5.2. Практична робота з персоналом страхової компанії.

Практична робота з персоналом страхової компанії складається з таких елементів:

• розробка і здійснення кадровоі політики;

• управління соціальним розвитком колективу;

• бюрократична кадрова робота.

1. Кадрова політика страховика - це система поглядів керівництва страхової компанії на специфіку кадровий-управлінських відносин, спрямованих на реалізацію цілей і стратегії розвитку її кадрового потенціалу.

Розробка і здійснення кадрової політики зводиться до наступних видів діяльності:

• розробка концепції роботи з кадрами;

• планування розвитку кадрів;

• підбір, розстановка вищих керівних кадрів страхової компанії і апарату її структурних підрозділів;

• формування концепції і планування підготовки резерву кадрів на вищі керівні посади;

• підготовка резерву кадрів на посаді керівників і заступників керівників структурних підрозділів страхової компанії;

• підготовка і перепідготовка кадрів середньої ланки і фахівців;

• постійний зв'язок із вишами, центрами підготовки персоналу та підвищення кваліфікації та іншими структурами у сфері підготовки і перепідготовки кадрів;

• фінансування системи підготовки і перепідготовки кадрів.

Із найбільш загальних документів можна відзначити концепцію кадрової політики страхової компанії. Цей документ, що регламентує кадрову політику страхової компанії, затверджується генеральним директором за узгодженням з радою директорів і є обов'язковим для виконання відносно всіх аспектів взаємин із персоналом страхової компанії.

Концепція кадрової політики включає:

• загальні положення, де вказується місія, пріоритети діяльності, цілі і стратегія розвитку страхової компанії;

• цілі, стратегія і основні завдання управління персоналом;

• принципи кадрової політики і напрями їх реалізації;

• напрями розвитку кадрового потенціалу;

• перелік дій, що забезпечують формування, використання і розвиток кадрового потенціалу;

- опис інформаційного, методичного і технічного забезпечення кадрової роботи;

- форми і порядок підвищення кваліфікації працівникам; перелік регламентуючих документів (затверджені положення, правила, і інструкції). Наприклад, «Положення про працівників страхової компанії», «Положення про порядок прийому на роботу і переміщення на посаді», «Правила внутрішнього розпорядку», «Штатний розклад страхової компанії», «Положення про оплату праці», «Положення про конкурсний відбір», «Положення про порядок атестації працівників страхової компанії» та інші.

Концепція кадрової політики страхової компанії може бути орієнтована на підготовку власних кадрів або на залучення кадрів необхідної кваліфікації з інших компаній. Підготовка власних кадрів дає можливість підготувати фахівців необхідної кваліфікації в потрібній кількості, при цьому максимально враховується специфіка роботи страхової компанії. Але така кадрова концепція потребує тривалого часу, тому, враховуючи швидкі зміни на страховому ринку, іноді впровадити просто не можливо. Залучення кваліфікованих кадрів з інших страхових компаній дає змогу прискорити отримання спеціаліста відповідної кваліфікації. Хоча іноді це також потребує часу на адаптацію спеціаліста до нового місця роботи або додаткової кваліфікаційної підготовки.

Планування розвитку кадрів включає в себе аналіз існуючого кадрового потенціалу компанії, розробку чіткої програми на перспективу щодо необхідної кількості працівників страхової компанії, виходячи з господарських планів компанії. Головне завдання в процесі планування розвитку кадрів полягає у визначенні необхідної кількості працівників компанії із врахуванням економічного потенціалу компанії. Підбір та розстановка вищих керівних

кадрів страхової компанії входить до компетенції наглядової ради або правління. Кадрова служба страхової компанії, орієнтуючись на діючу та перспективну структуру, оцінює можливі кадрові зміни, виходячи із перерозподілу повноважень між працівниками керівної ланки компанії.

В більшості випадків зміни в структурі страхової компанії можна здійснити за рахунок перерозподілу повноважень, без залучення нових керівних кадрів. I лише на стадії суттєвого збільшення чисельності працівників та ускладнення умов прийняття господарських рішень доцільне залучення нових посадовців керівного складу. Одна із найбільш поширених помилок у практиці страхових компаній - створення керівної посади під заздалегідь визначену людину. В такому випадку головним критерієм виступають не кваліфікаційні здібності працівника, а суб' єктивні висновки керівництва компанії. Здебільшого створення такої керівної посади недоцільне і лише негативно впливає на діяльність компанії.

Формування резерву на керівні посади компанії ставить за мету підготовку керівних кадрів серед своїх працівників. Відсутність практики ротації керівних працівників страхової компанії за напрямками діяльності призводить до того, що висококваліфікований працівник, який має вже достатній досвід роботи в окремому напрямку страхування, не має можливості для подальшого росту. Здебільшого керівники вітчизняних страхових компаній вважають, що кваліфікаційне зростання працівника компанії - це, перш за все, переведення його на більш високу посаду. При цьому не враховується той факт, що не завжди підвищення на посаді є найкращим способом для професійного росту. Досвід зарубіжних країн свідчить, що більш доцільно дати можливість працівнику проявити себе на нових напрямах діяльності й, тим самим, створити йому сприятливі умови для підвищення кваліфікації.

В практиці господарськоі діяльності страхових компаній часто виникає ситуація, коли для керівництава тим чи іншим напрямом страхування необхідно мати спеціаліста з подвійною спеціальністю. Наприклад, медичне страхування потребує наявності медичної та економічної освіти, для страхування будівельно-монтажних ризиків - інженерно-будівельної та економічної освіти тощо. Тому формування резерву - це, перш за все, створення умов для отримання необхідної другої вищої освіти, щоб забезпечити належний рівень кваліфікації працівника.

Підготовка резерву кадрів страхової компанії здійснюється з урахуванням наявності відповідних кваліфікаційних свідоцтв, які вимагаються Нацкомфінпослуг для працівників страхових компаній згідно з Положенням про навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації та складання екзаменів особами, які провадять діяльність на ринках фінансових послуг (розпорядження Держфінпослуг №183 від 25.12.2003 р.). Підготовка резерву кадрів передбачає своєчасне навчання відповідних працівників компанії (керівника, головного бухгалтера, актуарія і т. ін.) та проведення їх сертифікації згідно з вимогами.

Одна із умов підготовки резерву кадрів - це наявність необхідних спеціалістів, які пройшли відповідне навчання, мають кваліфікаційні свідоцтва та можуть приступити до виконання професійних обов'язків.

Навчання спеціалістів страхової компанії проводиться з метою забезпечення сумлінного та професійного виконання ними своїх обов' язків перед учасниками ринку страхових послуг, у тому числі страховими компаніями, у складі яких вони здійснюють свою професійну діяльність та/або з якими вони перебувають або планують перебувати у трудових відносинах. Навчання спеціалістів страхової компанії - це професійне навчання осіб, які раніше не проходили фахового навчання для здійснення професійної діяльності у сфері страхових послуг, що забезпечує визначений рівень їх професійної кваліфікації, необхідний для професійної діяльності в означеній сфері. Це стосується осіб, які прийняті або мають бути прийняті на роботу до страхової компанії. Особи, які направляються на навчання, мають бути попередньо ознайомлені з вимогами до роботи за обраною спеціалізацією, правилами внутрішнього трудового розпорядку, можливістю подальшого підвищення кваліфікації і професійного зростання.

Навчання спеціалістів страхової компанії проводиться за двома головними напрямами:

Перший напрям - це отримання спеціальної вищої освіти працівниками страхової компанії, які не мають достатнього рівня освіти. Підготовка здійснюється шляхом навчання на вечірніх або заочних факультетах вищих навчальних закладів, які проводять навчання за спеціальностями, безпосередньо пов'язаними зі страховою діяльністю («Фінанси», «Економіка підприємства», «Облік і аудит», «Право»). для керівництва компанії наявність вищої економічної або юридичної освіти є обов' язковою умовою.

Другий напрям - це навчання на спеціальних курсах на базі навчальних закладів, акредитованих Нацкомфінпослуг згідно з Положенням Про навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації та складання екзаменів особами, які провадять діяльність на ринку фінансових послуг. Навчання працівників страхової компанії може здійснюватись безпосередньо на базі компанії за індивідуальними навчальними програмами, шо розробляються навчальним закладом, за узгодженням з Нацкомфінпослуг, шляхом запрошення викладачів (лекторів), на базі курсового чи індивідуального навчання. Строк навчання фахівців страхової компанії визначається навчальними програмами і не повинен перевищувати 6 місяців. За підсумками навчання проводиться іспит. Вимоги до запитань, що виносяться на іспит, та умови проведення екзамену визначас Нацкомфінпослуг. Особам, які пройшли навчання за відповідною програмою та склали іспит, навчальний заклад видає сертифікати або свідоцтво про навчання.

Фінансування навчання працівників страхової компанії здійснюється за рахунок доходів страхової компанії.

Розробка кадрової політики страхової компанії здійснюється в рамках чинного законодавства і спирається на знання можливостей персоналу в конкретному професійному середовищі. Причому особлива увага приділяється формуванню принципів кадрової політики. Ці принципи регламентують реалізацію всіх напрямів роботи з персоналом страхової компанії і є основоположними правилами і підходами до рішення кадрових питань страхової компанії.

Кадрова політика провідних вітчизняних і зарубіжних страхових компаній будується на дотриманні наступних принципів:

• Тривалий найм. Суть цього принципу полягає в моральному зобов'язанні адміністрації забезпечити постійну зайнятість страховим працівникам, які вносять великий внесок до забезпечення ефективної роботи страхової компанії. Його реалізація спрямована на формування інтелектуальної еліти страхової компанії і надійної виконавчої ланки за допомогою розробки системи стимулів, що забезпечують зацікавленість відповідних категорій персоналу протягом трудової діяльності в даній страховій компанії;

• Повага особистості страхового працівника. Реалізація цього принципу передбачає пріоритетне право страхового працівника в структурі цінностей страхової компанії. Тим самим підкреслюється усвідомлення власної значущості кожного страхового працівника в ієрархії цілей страхової компанії. Цей принцип дозволяє повніше мобілізувати потенціал страхового працівника, який конкретизується в професійних навичках, кваліфікації, творчих здібностях, ініціативі і складають систему професійних цінностей. Страховому працівникові надається повний обсяг інформації про роботу страхової компанії, що зачіпає його інтереси;

• Єдиний статус - це принцип рівних можливостей професійного і службового зростання, виходячи з рівня кваліфікації, досвіду роботи і професійної придатності. Рівність формує у рядових робітників відчуття соціальної справедливості, сприяє повнішій віддачі персоналу, формує сприятливий психологічний клімат в трудовому колективі;

• Законність. Реалізація цього принципу спирається на дотримання вимог чинного трудового законодавства, підзаконних актів, угод і т. д.;

• Професіоналізм і компетентність персоналу. В страховій компанії, що розширює свою діяльність, працює в умовах жорсткої конкуренції стають незамінними такі якості, як ініціатива, самостійність, відповідальність в ухваленні рішень. Їх прояв неможливий без професіоналізму і компетенції, які забезпечуються за рахунок скоординованих схем комплектування, оцінки, навчання і стимулювання високого професійного рівня страхових працівників. Систематично проводиться оцінка ділових і професійних якостей страхових працівників. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу проголошується в число найважливіших пріоритетів страховика.

• Стимулювання праці персоналу страхової компанії з урахуванням його індивідуальних особливостей. Цей принцип передбачає підбір індивідуальних, значущих для страхового працівника стимулів до праці і

винагорода відповідно до них. Його реалізація вимагає персоніфікації оплати праці персоналу страхової компанії, а також розробки схем окладів з урахуванням індивідуальних характеристик працівників і оцінки результатів їх діяльності.

• Цілісний підхід у відносинах із персоналом. Цей принцип передбачає увагу керівництва страхової компанії до труднощів, з якими працівник стикається на роботі, а також допомога в розв'язанні соціально-побутових проблем. Принцип формує довіру персоналу до керівництва, виробляє почуття прихильності до справ страхової компанії. Передбачає наявність ефективних інформаційних комунікацій, що будуються на постійному контакті між керівником і підлеглими виконавцями. Результатом такої взаємодії стає розробка програм соціального розвитку колективу.

• Корпоративність. Цей принцип передбачає формування сильної корпоративної культури, культивування корпоративних цінностей єдиної команди, згуртованої спільними інтересами, виховання в кожному страховому працівнику почуття причетності до успіхів або невдач страхової компанії.

Виходячи з перерахованих принципів, формується фірмовий стиль роботи страховика з персоналом, відбувається підбір методів реалізації кадрової роботи, створюється система регулювання і регламентації внутрішньоорганізаційних трудових відносин на рівні окремих структурних підрозділів страхової компанії. Також на їх основі забезпечується документальне оформлення трудових відносин із персоналом, тобто бюрократична кадрова робота (прийом, звільнення, переміщення персоналу, а також розробка корпоративних нормативних і методичних матеріалів по роботі з кадрами).

Ефективність кадрової політики оцінюють на основі опитування персоналу страхової компанії. Активну участь в реалізації кадрової політики страхової компанії беруть керівники структурних підрозділів, які здійснюють безпосереднє управління персоналом в процесі виконання своїх виробничих функцій. Керівники структурних підрозділів дають оцінку професійних якостей і виконавської дисципліни своїх працівників, висловлюються відносно їхнього професійного зростання.

2. Управління соціальним розвитком колективу включас такі напрями діяльності:

• розробка і координація соціальних програм страхової компанії;

• розробка концепції оплати праці співробітників;

• розробка нормативних матеріалів з оплати праці співробітників, координація тарифів і зарплати;

• розробка колективних договорів;

-забезпечення єдиної політики в реалізації соціальних стимулів і гарантій, наданні послуг співробітникам;

• зв' язок з профспілками.

Для забезпечення ефективного функціонування роботи компанії, зменшення негативних соціальних конфліктів та недопущення створення

несприятливого внутрішнього середовища доцільно мати соціальну програму роботи страхової компанії. Це не обов'язковий документ, і тому він може бути складений у довільній формі, але при цьому слід додержуватися таких принципів:

• створення сприятливих умов для соціального захисту усіх працівників компанії незалежно від посади та стажу роботи;

• урахування фінансових можливостей компанії при фінансуванні соціальних програм;

• забезпечення умов для вирішення більшості соціальних проблем в рамках компанії.

Соціальна програма може включати такі розділи, як соціальний захист працівників компанії, вирішення соціальних та трудових конфліктів, процедура впровадження програм із покращення соціального становища працівників компанії тощо.

Концепція оплати праці — одне із найважливіших завдань керівництва і власників страхової компанії. При її розробці керівництву компанії доводиться вирішувати проблему узгодження інтересів працівників компанії та її власників.

Наявність колективного договору не є обов'язковою умовою господарської діяльності страхової компанії. Але практика засвідчила доцільність укладання колективного договору, оскільки це дає змогу офіційно задокументувати соціальну програму компанії і тим самим зменшити соціальні конфлікти в колективі. Колективний договір укладається щороку між трудовим колективом і власником (або представником) власника страхової компанії. В цьому договорі обумовлюються соціальні гарантії, які надаються працівникам за рахунок компанії. Колективний договір може включати положення про додаткову оплачувану та неоплачувану відпустку, оплату пільгових путівок для відпочинку працівників компанії та іх дітей, оплату подарунків, надання за рахунок компанії медичних послуг та інше. За бажанням, до колективного договору можна включити обов' язки компанії щодо фінансування накопичувального страхування життя або недержавного пенсійного страхування, а в майбутньому і медичного страхування. Колективний договір не повинний мати декларативний характер, і тому доцільно в ньому передбачити важелі впливу на власників компанії у разі невиконання умов договору, а також гарантії для роботодавців, що трудовий колектив не буде вимагати перегляду умов соціального захисту достроково.

При розробці соціальної програми і колективного договору необхідно враховувати спільні інтереси усіх працівників страхової компанії. Недопустимо проводити політику необ' єктивного стимулювання окремих працівників за рахунок інших. Практика показує, що навіть невеликі пільги, які надаються працівникам необгрунтовано, призводять до виникнення соціальних конфліктів та проблем.