Общекультурная компетентность

Создание и использование информационной среды на уровне внутривузовских процессов управления качеством образования

Общая культура, система моральных ценностей, эрудиция, деловое честолюбие, потребность в совершен-ствовании профессионально-личностного потенциала и имиджа профессионала

Информационная компетентность

Знание принципов валеологической и экологичес-кой культуры и их учет в управленческой деятельности

Создание и использование информационной среды на уровне государственной и региональной политики в области образования

Оперативный сбор и анализ всех данных информационной среды для оптимизации принятия правильных управленческих решений

Культура межличностного (в том числе речевого) общения, умение создать комфортные условия для продуктивного общения с подчиненными, способность разрешать конфликты, культура поведения, деловой этикет

Умение осуществлять финансовое регулирование вузовских процессов, выявлять и использовать дополнительные источники внебюджетного финансирования

Знание механизмов экономического регулирования деятельности вуза и умение их использовать

Знание нормативно-правовых документов по образованию и умение осуществлять правовое регулирование деятельности вуза

Организационная компетентность

Маркетинговые знания и умения, внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей, проектировочные умения, мобильность, предприимчивость

Знания и умения в делопроизводстве и организации деятельности по изданию и прохождению нормативной и учебно-методической документации

Организационно-управленческие знания и умение рационального использования психологических и социальных основ управления, умение разрабатывать стратегию и тактику управления, объективная оценка профессионально-личностного потенциала сотрудников, способность работать в качестве подчиненного

(Опыт Томского государственного университета)

Эта модель может служить:

• основой проектирования функций и конкретных профессиональных задач деятельности руководителей, критериев оценки их практической деятельности;

• основой программы повышения квалификации руководителей подразделений.

Ректораты российских университетов, руководство кафедр и отделы кадров по работе с сотрудниками сталкиваются с постоянными трудностями по определению соответствия уровня квалификации того или иного преподавателя его должностному положению. Эти проблемы возникают при оформлении новых сотрудников на работу в вуз, при их аттестации, оценке профессионального мастерства, должностном продвижении и определении разряда тарифной сетки оплаты.

Однако в основном нормативном документе, которым пользуется большинство российских вузов: «Нормативно-правовом справочнике по бухгалтерскому учету в сфере образования и науки», приводятся предельно обобщенные и обезличенные критерии оценки педагогов:

• образование (не менее высшего);

• наличие/отсутствие ученой степени;

• наличие/отсутствие ученого звания;

• длительность трудового научно-педагогического стажа.

Как можно видеть, все вышеизложенные критерии оценки и тарификации преподавателей (за исключением длительности стажа работы) основываются на раз и навсегда приобретенных показателях. Безусловно, наличие ученых степеней и званий вызывает должное уважение, но эти факторы не всегда отражают педагогическую культуру преподавателя, нацеленность на постоянное самообучение и совершенствование.

Предлагаем учитывать в качестве обязательных критериев оценки деятельности преподавателей со стажем:

• их участие в организационно-методической работе, разработке новых программ и методических пособий;

• оказание консультационной помощи молодым коллегам, посещение их занятий и проведение комплексного анализа;

• проведение воспитательной работы со студентами, оказание им помощи в организации внеучебной деятельности по всем дисциплинам и в культурно-массовых и спортивных мероприятиях;

• развитие и укрепление связей между кафедрами вуза, университетами региона; местами практик.

Что же касается критериев оценки молодых преподавателей (со стажем до 10 лет), то основными критериями в этом случае должны быть:

• повышение качества профессиональной деятельности, развитие педагогической культуры;

• участие во взаимопосещении занятий, анализе и обсуждении открытых лекций;

• приобщение к научно-исследовательской работе (проведение анкетирования, тестирования, опроса студентов и коллег, опытно-экспериментальной работы);

• регулярное предоставление анализа современных научных и методических изданий, самообразование в различных формах;

• стремление к поступлению в аспирантуру, сдача кандидатских экзаменов, написание научных статей и т.д.

Если анализировать зарубежные подходы к оценке деятельности преподавателя, то в этом случае участие в научно-исследовательской работе и эффективность преподавания рассматриваются как системообразующие, но не единственные компоненты. Например, в США преподаватель выполняет целый ряд общественных поручений, принимает активное участие в организации общественной, спортивной жизни как студенчества, так и ближайшего социального окружения по месту его жительства (так называемый community). Без выполнения вышеперечисленных функций развитие его карьеры значительно затруднено.

Назначение преподавателей на должность осуществляется советами попечителей, оценка качества деятельности и рекомендации для продвижения по службе выдаются компетентными комиссиями департамента образования. При наличии общегосударственных требований к профессионально-педагогической культуре преподавателя в каждом отдельно взятом учебном заведении происходит их конкретизация и расставляются акценты. Среди наиболее значимых аспектов деятельности университетского преподавателя обычно называют: педагогическое мастерство, результаты научного исследования, отношение к работе, уровень профессионализма, прошлые заслуги, мотивированность.