долю первой приходится около 15% населения, но примерно 67—72% всех сбережений в стране, 92% доходов от принадлежавшего государству имущества, 98% средств, использованных для покупки иностранной валюты.

Складывающееся разделение общества, регионов и отдельных граждан разрушает единство России, усиливает межрегиональные и межнациональные противоречия, приводит к оттоку высококвалифицированных кадров за рубеж, ухудшает образовательный и профессиональный потенциал общества. Экономические и социальные диспропорции в обществе неизбежно сопровождаются искажением социально-этических, морально-нравственных ориентиров, утратой социально ответственных поведенческих установок работников организаций. Это приводит к утрате единства персонала, усиливает внутриорганизационные, межгрупповые и межличностные противоречия, провоцирует непродуктивные конфликты, снижает конкурентный статус организации.

Следовательно, менеджменту организаций при конструировании управленческих отношений необходимо учитывать разделение персонала по материальному положению, социальному статусу, поскольку оно в значительной степени определяет установки, мотивацию, лояльность сотрудников, следование политике и корпоративной культуре организации. Российским менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственной страны, постигать плодотворные черты других культур и использовать их для построения эффективных моделей организационного поведения.

Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует учета национальных особенностей организационной культуры, которые проявляются в многообразии ее составляющих:

1. менеджмент организации — внутренние организационные процессы (система управления, власть и влияние, формирование команд, управление изменениями, иерархия, ответственность);

2. организационная структура — специфика построения организации («костюм» организации всегда сшит из «ткани» страны происхождения);

3) диагностика профессиональной пригодности персонала (различия в восприятиях, ощущениях, интерпретации цветов и ДР.);

4. реклама, которая наиболее зримо выражает культурные аспекты деятельности организации, требует приспособления к культурным различиям;

5. мотивационная структура, которая показывает шкалу потребностей и ценностных ориентации работников организации и клиентов, а также возможностей их удовлетворения;

6. национальные стили проведения переговоров;

7. отношение к конфликтам и гармонии;

8. отношение к изменениям и времени;

9. особенности вербальных и невербальных коммуникаций.

В современной международной деловой среде межкультурные коммуникации становятся частью функциональных обязанностей менеджера. Успехи руководителя во многом определяются тем, насколько хорошо он умеет работать с представителями разных культур, восприятие мира которыми существенно отличается от при­вычного менеджеру.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта, речи, манеры поведения, деловой переписки, внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения (мимики, позы, жестов, личного пространства), подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых, цветов и др.

Внедрение зарубежного опыта управления в российскую практику показывает, что механическое заимствование и перенесение иностранных приемов на национальную почву не приносит желаемых успехов, а в некоторых случаях приводит к прямо противоположным результатам. Использование зарубежных подходов может быть успешным только при условии их адаптации к отечественной экономике и особенностям российского менталитета.

Эффективное управление организационным поведением в системе международного бизнеса требует от менеджера знания истории, обычаев, культуры иностранных деловых партнеров, пони­мания национальных особенностей, уважительного отношения к их проявлениям. Вместе с тем знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностран­ных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Дальнейшая глобализация мирохозяйственных процессов, транснационализация бизнеса, интенсификация миграционных потоков, взаимопроникновение национальных культур обуслов­ливают необходимость применять социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовать новую управленческую социокультурную парадигму.

За счет социально-культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний должно базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочих признаков, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумулировании национального потенциала, реализации преимуществ менталитета в трудовой сфере. В совокупности эти факторы выступают как необходимое условие повышения организационной эффективности и устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

Термины

Кросскультурный менеджмент

Этнопсихология

Этнические стереотипы (автостереотип и гетеростереотип)

Этноцентризм

Культурный релятивизм и эгоцентризм

Национальный менталитет

Закон соответствия организационного поведения менталитету

Национальная деловая культура

Мультикультуризация

Культурная адаптация

Кросскультурный шок (культурный стресс)

Реверсивный шок

Кросскультурная толерантность

Модели национальной деловой культуры (индивидуалистические, групповые и клановые)

Типы национальных деловых культур

Российская деловая культура

Изречения

Менталитет — своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся «коду» в любых обстоятельствах (А. П. Бутенко).

«Очки» своей культуры неизменно затуманивают взор собеседников разной национальности (Р. Льюис).

Нет ничего невозможного,

если не считать что-то невозможным.

Г. Форд