Модели национальных деловых культур

Существующее многообразие национальных деловых культур можно классифицировать на три концептуально различных модели: индивидуалистические, групповые и клановые. Они различаются по ряду признаков: принятию решений, оценке работника, организационной структуре, процедурам контроля, карьерному росту, подбору кадров, стилю управления, императивам менеджмента, формализации отношений, делегированию полномочий, проявлению инициативы, оплате и стимулированию труда (табл. 7.5).

Американская модель деловой культуры основана на инструментальном (технократическом) подходе, культивировании индиви­дуализма, ориентации на утилитаризм, рационализм, а также на стремлении к богатству.

Японская модель деловой культуры наиболее полно вобрала в себя достижения национальной культуры, в основе которой — коллективизм (группизм), идентификация личности с группой, патернализм, бережливость, аккуратность, практицизм, трудолюбие, стремление к достижениям и гармонии.

Таблица 7.5.

Сравнительная характеристика национальных деловых культур: образцы поведения

Американская модель — индивидуализм	Японская модель — группизм	Арабская модель — плановость
Индивидуальный процесс принятия решений	Групповой процесс приня­тия решений	Процесс принятия решений основан на религиозности — воле Аллаха
Оцениваются индивидуаль­ные достижения: личная ответственность	Оценивается групповая работа: групповая ответст­венность	Оценивается человек, а не его работа: ответственность перед своими руководителями
Четкая формализованная структура управления	Гибкий неформальный подход к построению структур управления	Клановый подход в орга­низации структур управления
Четкие формализованные процедуры контроля	Неформальные процедуры контроля	Общие процедуры контроля
Быстрое продвижение в зависимости от способностей	Медленное продвижение в зависимости от стажа работы	Продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя
Ориентация в процессе от­бора руководителей на профессиональные навыки и инициативу	Ориентация при отборе ру­ководителей на способности осуществлять координацию и контроль	Ориентация при отборе ру­ководителей на родственные отношения
Стиль руководства, ориен­тированный на индивидов	Стиль руководства, ориен­тированный на группу	Стиль руководства, ориен­тированный на «своих»
Ориентация руководителей на достижение индивиду­альных результатов	Ориентация руководителя на достижение гармонии в группе и групповые результаты	Ориентация на демонстра­цию власти на всех уров­нях управления
Формализованные рабочие отношения с подчиненными	Неформализованные отно­шения с подчиненными	Личные, родственные отно­шения с подчиненными
Делегирование полномочий работникам	Полномочиями наделяется вся группа	Полномочия, как правило, не делегируются
Поощряется проявление индивидуальных инициатив	Поощряется проявление групповых, а не индивиду­альных инициатив	Не одобряется выдвижение инициатив
Зависимость размера оплаты труда от индивидуальных достижений и производительности	Зависимость размера оплаты труда от групповых показателей и стажа работы	Зависимость размера оплаты труда от лояльности по отношению к своему руководителю

Арабская модель деловой культуры отражает клановость, основанную на родственных связях в организации, соблюдении иерархии, демонстрации власти, недоверии к «чужим» независимо от их профессиональных качеств.

Менее тенденциозная западноевропейская модель деловой культуры признает необходимость рационализма и утилитаризма в организационных отношениях и вместе с тем ориентирует на развитие гуманистических и социальных основ работы организации, творческое обучение и саморазвитие персонала.

Однако такой обобщенный подход не раскрывает всего многообразия управленческих отношений, характерных для разных страновых моделей организационного поведения и обусловлен­ных историческими, моральными, этическими, социально-культурными и другими различиями национальных деловых культур.

Разные культуры демонстрируют неодинаковые модели организационного поведения вплоть до противоположных. Совокупность всех значимых признаков национальных деловых культур условно можно классифицировать на несколько групп:

1. параметры, характеризующие отношение к времени;

2. параметры, характеризующие отношение к природе;

3. параметры, характеризующие действия и статус;

4. параметры, характеризующие следование законам;

5) параметры, характеризующие межличностные отношения.

Характеристика национальных деловых культур по выделенным параметрам состоит в следующем.

По-отношению к времени различают:

а) монохронные культуры — последовательность, поэтапность организации трудовой деятельности, концентрация на одном деле в конкретный период, отношение к времени как к важ­ному ограниченному ресурсу; ценятся точность и пунктуальность. Распространено, например, в США, Англии, Германии, Скандинавии;

6) полихронные культуры — совмещение во времени нескольких дел, не всегда доводимых до завершения, отношение к времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Существуют в азиатских, латиноамериканских, арабских странах, на юге Европы, в Испании и Португалии. Очевидно, к полихронной культуре тяготеет и Россия.

По отношению к природе (окружающей среде) культуры разли­чаются следующим образом:

а) природа рассматривается в качестве подчиненного человеку объекта, источника для удовлетворения потребностей. Взаимодействие с природой представляется как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ (большинство развитых стран);

б) фаталистическое, подчиненное отношение к природе, проявление чувства незащищенности и страха перед стихией (развивающиеся страны с низким уровнем образования и жизни населения);

в) человек — часть природы и должен жить в гармонии с ней (азиатские страны, Япония).

Для России ранее был характерен первый тип, но в настоящее время вследствие экологических проблем обозначился переход к третьему типу.

Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

По действиям и статусу выделяют (по Э. Холлу):

а) низкоконтекстные культуры — человек оценивается исключительно по его поступкам и достижениям, в отношениях проявляются прямолинейность и открытость. Констатация «человек сам себя сделал» рассматривается как высшая похвала. Классический пример — деловая культура США, а также Скандинавские страны, Нидерланды;

б) высококонтекстные культуры — статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками (происхождение, каста, возраст, пол). Отмечается использование неоднозначных образцов поведения, кодирование языка, статусных различий. Наблюдается в Японии, странах Южной и Юго-Западной Европы, Востока, Латинской Америки.

Для России характерна умеренная высококонтекстность куль­туры, поскольку принадлежность к определенной социальной ка­тегории играет зна'чительную роль.

По готовности следовать законам или находить основания для их нарушения различают (по Ф. Тромпенаарсу):

а) культуры преимущественно универсальных истин — высокая законопослушность и соблюдение морально-этических стандартов (США);

б) культуры преимущественно конкретных истин — поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил (Япония — значимость неписаных правил и предписаний).

Россия также относится к странам с культурой конкретных истин, поскольку уровень соблюдения законности невысок.

По характеру межличностных отношений — исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с особенностями межличностных отношений представителей разных национальных культур.

Исследование особенностей национальных деловых культур, проведенное Г. Хофстедом по данным опросов около 115 тыс. респондентов в 75 странах в течение почти 20 лет, позволило выделить пять показателей национальной управленческой культуры:

1. малая дистанция власти/большая дистанция власти (отношение к статусу) — степень, в которой выражается социальное, экономическое, политическое, психологическое и иное неравенство между уровнями управления в организации (степень неравномерности в распределении власти). Среди стран первой группы выделяются Швеция, Германия, Великобритания, второй — Бельгия, Франция, Аргентина, Бразилия и Испания;

2. краткосрочная ориентация/долгосрочная ориентация — нацеленность на быстрое получение результата, текущие события либо перспективная направленность на достижение намеченной цели, прагматичный подход, ориентация на будущее. В числе стран первой группы отмечаются США, Канада, второй — Япония, Китай, страны Юго-Восточной Азии;

3. сильное избежание неопределенности/слабое избежание неопределенности — степень неприятия субъектами культуры ситуаций нестабильности и двусмысленности будущего и стремление к их устранению. К первой группе стран относятся Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы, ковторой — Великобритания, Дания, Скандинавские страны, США;

4. индивидуализм/коллективизм — наличие неформальных связей и степени сплоченности между работниками в организации. Индивидуализм ярко выражен в США, Австралии, Великобритании, Канаде, коллективизм — в Японии, Испании, Португалии, Греции, Китае;

5) маскулинность/феминность — характеристика организационной культуры по признаку социальной роли полов. Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость, женское — эмоциональность, мягкость, взаимозависимость. Первый признак присущ управленческой культуре Австрии, Ирландии, Германии, Италии, Японии, вто­рой — Швеции, Норвегии, Дании, Нидерландов.

Все показатели в данной концепции выражаются в условных единицах (баллах) по шкале от 0 до 100.