- •Кадровый резерв
- •Впоследствии обеспечивается:
- •Целенаправленная работа с резервом позволяет:
- •При планировании резерва следует исходить из того, что:
- •2. Определение кадрового резерва
- •3. Виды кадрового резерва
- •Существует кадровый резерв двух типов:
- •Виды кадрового резерва.
- •4. Цели создания кадрового резерва
- •Преимущества создания кадрового резерва:
- •5. Основные принципы и порядок формирования кадрового резерва
- •При формировании кадрового резерва можно выделить два подхода:
- •Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:
- •Элементы методологии формирования и функционирования резерва кадров государственной гражданской службы.
- •6. Современные критерии отбора и технологии, применяемые для оценка претендентов для включения в кадровый резерв
- •Процедура оценки бывает:
- •Особый интерес вызывает интегральная оценка кандидатов в кадровый резерв. Основные компоненты интегральной оценки:
- •1. Объективные данные:
- •2. Личностные качества:
- •3. Работоспособность:
- •4. Межличностные отношения:
- •Процедура оценки потенциала сотрудников для включения в кадровый резерв и показатели эффективности системы работы с кадровым резервом
- •1. Оценка мотивации возможного резервиста;
- •2. Оценка возможностей кандидата
- •3. Оценка управленческих способностей кандидата.
- •4. Оценка потенциала сотрудника.
- •7. Порядок формирования и работы с кадровым резервом в Орловской области Процесс формирования кадрового резерва представляет собой последовательность следующих действий:
- •Формирование кадрового резерва государственного органа Орловской области.
- •Решение о проведении конкурса
- •Конкурс
- •Решение по результатам конкурса
- •8. Показатели эффективности системы работы с кадровым резервом:
- •Формулы для оценки количественных показателей эффективности кадрового резерва.
- •9. Анализ состояния, тенденции и основные направления формирования кадрового резерва.
- •Количественные характеристики кадрового резерва государственной гражданской службы Орловской области
- •Структура кадрового резерва государственной гражданской службы Орловской области. Включение в кадровый резерв государственного органа Орловской области по результатам аттестации
- •Бюджетное финансирование подготовки резерва управленчксих кадров.
- •10. Особенности формирования и функционирования кадрового резерва в зарубежных странах
Преимущества создания кадрового резерва:
1. Возможность «естественного обновления» кадрового состава, когда на смену уходящему поколению приходят хорошо подготовленные квалифицированные «свежие» кадры.
2. Кадровый резерв дает возможность удержать молодые кадры.
3. Создание кадрового резерва снижает расходы государственного органа, связанные с поиском и наймом персонала.
5. Основные принципы и порядок формирования кадрового резерва
Одним из актуальных направлений кадровой политики является формирование кадрового резерва и его эффективное использование.
Работа по формированию кадрового резерва требует определенной подготовки. Первым шагом на пути формирования кадрового резерва является:
Выявление существующих проблем в управлении персоналом - с этой целью проводится анализ текучести кадров и социально-психологические исследования. Наряду с физической или внешней текучестью, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию, существует скрытая или психологическая текучесть кадров. В данной ситуации сотрудники физически не покидают организацию, но фактически выключаются из ее организационной деятельности. Указанное обстоятельство влечет за собой серьезные проблемы и нередко свидетельствует о протесте сотрудников против стиля управления руководителей. В данном случае снижается качество работы, производительность труда, возрастает количество ошибок, снижается трудовая дисциплина, увеличивается количество заболеваний среди сотрудников, наблюдается медленное выполнение работы, отставание от установленных сроков и графиков, частые поломки техники и оборудования по причинам небрежного обращения. Для срытой текучести кадров характерно отсутствие у работников инициативы и творческий подход к работе, сотрудники много времени тратят на решение «личных проблем», а требования руководства выполняют неохотно.
На основании анализа документации кадровой службы государственного органа можно определить не только уровень текучести персонала в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений. В итоге данного анализа выявляются и анализируются причины сложившейся ситуации и определяются цели и задачи для работы кадровых служб. Вместе с тем, проанализировать сложившуюся ситуацию и определить уровень лояльности и мотивации персонала, а также его удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри структуры и понять основные причины недовольства персонала позволяют различные виды социально-психологических исследований, анкетирование персонала по определенным направлениям. Для более объективного взгляда на кадровые проблемы полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам государственного органа.
Порядок формирования кадрового резерва, его состав и структура обусловлены спецификой и особенностями конкретного государственного органа.
При формировании кадрового резерва можно выделить два подхода:
выделение определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей;
включение не работающих в данной организации граждан по итогам конкурса в резерв кадров.
В случае выделения определенного числа лиц из уже работающих государственных служащих в организации и подготовка их для замещения должностей кадровый резерв способствует должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Резерв, сформированный «из своих» сотрудников является проверенным и надежным ресурсом государственного аппарата. При помощи проведения квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельности на государственной службе. Лица, состоящие в кадровом резерве, могут быть направлены на профессионального переподготовку, стажировку или же повешение квалификации.
Другой подход может быть использован для оценивания не работающих в данной организации лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемые при приеме на государственную службу и могут участвовать в конкурсе. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве запланированной подготовки к замещению должностей, которые только в будущем могут стать вакантными.