8.6 Ответственность персонала и её виды.

Ответственность в менеджменте рассматривается на уровне:

• личности;

• организации или её подразделений;

• всей системы управления (социальный критерий развития менеджмента персонала).

Для менеджера ответственность означает личную потребность и необходимость квалифицированного подхода к принятию и реализации управленческих решений, способность предвидеть последствия своих действий личную причастность к делу.

На уровне организации основой ответственности служит функция управления, которая интерпретируется в организационно-функциональном смысле.

Виды ответственности менеджера.

1. Собственная ответственность.

2. Чужая ответственность.

3. Ответственность перед собой.

4. Внешняя ответственность.

5. Внутренняя ответственность.

6. Ответственность перед предприятием (организацией).

7. Общественная ответственность

8. Социальная ответственность – учет социальных интересов сотрудников.

9. Экологическая ответственность

10. Глобальная ответственность учет влияний на экономическое и социальное состояние Земли.

Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обязательств, которые стали составной части ответственности менеджера. На многих западных фирмах появились консультанты по этике для повышения этической компетентности. В таком консультанте нуждаются кадры высшего звена управления организацией для познания путей реализации управленческих решений. Он выясняет личностные предпосылки принятия решений, распознаёт мораль, которая преобладает в общественном сознании, чтобы прийти к консенсусу. В процесс развития персонала функции такого консультанта могут выполнять кадровые службы или специальные семинары.

Экономически обоснованными действиями становятся только этически обоснованные поступки.

Вопросы по теме:

1. Сформулируйте основные задачи развития персонала.

2. Назовите основные методы развития персонала.

3. Какие возможности развития персонала существуют в организациях (предприятиях) Республики Беларусь?

4. В чем заключаются основные проблемы развития персонала?

5. Представьте последовательность шагов внедрения мероприятий по развитию персонала.

6. Чем обусловлено различие требований предъявляемых к персоналу?

7. Какие изменения происходят в структуре требований к руководителю?

8. Что является основой формы и содержания профессиограммы.?

9. В чем суть развития ответственности персонала?

10. Какие виды ответственности менеджера вы знаете?

11. Какова роль этической ответственности и компетентности в контексте развития персонала?

Тема № 9. Формирования кадрового резерва.

9.1 Виды резерва, критерии и источники резерва

9.2 Практика формирования резерва

9.1 Виды резерва, критерии и источники резерва.

В практике организаций и предприятий РБ стратегическое управление персоналом связано с формированием резервов специалистов и руководителей различных уровней управления.

Резерв работников на выдвижение – это специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личностным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.

ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА

• конкурсная основа

• объективная оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящую должность

• недопущение дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв персонала управления можно классифицировать на:

Социальный резерв руководящих кадров. Резерв в самом широком смысле слова. В него входят все трудящиеся и сотрудники организации и др. фирм. Критерий – честный, добросовестный труд на рабочем месте. Социальный резерв – это, прежде всего, творческая молодежь.

Потенциальный резерв. Представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. Потенциальный резерв весьма не однороден и является базой для формирования собственного резерва в каждом подразделении. Основной критерий социально-демографические требования: уровень образования, опыт практической работы, возраст. В него входят молодые специалисты и те кто заканчивают учебные заведения без отрыва от производства.

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва. Которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов (опрос и тестирование).

Окончательный резерв – входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования. Критерием выступают результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

Каждый из предыдущих видов резерва включает все последующие. Вероятность стать руководителем возрастает по мере приближения к переводу в окончательный резерв. Для каждого вида резерва существуют свои критерии и перечень последующих видов резерва включает критерии предыдущих. Наиболее жесткие критерии при выдвижении в окончательный резерв.

Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

• результат его практической деятельности на занимаемой должности;

• показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины;

• обеспечения безопасного труда в возглавляемой кандидатом отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации)), руководимом исполнительном и распорядительном органе на территории области, района, города, района в городе;

• деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

• результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

• отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

• возраст кандидата и состояние его здоровья.

Источники формирования резерва – нижестоящие руководители, а также сотрудники аппарата управления, соответствующие критериям выдвижения в резерв.

Методы подбора резерва:

1. прогностические (изучение личного дела и др. документов; беседа; отзыв о работнике руководителя, коллег, подчиненных; психологическое тестирование и экспертные оценки)

2. практические (временное замещение руководителя, стажировки, дублерство)

3. лабораторные (деловые игры; разбор конкретных хозяйственных ситуаций).