2. Перевод на другую работу; обеспечение занятости высвобождаемых работников.

Одним из видов изменения трудового договора является перевод на другую работу, определение которого дано в ст. 72.1 ТК РФ. Следует обратить внимание на то, что переводом является изменение строго определенных условий договора (трудовой функции, структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, местности).

Выделяют следующие виды переводов на другую работу:

а) по сроку:

- перевод на другую постоянную работу;

- временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ);

б) в зависимости от необходимости получения согласия работника на перевод:

- переводы, осуществляемые только с письменного согласия работника (это общее правило);

- переводы, осуществляемые работодателем без согласия работника (это исключение, предусмотренное ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);

в) по причине перевода, например:

- перевод по медицинским показаниям;

- перевод для замещения временно отсутствующего работника;

- перевод для ликвидации последствий стихийного бедствия, катастрофы и т.п.

Что касается вопроса обеспечение занятости высвобождаемых работников, то здесь необходимо отметить, что понятие высвобождения работников существовало в Кодексе законов о труде РФ, который утратил силу с 2002г. Сейчас действует Трудовой кодекс РФ, который такого понятия не использует.

Ранее под высвобождением Кодекс законов о труде понимал увольнение работников в связи с ликвидацией организации, а также сокращением штата. Предусматривалась особая процедура увольнения, а также гарантии и льготы таким работникам. Сейчас Трудовой кодекс так же предусматривает такие основания для увольнения как ликвидация организации и сокращение численности или штата. И так же как и ранее, существует гарантии и компенсации уволенным работникам. В Трудовом кодексе РФ есть отдельная глава 27, посвящена гарантиям и компенсациям работникам, связанным с расстрижением трудового договора, в том числе в связи с ликвидацией организации и сокращение численности или штата. Например:

1. О предстоящем в увольнении работник уведомляется не менее, чем за два месяца.

2. При сокращении численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

3. Преимущественное право на оставление при сокращении численности или штата (например, инвалиды ВОВ).

4. выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

3. Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность работника представляет собой вид юридической ответственности, выражающийся в обязанности работника, совершившего дисциплинарный проступок, претерпеть лишения личного характера.

Основанием дисциплинарной ответственности работника является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выделяют два основных вида дисциплинарной ответственности:

а) общая дисциплинарная ответственность, к которой может быть привлечен любой работник;

б) специальная дисциплинарная ответственность, к которой могут привлекаться только работники, дисциплина труда которых регулируется специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику только дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В ч. 3 ст. 192 ТК РФ законодатель указывает, увольнение по каким основаниям является дисциплинарным взысканием. В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по следующим основаниям:

- за неоднократное неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание;

- за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например, за прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества;

- за совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя. Однако дисциплинарным проступком будет только совершение этих действий в связи с выполнением трудовых обязанностей и (или) по месту работы;

- за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Опять же аморальный проступок только тогда считается дисциплинарным проступком, если он совершен в связи с выполнением трудовых обязанностей и и(или) по месту работы;

- в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации;

- за однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителем своих трудовых обязанностей;

- за повторное в течение года грубое нарушение педагогом устава образовательного учреждения;

- за нарушение спортсменом антидопинговых правил.

Определяя дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику, работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующую деятельность работника и отношение работника к труду.

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Так, сначала работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника предоставить объяснение или непредоставления работником объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель должен составить соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок на работника может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, однако помимо дисциплинарной ответственности к работнику могут быть применены и иные виды ответственности: административная, материальная, уголовная.

Дисциплинарные взыскания может налагать только работодатель, причем применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (исключения могут предусматриваться законом, например, исключение из этого правила содержится в ст. 195 ТК РФ).

Работодателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения проступка, а если взыскание налагается по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности, то оно может быть наложено не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Работодатель вправе применять только взыскания установленные ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, применение штрафов за нарушение трудовой дисциплины является незаконным, даже если локальные нормативные акты предусматривают такой вид взыскания.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его издания.

Работник вправе обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и (или) в государственную инспекцию труда.

По общему правилу, срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год, и если в течение года к работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель вправе досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание.

Как уже было сказано выше, специальную дисциплинарную ответственность несут только отдельные категории работников, в отношении которых действуют специальные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Этими актами устанавливаются особые правила поведения работников и могут устанавливаться дополнительные дисциплинарные взыскания, применяемые к работникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Например, в Федеральном законе «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» от 8 марта 2011 г. предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

- увольнение за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии».

Также закон от 8 марта 2011 г. запрещает применять меры поощрения к работникам в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей не только источниками правового регулирования дисциплины труда и возможностью применения дополнительных помимо указанных в ТК РФ, дисциплинарных взысканий. Также специальная ответственность характеризуется более широким понятием дисциплинарного проступка и специфическим порядком применения дисциплинарных взысканий.

Материальная ответственность работника.

Материальная ответственность сторон трудового договора представляет собой вид юридической ответственности, выражающийся в обязанности одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ее противоправны поведением другой стороне трудового договора.

Выделяют следующие условия наступления материальной ответственности:

а) наличие ущерба у другой стороны трудового договора;

б) противоправность поведения (действий или бездействия) стороны, причинившей ущерб;

в) наличие причинной связи между противоправным поведением и причинением ущерба;

г) наличие вины стороны, причинившей ущерб, если иное не предусмотрено законом.

Согласно традиционной точке зрения, основанием материальной ответственности является материальный проступок, то есть нарушение норм трудового права, повлекшее причинение материального ущерба другой стороне трудового договора.

Материальная ответственность в трудовом праве носит взаимный характер, то есть работник отвечает за ущерб, причиненный его противоправным поведением работодателю, а работодатель отвечает за ущерб, причиненный его противоправным поведением работнику.

Рассмотрим более подробно вопрос о материальной ответственности работника.

Материальная ответственность работника устанавливается гл. 39 ТК РФ. При этом в ст. 238 ТК РФ законодатель обязывает работника возмещать только прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. Упущенная выгода (не полученные работодателем доходы) возмещению не подлежат.

Материальную ответственность работника классифицируют по различным основаниям:

а) по размеру возмещения ущерба материальная ответственность работника делится на:

- ограниченную, при которой работник возмещает ущерб лишь в пределах своего среднего заработка (ст. 241 ТК РФ). По общему правилу, работник привлекается именно к ограниченной материальной ответственности;

- полную, при которой работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном объеме (ст. 242 ТК РФ);

б) в зависимости от субъектов материальной ответственности выделяют:

- индивидуальную материальную ответственность, при которой работник отвечает только за ущерб, причиненный его виновным противоправным поведением. По общему правилу, работник привлекается именно к такому виду ответственности;

- коллективную (бригадную) материальную ответственность (ст. 245 ТК РФ).

Привлечение работника к полной материальной ответственности возможно только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Первым таким случаем выступает заключение с работником письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Такие договоры можно заключать с работниками, достигшими возраста 18 лет, непосредственно обслуживающими или использующими товарные, денежные или иные ценности. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 85 от 31 декабря 2002 г. утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также Типовые формы договоров о полной материальной ответственности. Таким образом, не со всеми совершеннолетними работниками работодатель может заключить договор о полной материальной ответственности.

Иные случаи привлечения работника к полной материальной ответственности перечислены в ст. 243 ТК РФ, например:

- умышленное причинение ущерба,

- недостача ценностей, полученных работником по разовому документу;

- причинение ущерба в состоянии опьянения;

- причинение ущерба в результате преступления или административного проступка, если они установлены соответствующим органом (судом или государственным органом);

- причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей;

- разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

В трудовом договоре с заместителем руководителя организации или главным бухгалтером может быть предусмотрена их полная материальная ответственность. Полная материальная ответственность руководителя организации установлена ст. 277 ТК РФ.

Введение коллективной (бригадной) материальной ответственность возможно в случаях, когда работники совместно выполняют работы по использованию переданных им ценностей и невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. В этом случае работодатель вправе заключить с членами коллектива (бригады) письменный договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, который подписывается работодателем (его представителем) и всеми членами коллектива (бригады). Стоит отметить, что в состав бригады могут входить только совершеннолетние работники.

В случае причинения ущерба, если невозможно установить конкретного работника, виновного в нем, работодатель может привлечь к материальной ответственности всех членов коллектива (бригады). Размер ущерба, подлежащий взысканию с каждого члена бригады, определяется с учетом его среднего месячного заработка и фактически отработанного в отчетном периоде времени. Для освобождения от ответственности член бригады должен доказать отсутствие своей вины.

В ст. 239 ТК РФ перечислены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. К таким обстоятельствам, в частности, относится возникновение ущерба вследствие непреодолимой силы, необходимой обороны или несоблюдения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества.

Работодатель и сам может полностью или частично отказаться от взыскания с работника причиненного ущерба, однако это право работодателя может быть ограничено собственником имущества организации.

Перед взысканием с работника суммы ущерба работодатель должен провести проверку с целью установления причин возникновения и размера ущерба. Затем от работника затребуется письменное объяснение.

Работник может добровольно возместить ущерб.

Если ущерб не превышает среднего заработка работника, то в течение одного месяца со дня окончательного определения размера причиненного ущерба работодатель может издать распоряжение о взыскании с работника суммы ущерба. Если же месячный срок истек или сумма взыскиваемого с работника ущерба превышает его средний месячный заработок, то работодателю необходимо обратиться в суд. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

В ст. 250 ТК РФ закреплено право органа по рассмотрению трудовых споров с учетом значимых обстоятельств (степени и формы вины работника, его материального положения и т.п.) снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Однако такое снижение невозможно, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.