2. Причины необходимости проектирования новой корпоративной культуры

Как видно из анализа ситуации, в ТГУ существует разрыв между сотрудниками и аппаратом управления, которые различаются между собой ценностями и стилем работы. При этом внешняя ситуация диктует условия, когда необходимо менять ценности и стиль работы, которые сейчас существуют у большинства членов коллектива университета. Поменять это в том коллективе, который сейчас существует довольно сложно, поэтому медиацентр ТГУ предлагает предпринять ряд мер и проектирует набор мероприятий, которые постепенно способствовали бы изменению взгляда на профессиональную деятельность.

С точки зрения корпоративной культуры это проектирование новых норм и стандартов университета как организации. В данном случае новых форм работ и типа мышления.

На данный момент можно выделить несколько направлений, в которых существует серьезный разрыв между стилем управления, внешними условиями и существующей культурой организации.

1. Непринятие или полное отрицание новых форм работы. Большинство сотрудников университета занято в сфере традиционного образования не одно десятилетие. С одной стороны, это дает некоторые плюсы, но имеет и отрицательные стороны. Например, начав работать по определенному шаблону, образцу и достигнув некоторых результатов (получение ученой степени, ученого звания), сотрудник или преподаватель университета не видят альтернатив в формах своей работы, считая существующие либо единственно правильными, либо не считают нужным искать другие варианты, так как имеющиеся приносят (пока) результаты.

2. Непринятие новых форм работы в большинстве случаев имеет следующее основание: непонимание причин, по которым надо искать новые формы деятельности (недостаточная информированность о приоритетных направления организации, об изменениях внешних факторов, влияющих на развитие организации).

3. Непрозрачность деятельности внутри организации. По данным социологических исследований, которые университет проводит ежегодно, видно, что в структуре существует ряд подразделений, о деятельности которых не все имеют четкое представление. Это касается в большей степени вспомогательных структур, которые напрямую не связаны ни с учебным, ни с научным процессами. По этой причине возникает ряд проблем, связанных с тем, что функции начинают дублироваться, выполняться непрофессионально.

4. Недостаточная информированность о событиях университета, о принятых решениях, нововведениях и их обосновании. Так как организация достаточно большая (13 тысяч студентов, 800 преподавателей, 800 сотрудников), то вполне естественно возникает проблема недостаточной информированности. О принятых решениях сотрудники могут узнать слишком поздно, не поставлена система информирования о причинах изменений в управлении, направлениях деятельности. Плохое распространение информации также является причиной того, что у сотрудников университета отсутствует понимание стратегии организации, ее целей. Каждый понимает это по-своему, что недопустимо в ситуации перехода к новой корпоративной культуре, предполагающей единство миссии, целей и стратегии.

5. Изменение учебного процесса. В данный момент встала жесткая необходимость менять схему учебного процесса университета. Это продиктовано влиянием внешних факторов (формально: требования Болонского соглашения о деятельности университетов России, и на уровне здравого смысла: необходимо проводить изменения с целью дальнейшего развития). Профессорско-преподавательский состав, заведующие кафедрами поставлены в ситуацию, когда необходимо разработать новые принципы ведения учебного процесса. Для этого необходим ряд техник, форм работ, которые не всегда разделяются сотрудниками. Руководство ТГУ необходимо организовать работу по проектированию нового учебного процесса, принимая во внимание то, что часть кадрового состава не готова к переменам, часть не приемлет их.

6. Отсутствие единого стиля организации. Объединив два вуза города, ТГУ не приобрел единого стиля. Некоторые элементы начинают появляться, но они возникают стихийно. Не ведется структурированная работа по распространению и внедрению единого стиля на территории всех корпусов, аудиторий университета.

7. Доставшийся по наследству негативный имидж в городе (взяточничество). Эта проблема касается позиционирования ТГУ в городском пространстве, формирования положительного имиджа и привлечения абитуриентов.

8. Новый университет должен иметь кадры, которые обеспечивали бы реализацию целей организации. На данный момент начат процесс проектирования и принятия норм и стандартов, которые должны быть в ТГУ относительно кадрового состава.