3. Виды кадрового резерва
В процессе формирования кадрового резерва выделяются следующие его виды:
Внутренний - данный вид резерва формируется из сотрудников государственного органа и подразделяется на оперативный и перспективный:
Оперативный (действующий) резерв формируют сотрудники, которые готовы без дополнительного обучения занять вышестоящие должности.
Перспективный резерв – сотрудники, имеющие необходимый уровень опыта и знаний, но нуждающиеся в дополнительном обучении.
Внешний кадровый резерв формируется из кандидатов, привлекаемых со стороны. Внешний кадровый резерв может формироваться в случаях, когда в государственном органе наблюдается высокая текучесть кадров.
Кроме того, можно выделить:
Федеральный кадровый резерв;
кадровый резерв субъекта Российской Федерации.
Существует кадровый резерв двух типов:
«под позицию»;
общий.
Кадровый резерв «под позицию» подразумевает подготовку персонала на какую-либо конкретную должность или на определенный проект. Общий резерв предполагает подготовку персонала в рамках одной должностной группы.
Кадровый резерв
кадровый резерв субъекта
общий
кадровый резерв государственного органа субъекта
«под позицию»
внутренний
внешний
кадровый резерв федерального государственного органа
оперативный
перспективный
федеральный кадровый резерв
Виды кадрового резерва.
Какой именно вид кадрового резерва будет формироваться, решает руководство государственного органа.
4. Цели создания кадрового резерва
Достижение стоящих перед организацией целей.
Эффективная реализация государственным органом возложенных на него функций невозможна без наличия подготовленной команды высококвалифицированных кадров. Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.
Стабилизация и повышение уровня финансового положения государственного органа.
Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы государственного органа, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств.
Повышение уровня готовности кадров к организационным изменениям.
В любом государственном органе постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка кадров являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности кадров к изменениям проводится дополнительное обучение по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.
Обеспечение преемственности в управлении.
Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка резервиста, а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Особенно остро эта ситуация заметна в среде заместителей руководителей. При этом ситуация обостряется еще и тем, что в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва качественное исполнение государственных функций ставится под сомнение.
Повышение мотивации кадров.
Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.
Создание кадрового резерва призвано обеспечить преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.
Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для государственного органа группы кадров. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях — от руководителей до специалистов. Поэтому значительное внимание необходимо уделять не только поиску руководящих сотрудников, но и подготовке специалистов, а также развивать систему внутреннего обучения. Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости быстро подобрать подходящие кадры. Кадровый резерв решает различные задачи, такие как обеспечение должностного роста и сохранение кадрового состава действующих служащих, соответствующих установленным квалификационным требованиям, привлечение на службу граждан из других сфер деятельности.