Заключение

Трудовой коллектив — формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Традиционное понимание конфликта отличается простотой: он раз и навсегда должен быть исключен из жизни организации. Любой конфликт рассматривается как деструктивный и управленец должен избавиться от него как можно скорее. Такой взгляд на конфликт перестал быть удовлетворительным вместе с утверждением в теории управления концепции «человеческих отношений». В соответствии с ней в организации неизбежно существует расхождения в понимании ее целей, подразделения борются за признание, отделы за престиж и самостоятельность. Поэтому следует принимать конфликт, как нечто "встроенное" в структуру организации. Здесь имеет место попытка рационализации конфликта. Раз конфликт заложен в различиях между людьми и группами, его следует принимать как нечто неизбежное. Задача управленца состоит в том, чтобы обладать необходимыми умениями разрешать конфликт, придавать ему позитивное значение.

Современный взгляд на конфликт признает его ценность для организации. Отсутствие конфликта в ряде случаев приводит к застою во взаимоотношениях людей и групп, препятствует изменениям, имеющим целью приспособление организации к динамичным условиям существования. Поэтому ответственность управленца состоит в регулировании уровня конфликта в группе, своими действиями он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать профилактику конфликтов, несущих угрозу групповой сплоченности и нормальному ходу работы. Группы (отделы, подразделения организации), испытывающие дефицит конфликта, имеют тенденцию впадать в спячку, демонстрируют отсутствие творчества, неспособность принимать решения. Слишком частые конфликты, наоборот, разъедают деятельность организации из-за постоянных стычек, неудовлетворенностью межличностными отношениями, отсутствия сплоченности. Приемлемый уровень конфликтности направляет энергию людей в конструктивное русло.

Список используемой литературы

1. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.— М.: Вентана-Граф, 2001.

2. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов /Менеджер.— 2000. — № 11.

3. Выханский О.С., Наумов А.И. / Менеджмент. — М.: Гардарика, 1996

4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. — М., 1996.

5. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

6. Еникеев М.И. Общая, социальная и юридическая психология. — Санкт-Петербург, 2003.

7. Леонова А. Костикова Д. На грани стресса / В мире науки 2004. № 4

8. Маклаков А.Г. Общая психология. — СПБ, 2003.

9. Немов Р.С. Психология. Кн.1., — М., "Просвещение", 1994.

10. Менеджмент: Программа. Методические указания по выполнению курсовой и контрольной (аудиторной) работ для студентов III, IV курсов специальностей 060200 — «Экономика и социология труда», 060400 — «Финансы и кредит», 060500 — «Бухгалтерский учет и аудит», 061100 — «Менеджмент», 061500 — «Маркетинг» ВЗФЭИ. М.: Экономическое образование, 1999. 24 с.