14. Кадровое планирование в организации. Сущность, цели, задачи.

Сущность кадрового планирования - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя:

1.прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

3.анализ системы рабочих мест организации;

4.разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

15. Формирование организационной культуры. Влияние внешних и внутренних факторов.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, выделяются следующие: - национальная культура и менталитет; - деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.); - конкуренты; - акционеры и собственники; - инвесторы; - законодательные акты (федеральные, муниципальные, международные); - международная ситуация (политическая, экономическая, социальная); - внутренняя политическая, экономическая ситуации, социальная ситуация; - научно-технический прогресс. Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие: - личность создателя (основателя) организации; - временной период существования организации на рынке (стадия жизненного цикла); - размер организации; - сфера деятельности организации; - уровень образования и квалификации работников; - располагаемые ресурсы; - технология. Роль лидера в формировании организационной культуры. Источниками организационной культуры являются: 1) взгляды, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; 3) новые взгляды, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

Анализ факторов внешней и внутренней среды является одним из первых этапов процесса формирования и развития организационной культуры и осуществляется в следующей последовательности: 1. Выделяются наиболее существенные факторы, которые влияют на организационную культуру. Их перечень будет определяться сферой деятельности фирмы, ситуацией на рынке, ее конкурентным положением, размером и др. 2. Определяется вес (ранг) каждого фактора. Вес или ранг факторов можно определить экспертным путем, например, через опрос руководителей, работников организации. 3. Проводится анализ зависимости организационной культуры от каждого фактора (направление воздействия фактора, характер влияния, специфика фактора, возможность его изменения или устранения, степень зависимости и т.п