7.4. Организационное поведение в системе международного бизнеса Организационное поведение в международном контексте

Ключевая характеристика мировой экономики в начале XXI в. — формирование единого экономического пространства посредством процессов интеграции и глобализации. По сути это означает создание мировой экономической системы, построенной по принципу «эко­номика без границ». Соответственно данное явление обусловливает новый этап развития международного бизнеса, связанный с созданием глобальных экономических систем в разных странах. Происходя­щие события стимулируют деловую активность, способствуют расширению границ предпринимательской деятельности, развитию всемирного производства и сбыта. В этих условиях постоянно увеличивается доля организаций, осуществляющих деятельность за пределами национальных границ, растет число предприятий с иностранными инвестициями, расширяется сеть транснациональных компаний, усиливается интенсивность миграции рабочей силы.

В процессе глобализации происходит тесное сближение национальных экономик, усиливается сходство организаций в реализуемых стратегиях, применяемых технологиях, организационной инноватике, что ведет к взаимопроникновению национальных деловых культур и приводит к формированию определенных международных стандартов экономической деятельности. Вместе с тем сохраняются культурные особенности разных стран, присущие им отличия в системе внутрифирменного управления.

Деятельность организации в системе международного бизнеса имеет специфику, связанную с влиянием следующих факторов:

• социальных — характеризуют разный уровень развития человеческих ресурсов (образование, квалификация, демографические параметры);

• этических — отражают нормы поведения, межличностных отношений, различия в трудовой этике;

• юридических — определяют особенности правовых систем (законы о занятости, нормах и методах ведения бизнеса);

• политических — показывают разницу в политических системах, государственном и партийном устройстве и т.п.;

• экономических — определяют уровень и стабильность экономического развития, благосостояния населения (доходы, темпы инфляции, покупательная способность, стоимость рабочей силы);

• национальных — отражают национальную культуру, исторические, языковые, религиозные особенности, традиции, нормы и правила поведения.

Международная направленность бизнеса проявляется в разных формах: работа в многонациональной команде, компании с иностранным менеджментом, управление мультикультурной организацией, коммуникации с лицами, принадлежащими к разным этносам и конфессиям, и др. В результате менеджмент и персонал организации оказываются вовлеченными в сложную систему межкультурных отношений. В таких ситуациях крайне важно анализировать и понимать особенности организационного поведения индивидов и групп, поскольку эффективность их трудовой деятельности во многом зависит от учета культурных различий, характерных черт и ментальных особенностей субъектов взаимодействия.

Соответственно расширяются границы организационного поведения, позволяющие рассматривать закономерности и особенности поведения не только на уровне индивидов, групп или организации, но и с точки зрения основных параметров поведения национальной экономической модели в целом. В этих условиях организационное поведение отражает основные духовные ценности, исторические и культурные традиции, нормы этики, морали, образцы поведения, принятые в конкретном обществе, и достаточно ярко проявляется во внешнеэкономической деятельности. Востребованными становятся менеджеры нового типа — глобальные менеджеры, которые способны воспринимать разнообразные установки, ценности и поведение на «глобальной основе», что проявляется в культурной адаптивности, терпении и гибкости и позволяет успешно работать в зарубежных странах. Данная проблема весьма актуальна, поскольку, согласно исследованиям, например у американцев, получивших назначение на работу за границу, показатели деятельности снижаются на 25%.

Как отмечал С. П. Мясоедов, «выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями, расположенными в различных частях мира, — это всегда столкновение различных национальных культур в целом и национальных деловых культур в частности». Развивая эту мысль, Э. Холл указывал: «Культурные различия скорее могут превратить в руины партнерство, чем принести экономическую пользу».

Игнорирование менеджером национальных особенностей организационного поведения становится причиной разногласий и непонимания, затрудняет установление контактов и поиск выгодных партнеров в системе международного бизнеса. Возникающие на этой почве конфликты, как правило, имеют острый и затяжной характер вследствие большого эмоционального потенциала этнического самосознания людей, возможности быстрой консолидации всех лиц определенной общности по этническому признаку.

С началом эпохи глобализации мировой экономики в 70-е годы XX в. появилось новое направление — кросскулътурный (сравнительный) менеджмент, т.е. менеджмент на стыке культур: национальных, деловых, корпоративных. Бурное развитие этого направления началось в конце 80-х — начале 90-х годов благодаря исследованиям Г. Хофстеда, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла и др.

Кросскультурный менеджмент описывает организационное поведение в разных странах и культурах, сравнивает его, стремится понять и улучшить взаимодействие партнеров с помощью международных и мультикультурных приемов управления. Кросскультурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих разным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций относительно повышения эффективности управления глобальными организациями в системе международного бизнеса.

Задачи кросскультурного менеджмента состоят в следующем:

• управление отношениями, возникающими на стыке национальных деловых культур;

• изучение причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация;

• выявление и использование при управлении организациями и организационном проектировании поведенческих особенностей и закономерностей, присущих разным деловым культурам.

Успешное решение этих задач существенно повышает эффективность работы организации, помогает установить взаимопонимание в ходе деловых переговоров, достичь высокопродуктивного уровня взаимодействия партнеров. Причем это осуществляется не только в масштабах глобальной экономики и в ходе международного делового сотрудничества. Умение идентифицировать кросскультурные особенности поведения не менее важно и на национальном, региональном уровне, а также в рамках отдельной организации или корпоративной культуры, обладающей мультинациональными признаками.

Особенно это важно для России, где проживают представители более 100 наций и народностей, активно взаимодействующие в организационном и межорганизационном пространстве. Актуализации данной проблемы способствуют не только национальные, но региональные и социальные особенности: обширность территории, разнообразие климатических условий, множественность географических зон, социальное расслоение общества и др.