Задание:

1. Определить состав потребностей персонала на каждой стадии жизненного цикла продукта.

2. Расписать системы мотивации по всем стадиям жизненного цикла отдельно:

   1. Цели системы мотивации

   2. Основа данной системы мотивации

   3. Возможные результаты, которые ждет руководство от работника, в рамках описываемой системы мотивации.

При разработке системы мотивации в первую очередь необходимо учитывать стратегические цели компании. Помимо этого, следует принимать во внимание множество факторов, в том числе стадию развития, на которой находится компания. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.

Сегодня комплексная система мотивации любой компании включает три основных составляющих: материальная, социальная и корпоративная мотивация сотрудников.

Программы социальной и корпоративной мотивации сегодня действуют во многих российских компаниях. Социальная мотивация — набор льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам предприятием. Наиболее распространенные сегодня инструменты социальной мотивации — медицинское страхование, оплата мобильных телефонов, служебный автотранспорт и т. Д. Помимо этого наша компания также предоставляет сотрудникам компенсации на обеды и другие льготы. Основная задача социальной мотивации — создать для персонала максимально комфортные условия работы. При выборе инструментов социальной мотивации нужно руководствоваться разницей между стоимостью предоставляемой услуги и ее себестоимостью. Система корпоративной мотивации, внедренная в нашей компании, призвана обеспечить лояльность сотрудников по отношению к работодателю. Эффективно выстроенная корпоративная мотивация позволяет удерживать сотрудников без дополнительных существенных затрат. Как правило, это проведение различных мероприятий — спортивных турниров, конкурсов на звание лучшего сотрудника, предоставление возможности участвовать в различных конференциях и т. Д.

Чтобы оптимизировать затраты на персонал, обеспечив при этом высокую результативность труда и низкую текучесть кадров, тот или иной элемент комплексной системы мотивации следует использовать с учетом текущего этапа жизненного цикла компании.

На практике принято выделять пять основных стадий жизненного цикла компании:

• Формирование;

• Интенсивный рост;

• Стабилизация;

• Спад или старение;

• Уход с рынка («смерть»).

Продолжительность и характеристики каждой стадии развития компании во многом зависят от условий рынка, на котором она работает, и специфики бизнеса.

При определении этапа развития компании целесообразно руководствоваться следующими основными критериями:

• Степень бюрократизации. Высокая бюрократизация бизнес-процессов компании может свидетельствовать о том, что компания находится либо на стадии стабилизации, либо на этапе старения. На ранних этапах развития процессы практически не формализованы;

• Отношение к клиенту. Более внимательное отношение к клиенту, как правило, характерно только для стадий формирования и интенсивного роста. В дальнейшем вырабатывается набор жестких ограничений, призванный отбирать из потока заказов только наиболее перспективные, в противном случае справиться с объемом заказов очень сложно.

Надо также отметить, что компания необязательно за время своего существования на рынке последовательно пройдет все этапы жизненного цикла. Нередко после этапа формирования, если компания не смогла завоевать свою рыночную нишу, наступает стадия «смерти». Другая распространенная ситуация — когда стабильно работающая компания открывает новые перспективные направления и переходит в стадию интенсивного роста.

Остановимся подробнее на российской практике формирования систем мотивации на различных этапах жизненного цикла компании.