Старение бизнеса и уход с рынка
Если руководство компании не нашло новые рынки и перспективные направления развития, то за стадией стабилизации последует этап старения бизнеса, который в среднем может длиться от полутора до двух лет. Он характеризуется снижением объема продаж, повышением текучести кадров, бюрократизацией всех бизнес-процессов, а также жесткой ограниченностью доступных ресурсов. По словам Марины Быковой, старение — наиболее сложный этап жизненного цикла компании. Сотрудники могут интуитивно чувствовать проблемы в организации, что будет провоцировать отток кадров. На этой стадии основная задача компании — максимально сократить свои затраты на содержание большого штата сотрудников, удержав ключевой персонал — так называемый «золотой» фонд. Поэтому в начале этапа старения компании постепенно сокращаются штат, пакет корпоративной и социальной мотивации. Высвобождающиеся средства направляются на создание максимально привлекательных для ключевых сотрудников условий оплаты труда. Для любого специалиста работа в компании, находящейся на стадии старения, связана с риском снижения его стоимости на рынке труда. Многие менеджеры по кадрам считают, что работа сотрудников в компании на этой стадии свидетельствует об их неспособности найти другое место и, как следствие, о низких профессиональных качествах. Не существует единого подхода к точному определению состава «золотого» фонда сотрудников компании. Два наиболее распространенных критерия, которые используют менеджеры предприятий, — продолжительность работы в компании и значимость выполняемых функциональных обязанностей. Как правило, в «золотой» фонд входит топ-менеджмент, а также ключевые сотрудники производственного и сбытового подразделений. Для удержания сотрудников предприятия активно используются система внутрифирменного кредитования, опционные схемы.
Как ни странно, работники, прошедшие вместе со своей компанией стадию старения, на рынке ценятся значительно выше. Большинство специалистов в области управления персоналом склонны расценивать работу в компании на этапе старения не только как уникальный опыт, но и как свидетельство о лояльности по отношению к текущему месту работы. К тому же способность работать на этапе спада говорит об умении эффективно действовать в непростых условиях, что высоко ценят большинство работодателей.
Следующий этап жизненного цикла — уход компании с рынка и «смерть». Система мотивации практически полностью отсутствует. Сотрудники получают только фиксированные оклады, поощрять их за эффективную работу нецелесообразно.
Мониторинг системы мотивации
Важно, чтобы система мотивации была ориентирована на решение стратегических задач, стоящих перед компанией, и учитывала текущую стадию развития компании и положение на рынке. Поэтому систему мотивации необходимо постоянно адаптировать к новым условиям и задачам. Если этого не делать, то система мотивации перестает действовать, а любые премии и вознаграждения воспринимаются сотрудниками как должное. Для того чтобы своевременно выявить необходимость пересмотра системы мотивации, нужно отслеживать такие показатели, как коэффициент текучести кадров, количество претендентов на открытую вакансию и другие.
В крупных компаниях в РФ сегодня система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой системы мотивации учитываются недоработки, ошибки и пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды.
Изменение системы мотивации по мере развития компании не должно происходить стихийно. Напротив, руководству организации необходимо постоянно диагностировать, на каком этапе развития находится компания, и корректно оценивать соответствие системы вознаграждения сотрудников целям и задачам данного этапа. Диагностика также позволяет сформулировать цели и ключевые задачи, последовательное достижение которых даст возможность организации двигаться в желаемом направлении. При этом универсального рецепта проведения диагностики и принятия управленческих решений в отношении системы мотивации не существует.
Работая в компании, очень сложно определить момент изменения этапа ее развития. Система мотивации меняется, если пересматриваются конкретные практические задачи либо если прежние способы перестали действовать, а не с переходом компании от одного этапа к другому. Критериями необходимости изменения системы мотивации могут быть замедление темпов роста объемов продаж, участившиеся случаи увольнения старых сотрудников по собственному желанию, пропусков по болезни и т. Д.
Одна из основных функций управления — это мотивация и удержание персонала, поэтому данным процессом необходимо управлять. Квалифицированный менеджмент всегда сможет выявить изменение этапа жизненного цикла компании. И такому изменению должны предшествовать анализ действующей системы мотивации на предмет выявления ее сильных и слабых сторон и внесение необходимых корректив. В противном случае компания рискует потерять ключевых сотрудников. В нашей компании объявление о переходе на новый этап развития было сделано на общем собрании сотрудников и прозвучало следующим образом: «В условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке торговли металлопрокатом нашей компании нужно поддерживать высокий уровень производительности и качества предоставляемых услуг, для чего необходимы постоянные изменения в организационной структуре и методах управления персоналом. В связи с этим внедряется новая система мотивации, которая поможет максимально реализовать все наши возможности, а также даст сотрудникам возможность проявить себя и повысить свой профессиональный уровень». Прежде чем приступить к пересмотру системы мотивации и сообщать об этом, в компании проводились совещания с персоналом, чтобы максимально полно учесть ожидания людей и сделать систему мотивации предельно эффективной. Основная сложность процесса перехода - огромное количество слухов, которые руководители отделов не способны ни подтвердить, ни опровергнуть, так как конкретное решение зачастую еще не принято. Поэтому процесс внедрения новой системы мотивации должен быть проведен в кратчайшие сроки, в противном случае компания рискует столкнуться с оттоком сотрудников, ожидания которых не оправдались.