2. Понятие кадрового потенциала.

Понятие кадрового потенциала или потенциала кадров связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» и не идентична категории «кадры». «Кадровый потенциал» включает в себя не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей данного количества кадров при достижении данных целей.

Кадровый потенциал обладает свойством целостности, который принципиально отличается от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина «людские (трудовые) ресурсы», и приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Эта категория подчеркивает, что главными в организации не потенциалы отдельных сотрудников, а её единый кадровый потенциал, как например, главное в системе не её элемент, а взаимодействие между этими элементами.

Поэтому существенно важно рассматривать кадровый менеджмент во взаимосвязи со структурой, целями и задачами данной организации.

В кадровой политике, как следствие разделении труда, наряду с понятием «кадровый потенциал» существует понятие «кадровый потенциал управления организацией», которое включает состав и квалификацию только управленческих кадров, а также структуру и стиль управления работы аппарата управления.

3. Кадровая служба в системе управления персоналом

Кадровая служба - это функциональное или вспомогательное подразделение организации со специфическими функциями.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

• Административная деятельность.

• Трудоустройство

• Подготовка, переподготовка,, повышение квалификации кадров

• Материальное вознаграждение

• Социальные вопросы

• Условия туда и техника безопасности

Структурное положение в организации кадровой службы может быть различным. Оно определяется:

• степенью развития и особенностей организации;

• отраслевой и производственной спецификой организации;

• численностью работников;

• содержанием и сложностью задач, решаемых организацией;

• сложившимися традициями организации;

• профессиональным уровнем работников кадровой службы и др.

Если кадровая служба функционирует в виде отдельного структурного подразделения, то она состоит из руководителя и нескольких работников: начальник отдела кадров, менед­жер по персоналу, специалист по кадрам, инспектор по кадрам.

В организациях, например, с численностью работников до 100 человек кадровая служба может быть в виде одного работника. Встречаются организации, в которых работа с кадрами распределена между отдельными работниками. Оформляет документы секретарь или бухгалтер, правовые вопросы, связанные с применением трудового законодательства, решает юрисконсульт и др. В этом случае работника, ведущего работу с кадрами, не имеется.

Практика показывает, что основными объективными факторами, влияющими на определение численности работников отдела кадров, являются:

• среднесписочная численность работников;

• количество работников, принимаемых на работу и увольняемых в течение года.

При необходимости численность работников может быть рассчитана самостоятельно организацией либо по просьбе ее работников - научно-исследовательским учреждением по труду.