2. Сочетание типа корпоративной культуры организации и стиля управления

Корпоративная культура рассматривается как инструмент управления организацией. Это значит, что существующая или формирующаяся культура должна «работать» на достижение целей ТГУ, способствовать реализации выбранных приоритетных направлений.

В университете существует разрыв между стилем управления (методами, формами, инструментами) и принятыми ценностями сотрудников. При рассмотрении возможных типов корпоративных культур был сделан вывод, что в ТГУ существует бюрократическая корпоративная культура. Она «досталась по наследству» от двух вузов, на базе которых был образован ТГУ. В университете преобладают все характеристики, которые определяют бюрократическую корпоративную культуру.

Разрыв состоит в том, что руководство университета придерживается другой позиции в принятии решений, выборе стратегий и т.д. Стиль управления, используя приведенную выше типологию, можно назвать предпринимательским.

Этот стиль управления организацией адекватен настоящим требованиям времени и внешней ситуации, которая сложилась в сфере образования, которая диктуется не только административными органами (Министерством образования и науки РФ), но и естественными причинами (демографической ситуацией). Принимая это во внимание, был сделан вывод, что стихийно сложившуюся бюрократическую корпоративную культуру необходимо ликвидировать и целенаправленно формировать предпринимательскую.

2. Проектирование нового типа корпоративной культуры

Рассматривая процесс формирования корпоративной культуры как проектирование фокуса управления альтернативного существующим, можно выделить следующую цель, достижение которой должен обеспечить новый тип корпоративной культуры: единство стиля управления, типа деятельности, форм и норм работ персонала; единство понимания приоритетных направлений организации среди сотрудников.

1. Структура проектируемой корпоративной культуры университета

^{Схема 30. Структура проектируемой корпоративной культуры университета}

Первый – содержательный слой. В нем формируются и определяются стратегии, направления, приоритеты, программа развития. То есть то содержание, которое определяет университет. В этом слое основной действующей позицией является аппарат управления ТГУ, от которого зависит принятие решений.

Именно к этому слою относятся те составляющие корпоративной культуры, которые должны отвечать на вопросы о том, что такое университет, как он себя позиционирует, в каком направлении развивается. К подобным составляющим можно отнести миссию университета, стратегию, программу развития.

Второй – слой построения и организации коммуникации в университете, построение внутреннего коммуникационного поля и разработка стратегии предъявления вуза вовне.

В пространстве организации должны существовать различные корпоративные СМИ (телестудия, радио, печатные и электронные издания), а также должны быть организованы необходимые коммуникационные формы, которые могут обеспечить обсуждение.

То есть основными задачами коммуникационного слоя являются:

• организация обсуждения определенных тем;

• формирование отношения к ним;

• донесение необходимой информации, в том числе и той, которая способствовала бы созданию корпоративной культуры (в этом случае корпоративные СМИ, с одной стороны, являются элементами корпоративной культуры, а с другой – инструментом для реализации проекта);

• формирование политики работы с внешним миром, выстраивание отношений с потенциальными партнерами и конкурентами.

Третий – слой разработки, принятия и контроля формальных норм и правил. Задача этого слоя – сформировать внешний образ университета. К нему относятся следующие составляющие:

• внешний вид сотрудников, преподавателей, студентов;

• внешний вид, стиль помещений;

• дисциплина, правила поведения, форма разговора, общения;

• корпоративный кодекс;

• ритуалы и традиции.

То есть это тот слой, по которому можно внешне оценить и идентифицировать университет.

Разработка проекта корпоративной культуры касается не только внутренней работы организации, так как помимо внутренних отношений существуют отношения организации с внешними представителями.

Университет имеет довольно широкий круг внешних позиций, с которыми необходимо выстраивать определенные отношения, чтобы декларируемые задачи находили решение.

Существуют две вещи, которые нужно различить. Первое: корпоративная культура внутри организации, которая обеспечивает внутреннее устройство университетского сообщества. Второе: то, что предъявляется вовне, что можно назвать имиджем, узнаваемой картинкой, по которой внешняя среда идентифицирует ТГУ, и является следствием первого.

Университет связан с внешними, но имеющими непосредственное отношение к нему позициями:

• абитуриенты и их родители;

• выпускники;

• работодатели;

• партнеры.

Необходим набор образов и мифов для определения ТГУ абитуриентами и родителями, образ выпускника ТГУ, по которому он был бы узнаваем за пределами университета, а также набор характеристик, по которым потенциальные работодатели определяли бы университет. Необходимы образы, по которым сотрудники, преподаватели и студенты ТГУ причисляли бы себя к тем, кто имеет непосредственное отношение к университету.

В этом случае корпоративная культура является механизмом, который обеспечивает целостность всех, кто может каким-либо образом относиться к университету как к организации.