13

М инистерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Костромской государственный технологический университет

Кафедра экономики и управления

Кафедра экономики отраслей

В.П. Дудяшова

Н.А. Кипень

оценка готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации

Методические указания

к выполнению лабораторной работы по дисциплине «Менеджмент»

для студентов всех специальностей очной и заочной форм обучения

Кострома

2008

УДК 658.3.01

Дудяшова В.П. Оценка готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации: методические указания к выполнению лабораторной работы /В.П. Дудяшова, Н.А. Кипень. – Кострома : Изд-во Костром. гос. технол. ун-та, 2008. – 13 с.

Лабораторная работа знакомит студентов с методикой оценки готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации. Тема лабораторной работы является дополнительной при изучении дисциплины «Менеджмент». Предназначена для студентов всех специальностей очной и заочной форм обучения.

Рецензент: В.А. Корякин, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и управления

Рекомендовано редакционно-издательским советом университета

© В.П. Дудяшова

© Н.А. Кипень

© Костромской государственный технологический университет, 2008

Цель работы: закрепить теоретические знания студентов по проблеме «Самообучающаяся организация (СОО)», дать оценку готовности персонала к принятию стратегии СОО.

Порядок выполнения работы:

1) изучить методику оценки готовности персонала к принятию стратегии СОО (табл. 1, рис. 1);

2) провести оценку готовности персонала к принятию стратегии СОО в следующей последовательности (исходные данные представлены в табл. 2):

- оценить готовность управленческого персонала к принятию каждой дисциплины СОО;

- определить готовность каждого конкретного работника к принятию стратегии СОО;

- определить готовность управленческого персонала к принятию стратегии СОО;

- разработать рекомендации по подготовке персонала к принятию стратегии СОО.

3) провести анализ полученных результатов, сделать выводы.

Студент также самостоятельно по заданию преподавателя, не используя вариант задания и руководствуясь формой анкеты, может провести оценку готовности персонала к принятию стратегии СОО на любом промышленном предприятии.

Теоретический материал

Методика оценки готовности персонала к принятию стратегии СОО основана на комплексе дисциплин П. Сенге. Она позволяет сделать вывод о готовности персонала принять изменения, о настроениях внутри коллектива, выявить, понимают ли сотрудники важность обучения и самообучения и смогут ли они стать современными специалистами и работать не в одиночку, а в команде.

Результатом проведения оценки готовности персонала к принятию стратегии СОО должен стать комплекс мероприятий по подготовке персонала к указанным изменениям по отдельным направлениям, соответствующим дисциплинам СОО.

Сплошное обследование по предлагаемой анкете рекомендуется предприятиям с небольшой численностью персонала (порядка 50 человек). Выборочное обследование проводится при значительной численности управленческого корпуса. Количество обследуемых сотрудников определяется по формуле 1:

, (1)

где N – численность персонала.

Форма анкеты оценки готовности персонала к принятию стратегии СОО приведена в разделе «Расчетный материал». Анкета представляет собой комплекс из 25 вопросов и трех вариантов ответов к каждому из них. В связи с тем, что ответы на поставленные вопросы позволяют выявить готовность управленческого персонала к принятию каждой из пяти дисциплин, то каждой дисциплине соответствует пять вопросов. Применены следующие критерии оценки: значительное сходство ответа с критерием готовности (ответ «а»), умеренное сходство (ответ «б») и незначительное сходство (ответ «в»).

Порядок анализа результатов социологического исследования показан в табл. 1.

Таблица 1

Порядок анализа результатов социологического исследования

Блок	Цель	№ вопроса анкеты	Комментарии
Первый блок	Готовность к принятию системного мышления	2 П	Свидетельствует о том, что работники готовы к включению во все взаимодействия на предприятии и имеют представление о необходимых знаниях, умениях и навыках, что должно помочь в достижении изменений.
		5 П
		9 М
		13 М
		14 П
Второй блок	Готовность к совершенствованию личностного мастерства	25 М	Необходимость оценки личностного мастерства объясняется тем, что сотрудники с высоким уровнем данного качества способны добиваться наиболее значимых результатов. Приверженность организации обучению и ее способность продвигаться вперед не может быть больше, чем у ее членов.
		17 М
		18 М
		19 П
		22 П
Третий блок	Готовность к созданию интеллектуальных моделей	6 П	Означает готовность каждого сотрудника к изучению того, что может быть сделано в конкретных управленческих ситуациях. А также то, насколько сотрудники готовы в процессе взаимодействия изменять застывшие представления об организации, рынках и конкурентах.
		15 М
		16 М
		20 П
		24 М
Четвертый блок	Готовность к формированию общего видения	7 П	Представляет собой готовность персонала к постоянному отслеживанию общей картины будущего предприятия, а также отрасли и экономики в целом, знание стратегии организации.
		8 П
		10 М
		12 М
		23 П
Пятый блок	Готовность к обучению в группах	1 П	Означает готовность к своевременному получению, а также к любой возможности обмениваться знаниями и умениями с другими сотрудниками компании, значимость и принадлежность работника к коллективу.
		3 П
		4 П
		11 М
		21 М

По данным, представленным в табл. 1, видно, что вопросы анкеты группируются не только по блокам, но и по категориям. Категория «М» означает, что данный вопрос направлен на определение наличия мотивации (хотят или не хотят), категория «П» – на наличие потенциала работников (могут или не могут).

Обработка результатов происходит методом, представленным в методике «Оценка фактического соответствия организации принципам самообучения».

1. Определяется готовность управленческого персонала к принятию каждой дисциплины СОО. По каждой дисциплине подсчитывается количество ответов, соответствующих значительному, умеренному и незначительному сходству. Количество ответов «а» умножается на 3, «б» – на 2, «в» умножается на 1. Затем находится сумма баллов по каждой дисциплине. По результатам можно сделать вывод не только о том, к принятию какой дисциплины персонал организации готов, но и с которой – возникнут наибольшие сложности. Выявление указанных обстоятельств имеет большое значение при разработке рекомендаций по подготовке персонала к принятию стратегии СОО.

2. Определяется готовность каждого конкретного работника, а затем общая готовность персонала к принятию стратегии СОО. Она состоит в определении того, готов или нет, а также хочет или нет персонал компании принимать стратегию СОО. По анкете подсчитывается количество ответов «а», «б» и «в». Затем, по аналогии с предыдущим этапом, количество ответов «а» умножается на 3, количество «б» – на 2, «в» – на 1. Находится процентный показатель, по которому можно сделать вывод о том, как воспримет персонал переход организации к самообучению. Чем больше процентный показатель степени готовности, тем соответственно выше готовность персонала к принятию стратегии СОО.

3. Чтобы получить наглядную картину готовности персонала к принятию стратегии СОО, необходимо построить матрицу готовности (рис. 1).

Мотивация

Хотят, но не могут принять

стратегию СОО

неспособные

Готовы к принятию стратегии СОО

агенты изменений

хотят

Не готовы к принятию стратегии СОО

неготовые

Могут, но не хотят принимать

стратегию СОО

нежелающие

не хотят

не могут могут Потенциал

Рис. 1. Матрица готовности персонала к принятию стратегии СОО

Матрица готовности персонала к принятию стратегии СОО показывает как степень мотивации персонала к происходящим изменениям, так и его возможность что-либо менять. По горизонтальной оси отмечают процентный показатель, полученный по вопросам категории «П» (возможность персонала принять стратегию самообучения), по вертикальной – по вопросам категории «М» (желание персонала принять изменения). В результате, либо каждый отдельный сотрудник, либо весь персонал компании (в зависимости от этапа исследования) попадает в один из четырех квадрантов матрицы. Таким образом, получается, что персонал либо готов к принятию стратегии СОО, либо нет, либо хочет, но не может, либо может, но не хочет принимать изменения.