Процедура оценки потенциала сотрудников для включения в кадровый резерв и показатели эффективности системы работы с кадровым резервом

Процесс оценки потенциала сотрудников для включения в кадровый резерв состоит из нескольких этапов:

1. оценка мотивации возможного резервиста;

2. оценка возможностей кандидата;

3. оценка управленческих способностей кандидата;

4. оценка потенциала сотрудника.

1. Оценка мотивации возможного резервиста;

Для реализации первого этапа оценки кадрового резерва существует два метода.

Первый метод представляет собой проведение интервью с кандидатами в резерв.

Второй метод - интервью с непосредственным руководителем возможного резервиста, цель которого — услышать оценку и мнение непосредственного руководителя по вопросу мотивации сотрудника в резерв.

2. Оценка возможностей кандидата

Провести данный этап можно с помощью процедуры аттестации результатов труда:

• К количественным методам относят метод стандартных оценок, метод экспертных оценок, метод сравнения, метод ранжирования, парные сравнение, экзамен.

• К качественным методам - методы описательного характера, оценка выполнение, метод групповой дискуссии, квалификационная работа.

• Комбинированные методы включают в себя метод метод 360 градусов, наблюдение за поведением, тестирование, метод оценки по решающей ситуации, интервью, выполнения заданий, метод деловых игр.

3. Оценка управленческих способностей кандидата.

Цель оценки заключается в определении наличия или отсутствие управленческих способностей сотрудника, определение уровня развития способностей и выявления особенностей личности кандидата как руководителя.

4. Оценка потенциала сотрудника.

Цель данного вида оценки - определение наличия или отсутствие у сотрудника потенциала в дальнейшем развитии способностей, в развитии специфических компетенций, которые необходимы для включения в резерв кадров.

7. Порядок формирования и работы с кадровым резервом в Орловской области Процесс формирования кадрового резерва представляет собой последовательность следующих действий:

• Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования кадрового резерва.

• Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала.

• Выбор методов оценки.

• Разработка программ и инструментария оценки.

• Проведение оценки.

• Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

• Разработка программ развития резерва.

Порядок формирования кадрового резерва Орловской области и кадрового резерва государственного органа Орловской области, а также работы с ними устанавливает Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Орловской области.

Основными целями формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Орловской области являются:

• обеспечение равного доступа граждан РФ к гражданской службе;

  • своевременное замещение должностей гражданской службы;

• содействие формированию высокопрофессионального кадрового состава гражданской службы;

• содействие должностному росту;

В кадровый резерв государственного органа Орловской области по результатам конкурса на включение в кадровый резерв Орловской области включаются гражданские служащие для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста и граждане.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе на официальном сайте государственного органа Орловской области в сети Интернет размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе.

Второй этап заключается в оценке профессионального уровня.

Оценка прохождения кандидатами конкурсных процедур осуществляется по 5-балльной системе. Баллы выставляются целыми числами от 0 до 5.