4. Оценка деятельности работников

После адаптации работника в коллективе и проведения необходимой подготовки для выполнения своей работы, следующим шагом будет определение степени эффективности труда. В основном оценка результатов деятельности служит трем целям:

• административной (каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора);

• информационной (оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы);

• мотивационной (оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей: систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциируемого с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем).

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников;

• уменьшить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь с сотрудниками по поводу качества их работы;

• разработать кадровые программы обучения и развития персонала.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку по факторам (конкретного исполнителя);

• расчет общей оценки;

• сопоставление по стандартам;

• оценку уровня сотрудника;

• доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Одним из важных кадровых мероприятий является доведение информации о степени успешности в работе до самого работника.

5. Аттестация персонала

Оценка персонала является составляющей процедуры аттестации персонала – кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Как ни странно, оценка персонала даже в форме традиционной аттестации в вузах почти не встречается. Сегодня в большинстве случаев она существует в неформализованном и «управленческом» виде: руководитель по известным ему одному критериям оценивает сотрудников. На основании этой оценки он принимает управленческие решения, подчас не давая обратной связи подчиненным о том, как он оценивает их работу, их профессиональный потенциал, чего он от них ждет и почему принимает именно такие, а не другие решения о премировании, наказании, перемещении сотрудников.

В таком виде оценка не может считаться настоящим управленческим инструментом, поскольку не позволяет влиять на поведение сотрудников и прогнозирование его – люди просто не знают и не понимают, чего от них ждет компания в целом и их непосредственный руководитель в частности. Отсюда так много разговоров о «самодурстве» отдельных начальников и демотивированных сотрудников, относящихся к компании потребительски: сотрудники не лояльны к компании, поскольку «игра» с ними ведется не в открытую, отношения строятся не на партнерской основе взаимных соглашений («я жду от тебя такой-то работы и за это готов вознаграждать тебя вот таким образом»), а на основе власти, принуждения и манипуляций. От такой ситуации страдают и дело, поскольку сотрудники работают спустя рукава, подчас занимаясь откровенным вредительством, и сами сотрудники. Или, напротив, отношения между работниками и работодателем могут строиться на жалости и сострадании («как я его уволю: у него же мама инвалид и жена домохозяйка»), не позволяющих работодателю предъявлять к сотруднику элементарные требования. В этом случае страдает в первую очередь дело, а не наемный сотрудник.

В идеале формализованная система оценки персонала существует не сама по себе, но интегрирована с другими основными подсистемами управления персоналом: системой мотивации и системой обучения сотрудников. В этом случае вся система управления персоналом является наиболее эффективной и максимально ориентирована на реализацию целей, стоящих перед бизнесом.

Можно выделить два вида критериев оценки: количественные и качественные. С помощью количественных организация может оценить, достигают сотрудники необходимых организации результатов или нет. Качественные критерии оценки (их еще называют компетенции) позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудника.