2. Корпоративная культура

   1. Анализ ситуации

После формального объединения двух вузов города (Тольяттинского политехнического института и Тольяттинского филиала Самарского государственного педагогического университета) у студентов, сотрудников, профессорско-преподавательского состава нет четкого представления, что есть университет, как жить в новом вузе, каковы его приоритетные направления, каково место и задачи персонально каждого относительно общего, основного направления.

Непонимание и, соответственно, игнорирование новой ситуации, в которой оказался университет, приводит к тому, что не принимается необходимость перемен, которую диктует внешняя ситуация (требования Болонской конвенции, демографическая ситуация, введение в университете двухступенчатой подготовки).

Также в связи с растущей конкуренцией на рынке образовательных услуг необходимо сформировать и презентовать оригинальный образ университета для абитуриентов, их родителей, потенциальных партнеров, представителей научного, экспертного сообщества. То есть необходима стратегия предъявления вуза во внешнюю среду, которая отвечала бы целям и задачам университета.

Исследования показали, что каждое структурное подразделение, каждая кафедра и факультет имеют свое представление о деятельности вуза, в котором они находятся, имеют свои интересы, ставят собственные задачи (зачастую не согласованные со стратегией, которой придерживается руководство).

Для ликвидации этой проблемы было принято решение о разработке проекта корпоративной культуры вуза. В этом случае корпоративная культура рассматривается как инструмент, обеспечивающий целостность организации. И за счет формирования корпоративной культуры возникает еще один фокус управления – не прямой административный, а косвенный, влияющий опосредованно через различные каналы и инструменты (большей частью коммуникационные).

1. Элементы существующей корпоративной культуры вуза

   1. Система ценностей, стандарты поведения

В данный момент в университете существуют следующие ценности:

• Важность и значимость наличия ученой степени, звания. Это имеет большое значение для тех, кто занимается преподавательской деятельностью и наукой. Эта характеристика статуирует сотрудников соответственно их регалиям. На основе этого и строятся взаимоотношения на кафедрах, факультетах. Чтобы вступить в сообщество преподавателей и быть принятым в нем, молодые специалисты должны стремиться к получению степени, звания. Для административно-управленческого персонала и лиц, принимающих решения, остепененность важна в большей степени для соответствия министерским показателям.

• Для большинства сотрудников и преподавателей очень важен возраст. У многих в ТГУ существует мнение, что «полноценными» работниками, особенно на руководящих должностях, должны быть те, кто по возрасту старше 35. В настоящее время политика руководства изменилась, все больше молодых людей, начиная с 20 лет, имеют возможность полноценно работать и принимать участие в принятии решений, проектировании.

Проблема: в настоящее время в системе управления персоналом нет таких ценностей как инициативность, активность, мобильность, оперативность.