Содержание.

Введение……………………………………………………………….2

1. Природа конфликтов, структура конфликтов, классификация конфликтов…………………………………………………………….2

2. Конфликты в организациях…………………………………………..5

3. Стратегия руководителя при разрешении конфликтов…………….7

4. Стрессы, их виды и влияние на личность, на трудовой коллектив………………………………………………………………8

5. Выводы и предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации. Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе. …………………………………………....10

Заключение……………………………………………………………13

6.Иллюстрированный материал………………………………………...15

7.Список литературы используемой для написания контрольной работы…………………………………………………………………….18

Введение

Очень часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость, они, если контакты неизбежны, постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек.

Конфликты являются вечными спутниками нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные — с позитивным знаком и деструктивные — с негативным знаком.

1.Природа конфликтов, структура конфликтов, классификация конфликтов

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют : наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации.

        Р.Даррендорф    создал теорию конфликтной модели общества. По его мнению, общество постоянно подвержено социальным изменениям, т.е. всегда испытывает социальный конфликт.

         Социальное неравенство членов общества и порожденные им социальные противоречия  создают социальную напряженность и конфликт.

        На конфликт влияют интересы субъектов. Р. Даррендорф выделяет среди них интересы:

-   объективные

-   субъективные

Модель конфликта (по Р. Даррендорфу), включает следующие этапы:

-   выявление сторон конфликта - формирование интересов группы и направленности на их защиту;

-   осознание скрытых (латентных) интересов субъектов и организация групп, имеющих общие интересы;

-   столкновение групп (классов, наций, партий и т. д.).

    Конфликты классифицируются по сферам жизни (социальный конфликт, национальный конфликт и т. п.), а также в зависимости от субъектов и зон разногласий:

-  личностный - конфликт на уровне сознания личности;

-   межличностный конфликт - разногласия между людьми;

-  межгрупповой - конфликт между социальными группами и общностями;

-   конфликт принадлежности - когда индивиды имеют двойную принад­лежность (например, входят в конкурирующие, но преследующие одну цель группы);

-   конфликт с внешней средой - давление со стороны административных, экономических норм и предписаний, конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы.

            Типы социального конфликта:   

-   конфронтация: пассивное противостояние групп;           

-   соперничество: борьба за признание личных достижений и творческих способностей;

-   конкуренция - тип конфликта, где цель - получение выгоды, прибыли и доступа к благам.

-   схватка: непримиримые противоречия, цель - победа;  

-   дебаты: возможны маневры, в итоге возможен компромисс;     

-  игра: конфликт в рамках правил.                   Конфликты бывают также:

-   открытые (полномасштабные): интересы, объект, субъект, тактика и др.  четко демонстрируются;

-   скрытые (неполные). Пример - гражданское неповиновение;

-   ложный конфликт: представление о наличии возникает только у одной из сторон.

       Массовый протест - активная форма конфликтного поведения. Может быть:

-   организованным или стихийным;

-   прямым или косвенным;

-   носить характер насилия или ненасилия.

 

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.