7.3. Организационное развитие и организационная культура Концепция организационного развития

Деятельность современной организации должна быть ориентирована на проведение позитивных преобразований, обеспечивающих ее устойчивую динамику в постоянно меняющейся рыночной среде. При этом важной составляющей процесса управления изменениями и нововведениями является организационное развитие, возникшее как концепция организационного поведения в середине 60-х годов XX в.-

Организационное развитие представляет собой управленческую деятельность, направленную на преобразование ключевых пара­метров организации в целях достижения эффективной внешней адаптации и внутренней интеграции.

Концепция организационного развития связана с применением достижений поведенческих наук и управленческой антропологии во всех звеньях и на всех уровнях организации для осуществления запланированных прогрессивных изменений.

Современные процессы глобализации рынков, распространение информационных технологий, отказ от иерархических структур управления, маркетинговая поведенческая ориентация делают организационное развитие ключевой составляющей организационного поведения.

Как отмечал Т. Уотсон (глава компании IВМ), «любая организация, для того чтобы выжить и добиться успеха, должна обладать системой убеждений, из которых она исходит во всей своей политике и деятельности. И глубокая преданность этим убеждениям является самым важным единичным фактором успеха корпорации».

Главная цель организационного развития — изменение основных параметров организации таким образом, чтобы она в большей степени отвечала динамике рыночных процессов, была более эффективной и предрасположенной к организационному обучению и самообновлению.

Задачи организационного развития состоят, в частности, в следующем:

• повышение качества трудовой жизни и гуманизация труда;

• развитие ключевых компетенций организации;

• рост организационной адаптивности и эффективности;

• развитие продуктивной корпоративной культуры.

Концепция организационного развития соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, согласно которой человеческие ресурсы — ключевая составляющая успешной работы и развития современной организации. Она базируется на признании важности человеческого фактора, который является основным капиталом организации и ее главным конкурентным преимуществом. В центре современной системы управления стоит человек, при этом квалификация, мастерство работников, их способности к саморазвитию выступают стратегическим фактором менеджмента XXI в.

Концепция организационного развития реализуется на трех взаимообусловленных уровнях:

1) индивидуальном — расширяются возможности для личностного роста и персонального развития, возрастает личный вклад работников в достижение целей организации;

2) групповом — развиваются групповые навыки и компетенции, рабочие группы и команды играют решающую роль в успехе

организации и оказывают значительное влияние на поведение индивидов;

3) организационном — структурные и динамические характеристики организации совершенствуются в направлении организационных преобразований, достигается согласование личных, групповых и общеорганизационных целей.

Организационное обновление предусматривает трансформацию убеждений, установок, системы ценностей, стратегии и тактики организации, позволяющую обеспечить адаптацию организации к конкурентной среде, технологическим усовершенствованиям и другим вызовам внешнего окружения.

В процессе организационного развития преобразованию подлежат основные элементы организации: структура, технологии, люди, отношения власти и лидерства, бизнес-процессы, культура. Это обусловливает переход организации в новое высокоэффективное состояние, которое идентифицируется достижением высоких параметров организационного развития посредством выбора наиболее рациональных форм деятельности в процессе согласованного социально ответственного поведения организации.

Формализация процесса организационного развития предусматривает разные плановые мероприятия по совершенствованию работы организации, ее структурных подразделений и конкретных исполнителей. Среди таких мероприятий можно назвать:

• сбор, анализ информации и диагностику состояния организационной среды;

• передачу полученной информации членам организации и разработку планов действий по результатам обследования;

• обучение и повышение квалификации персонала, расширение возможностей и рост уровня знаний персонала;

• совершенствование организационной структуры и процедур выполнения заданий;

• консультирование по групповым процессам, оказание помощи и поддержки исполнителям в осуществлении преобразований;

• формирование рабочих групп (команд), выделение необходимых ресурсов, повышение эффективности их функционирования;

• налаживание межгруппового взаимодействия, повышение эффективности связей между структурными подразделениями.

Эффективность программ организационного развития в значительной степени зависит от ситуации, поэтому их выполнение требует ситуационного подхода.

Современные процессы глобализации рынков, распространение информационных технологий, обострение конкуренции, отказ от иерархических структур делают организационное развитие ключевым фактором современного менеджмента.

Согласно теории роста И. Шумпетера «созидательное разрушение», когда оно становится нормой поведения фирм, является главной движущей силой экономического роста. Суть этого процесса состоит в том, что непрерывное изменение популяции фирм в связи с приходом на рынок новых компаний и «гибелью» старых играет важную роль в развитии и создании новых продуктов, технологических процессов и рынков.

В концепции организационного развития внимание акцентируется на формировании и совершенствовании организационной культуры: «Организационное развитие — это процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении» (П. Берг).