Сравнительная характеристика американской и японской моделей менеджмента (фрагмент)

Параметры	Американская модель	Японская модель
Цель фирмы	Рост прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков	Рост прибыли и благосостояния всех работников
Структура управления	Строго формализованная	Гибкий неформальный подход к построению структуры
Контроль	Четкие формализованные процедуры. Индивидуальный контроль со стороны руководства	Общие неформальные процедуры. Групповые формы контроля
Кадровая политика	Быстрая оценка и продвижение Ориентация на индивидуальные навыки и инициативу Подбор работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру Индивидуальная оценка работников по результатам	Медленная оценка и продвижение Ориентация на способность осуществлять координацию и контроль Широкое использование труда выпускников вузов и школ Подготовка и обучение внутри фирмы без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет
Оплата труда	Тесная связь оплаты с индивидуальными результатами, заслугами работника, производительностью его труда и т.д.	Зависимость оплаты от возраста, стажа, показателей деятельности группы и т.д. (уравнительная зарплата)
Принятие решений	Индивидуальный процесс	Коллегиальный процесс
Ответственность	Индивидуальная	Коллегиальная
Стиль руководства	Ориентирован на индивидуума	Ориентирован на группу
Отношения с подчинёнными	Целевые, формальные, рабочие	Личные, неформальные
Занятость	Краткосрочная	Долгосрочная
Профессиональная подготовка	Ориентация на узких специалистов	Ориентация на руководителей универсального типа

Понятие «европейская модель менеджмента» стало широко использоваться с развитием Европейского союза (ЕС). Оно включает в себя совокупность общих черт менеджмента западноевропейских стран. По своим ключевым характеристикам европейская модель менеджмента схожа с американской моделью, поскольку обе базируются на общей этической платформе – католицизме. Вместе с тем можно отметить большую ориентированность на человека европейской модели. Государства ЕС для развития производства большую часть доходов оставляют производителю, а не изымают в виде налогов и сборов. Это создаёт достаточные условия как для развития бизнеса, так и для формирования в организациях эффективных программ социального обеспечения персонала и выполнения функций социальной благотворительности. Система оплаты труда социально ориентирована и выполняет функцию социального выравнивания, поскольку большие различия в доходах могут вызвать социальные и политические проблемы. В Европе в организациях более развит институт социального партнёрства. Например, в Германии в акционерных обществах имеет место двухпалатный Совет, состоящий из Правления (исполнительного совета) и наблюдательного совета, куда входят представители рабочих, служащих корпорации и акционеров. При этом никто не может одновременно быть членом Правления и наблюдательного совета. Численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть произвольно изменена акционерами. Законодательно ограничены также права акционеров в части голосования. Так, ограничивается число голосов, которое акционер имеет на собрании. Оно может не совпадать с числом акций, которыми этот акционер владеет.

Голландский социолог Г. Хофстед⁵⁹ исследовал национальные культуры, описав их по пяти параметрам:

• дистанция власти (ДВ). Это степень неравенства между людьми, которую они считают допустимой или нормальной. Степень проявления параметра может быть большой (Б), средней (С) и малой (М);

• неприятие неопределённости (НН). Понимается как степень, с которой люди стремятся избежать риска и контролировать будущее. Эта степень может быть высокой (В), средней (С) и низкой (Н);

• индивидуализм-коллективизм (И-К). Степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, и наоборот;

• мужественность-женственность (М-А-Ф). Общества с жёстким разделением социальных ролей между полами Г. Хофстед назвал мужественными (маскулинными, М), средним разделением – андрогинными (А), слабым – женственными (фемининными, Ф);

• длительность ориентации (ДО). Понимается как ориентацию на долгосрочную или краткосрочную перспективу. Выделяют высокий (В), средний (С) и низкий (Н) уровни ориентации на долгосрочную перспективу.

В результате социологического исследования организационной культуры Т. Дил и А. Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций различных стран можно разделить на четыре основных типа.⁶⁰

Культура «крутых парней» или «культура мачо». Это культура индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий.

Таблица 5.4

Результаты сравнительного анализа Г. Хофстеда переменных организационной культуры некоторых стран (фрагмент)

Страна	Переменные культуры страны
	ДВ	НН	И-К	М-А-Ф	ДО
Австрия	М	С	И	М	С
Великобритания	М	С	И	М	В
Венесуэла	Б	В	К	М	С
Греция	Б	В	К	А	С
Германия	М	С	И	М	С
Италия	С	В	И	М	С
Канада	М	Н	И	А	В
Китай	Б	С	К	Ф	В
Россия	Б	В	К	Ф	Н
Сингапур	Б	Н	К	А	В
США	М	Н	И	М	Н
Франция	Б	В	И	Ф	С
Швеция	М	Н	И	Ф	С
Япония	С	В	К	М	В

Культура «усердной работы». Характеризуется незначительным риском и быстрой обратной связью. Культура этого типа поощряет работников выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска.

Культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью.

Культура «процесса». Это бюрократическая культура, в которой процесс является самоценным. Обратная связь слабая или отсутствует, работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают.

А.Б. Бахур объясняет существенные отличия в национальных моделях менеджмента различным характером восприятия и связанной с этим наличием двух разных типов рефлексии (образа понимания мира и обусловленного им образа действия), что обусловило наличие западной и российской моделей менеджмента.⁶¹ В первой модели детерминированность результата рассматривается как однозначное следствие исключительно исполнительных действий работников. Для этого они процедурно обязываются специальным органом управления, принуждаются к экстремальным усилиям, к максимально эффективному исполнению своих операций. Эта избыточность усилий необходима для того, чтобы эффект от случайных факторов не был заметен по сравнению с достигаемым эффектом. Таким образом, это механизм постоянной насильственной процедурной мобилизации исполнительных возможностей, их интенсивного и сверхинтенсивного использования для максимального проявления эффекта в интересах владеющего этим механизмом. Во второй модели результат рассматривается как итог сведения воедино как действий работников, так и хода окружающих событий. По мнению А.Б. Бахура, это более сложный подход к обеспечению детерминированности результата. Для его воплощения необходимо располагать не только соответствующим набором специальных умений, но и умением целесообразно координировать проявления своих усилий. Причем это не только координация усилий работников между собой, но и координация их с ходом событий. В «приведении» сотрудника к исполнению ведущую роль играют факторы рефлексивного взаимодействия, основанного на разделении некоторых идейных посылок. Таким образом, это механизм мобилизации исполнительных возможностей, основанный на взаимопонимании его участников и разделении ими некоторой общей идейной посылки. Однако результат его работы должен быть максимально естественен, «вписан» в окружающий ход событий. А.Б. Бахур считает, что методологические основы решения проблемы обеспечения координации совместной деятельности людей в данных моделях заложены, соответственно, в работах А. Файоля и А.А. Богданова (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Сравнительная характеристика теоретических положений российской и западной моделей менеджмента (по А.А. Богданову и А. Файолю)

Критерии сравнения	Российская модель менеджмента	Западная модель менеджмента
Наименование теории	Всеобщая организационная наука	Теория администрирования
Цель теории	Создание науки об универсальных принципах организации, следуя которым можно решить задачу общественного строительства	Выявление универсальных принципов управления, следуя которым организация достигнет успеха
Понимание организации	Целесообразное единство. Воспринимается как свойство и через это как действие	Функция органа управления организацией, сущностью которой является создание самой управленческой структуры организации, т.е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной работы
Понимание и задача управления	Актуализация фрагментов организации	Ведение организации к ее цели, извлечение максимальных возможностей из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов
Содержание теории	Преимущественная разработка идеологических мотивов обеспечения коллективной деятельности	Преимущественная разработка регламентации и процедурного обеспечения коллективной деятельности
Механизм управления	Развитие организационных навыков у людей до уровня обеспечения самостоятельной координации сложных действий	Выделение менеджмента как отдельного вида деятельности и отдельного вида работников для координации действий исполнителей

По существу А.Б. Бахур представил две различные концептуальные модели управления в организациях, что может привести к выводу, что отечественная модель не является моделью менеджмента, а представляет собой самостоятельный тип управления в организациях. В менеджменте имеет место подавление хаоса для достижения результата, в отечественной модели - использование его элементов. В менеджменте – опора на процедурное обязание (служение процедуре), в российской модели - на идейное (служение идее). Этические принципы менеджмента основаны на протестантизме, рассматриваемом А.Б. Бахуром как радикальное направление католицизма, этические принципы российского управления в организациях – на православии.

В рамках соционической теории довольно активно развивается одно из её направлений – этносоционика. Известность приобрели работы Е.А. Донченко, В.Д. Ермака, Г.В. Чиркисовой, Т.С. Якубовской. Указанные авторы обосновывают подходы к типологии этносов. Их разработки базируются на классических психодиагностических методиках, работах А. Аугустинавичуте, Г. Айзенка, К. Брикс, И. Брикс (Майерс), К. Юнга. В частности, они обнаружили у этносов те же базисные признаки, что и у людей, например, вертность. К экстравертным этносам они относят американский, испанский, французский, к интровертным – русский, украинский, японский, немецкий, китайский.⁶² По нашему мнению, психологические типы этносов предопределяют сходства и различия в управлении, в том числе в организациях. Многолетние исследования позволили нам разделить управление в организациях на два основных типа: экстравертивный и интровертивный (табл. 5.6).

Таблица 5.6

Характеристика экстравертивного и интровертивного типов менеджмента⁶³ (фрагмент)

Параметры	Экстравертивный тип	Интровертивный тип
Цель предпринимательской деятельности	Рост прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков	Рост прибыли и благосостояния всех работников
Стратегическая направленность менеджмента	Изменение внешней среды	Приспособление внешней среде
Основной объект менеджмента	Внешняя среда организации	Внутренняя среда организации
Характер взаимоотношения с внешней средой	Конкурентный	Партнёрский
Управление сбытом	Поиск выгодных партнёров	Поиск постоянных партнёров
Поведение организации	Предпринимательское	Приростное
Формализация функций	В индивидуальных терминах	В групповых терминах
Критерии управления карьерой	Быстрая оценка и продвижение. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру	Медленная оценка и продвижение. Продвижение по службе с учетом выслуги лет
Критерий оценки результативности	Индивидуальная оценка работников по результатам	По результатам групповой деятельности
Кадровая политика	Открытая	Закрытая
Главная организационная ценность	Индивидуум	Организация
Оплата труда	Тесная связь оплаты с индивидуальными результатами, заслугами работника, производительностью его труда	Зависимость оплаты от возраста, стажа, показателей деятельности группы и т. д. (уравнительная оплата)
Внутрифирменное планирование и контроль	Децентрализованные	Централизованные
Роль руководителя в принятии решения	Принятие решения	Создание механизма принятия решения
Стиль управления и предпочтительные качества менеджера	Ориентирован на индивидуума и успех. Допущение рискованных действий. Умение вдохновить людей на изменения. Предприимчивость	Ориентирован на группу и руководителя. Умение установить единство подходов и добиться популярности. Рассудительность
Организационная культура	Индивидуалистическая	Корпоративная
Отношения управления	Целевые, формальные, рабочие	Неформальные, личные
Профессиональная подготовка	Ориентация на узких специалистов. Концепция профессионального менеджера	Ориентация на специалистов универсального типа. Концепция квалифицированного менеджера

Так как представленные типы описаны по характеристикам, представляющим собой две противоположности, дуальные характеристики не исключают одна другую, а представляют собой две стороны одного параметра. В конкретных условиях граница между характеристиками различных типов по одному параметру может быть едва различима. Многообразие параметров и различные варианты их сочетания обуславливают многообразие, оригинальность и неповторимость управления в различных организациях. При этом смешение в управлении характеристик из различных типов в рамках одной организации (а оно имеет место) приводит к дезориентации управления и снижению эффективности организации в целом. Сближение различных типов может осуществляться лишь в направлении сближения характеристик в рамках одного параметра. В России, как в многонациональной стране с огромной территорией, имеют место оба типа управления. Наиболее распространённым типом является интровертивный тип.

Кроме того, одной из особенностей управления в России является его ориентация на производство. Это вызвано условиями становления науки управления в России. В период построения социализма в условиях господства государственной формы собственности имело место принципиально неверное толкование проблемы интересов. Так, один из основателей теории управления социалистическим производством научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезден писал, что «… противоречия интересов рабочих и работодателей в нашей советской стране быть не может. Вследствие этого мы должны совершенно отчетливо заявить, что для нас в условиях господства трудящихся проблема рационализации сводится к чисто технической проблеме организации трудовых действий, а не к рационализации воли отдельного работника и к рационализации настроений».⁶⁴ Таким образом, идея возможности создания науки управления в советской России подверглась разной критике. Победила «производственная трактовка» Е.Ф. Размирович, которая считала, что «система управления людьми» заменяется «системой управления вещами». В результате проблемы науки управления продолжительное время исследовались в рамках дисциплин «Научная организация труда» и «Организация производства».

По мнению А.П. Егоршина, специфика российского менеджмента проявляется в стиле управления, философии организаций, роли и месте трудового коллектива в управлении, найме руководителя, негативных явлениях в управлении⁶⁵ (табл. 5.7).

Таблица 5.7

Основные особенности менеджмента в России

Характе-ристики	До реформы экономики	После реформы экономики
Стиль управления	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и администрации организаций
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние КПСС, подчинение личных интересов государственным	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии. Тенденция ужесточения отношений в организациях
Роль трудового коллектива в управлении	Декларативная. Не имела существенного значения по сравнению с мнением партийной организации	Ограниченная. Имеет значение при заключении коллективных договоров и незначительного участия рабочих в акционерной собственности
Принцип найма руководителя	Вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом	Собственником организации или уполномоченным им органом
Негативные явления в управлении	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости	Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствование демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

А.П. Прохоров выделяет следующие специфические черты русской модели управления: кластерная (с самостоятельными элементами) структура и круговая порука; неправовой характер управления; уравнительная система оплаты; наличие страховых ресурсов (заначка); централизация ресурсов и их перераспределение; цикличность трудовой активности (спячка и авралы); наличие параллельных структур (двуначалие, например: командиры и комиссары); завышенный уровень амбиций.⁶⁶

При анализе различных моделей управления следует иметь в виду, что модель – это условный аналог управления, представление самых общих его осмысленных характеристик. Поэтому при сопоставлении национальных моделей и в рассуждениях об их различиях ни в коем случае нельзя отождествлять модель с реальным управлением в хозяйственных организациях различных стран.