Выполнил Чижевский Алексей

Вопросы к зачету

10. Совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, кадрового потенциала.

Среди множества факторов, оказывающих влияние на отношения "по вертикали", определяющими являются стиль и методы руководства.

В современной науке управления выделяются три основные группы методов управления: административные, экономические, социально-психологические.

Административный метод предполагает в основном действие механизма принуждения, авторитарного распоряжения, требующего от работника однозначной исполнительности. Экономический метод приводит в действие рычаги материальной заинтересованности, заставляя тем самым работника трудиться как на себя, так и на фирму. Социально-психологический метод заключается в создании "человеческих отношений" па производстве, вызывающих у работника потребность добросовестно выполнять свои обязанности и распоряжения руководителя.

Методы руководства, преломляясь через личные черты характера, взгляды, человеческие качества конкретного управляющего, определяют стиль его деятельности и, следовательно, специфику отношений "по вертикали". Традиционно выделяют три основных стиля руководства: директивный (автократический), коллегиальный (демократический), разрешительный (либеральный).

Так, положительной стороной директивного стиля управления является возможность оперативного и эффективного вмешательства, например, в экстремальных ситуациях или при наведении порядка на экономически слабом производстве. Достоинством разрешительного стиля является его эффективность там, где работа подчиненных носит творческий и индивидуализированный характер, например, в конструкторских бюро, научных коллективах, журналистике. И в то же время нс всегда оптимальным может быть коллегиальный стиль руководства: ему не должно быть места в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и голосований и требуется быстрое и жесткое решение.

Выбирая стиль руководства, руководитель должен считаться и с тем, что люди по-разному воспринимают необходимость подчинения. Всех сотрудников можно условно разделить на три типа.

1. Подчиненный воспринимает подчинение как вынужденное, навязанное. Жесткие приказы и распоряжения его невероятно раздражают, вызывают чувство протеста. Поэтому все требования к нему лучше предъявлять в форме просьбы, пожелания или совета.

2. Подчиненный принимает целесообразность и необходимость подчинения, он доволен тем, что за него думает начальник: "Жираф большой - ему видней".

3. Подчиненный правильно понимает роль руководителя и свою собственную, субординацию и иерархию взаимоотношений, объективно оценивает руководителя, признает его авторитет. Такой подчиненный - находка для руководителя, его единомышленник и надежная опора.

Американские исследователи Блейк и Мутон выделяют пять типов взаимоотношений в коллективе:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него - сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в коллективе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.