4. Нормативно-правовое обеспечение финансово-хозяйственной деятельности инновационного вуза

К нормативной базе, регулирующей финансово-хозяйственную деятельность ТГУ, относится перечень следующих документов:

1. Положение о бюджетном процессе в ТГУ (приказ № 1771 от 07.10.03).

2. Порядок исполнения сметы доходов и расходов (приказ № 2373 от 23.09.04).

3. Порядок предоставления структурными подразделениями университета отчетности по выполненным работам и оказанным услугам (приказ № 692 от 25.03.04).

4. Порядок выдачи наличных денежных средств под отчет и оформление отчетов по их использованию (приказ № 1616 от 21.06.04).

5. Порядок списания основных средств, МБП и материалов (приказ № 1067 от 29.04.04).

6. Порядок организации складского учета (приказ № 2017 от 23.12.02).

7. Модель управления персоналом городского инновационного вуза

   1. Кадровая ситуация в высшей школе, положение дел

В практике реформирования высшей школы, которая складывалась в последние годы, ведущая роль, прежде всего, отводилась государственным образовательным стандартам, новым информационным технологиям. Вместе с тем в программах реформирования упустили из виду как приоритетный один из базовых факторов ее развития. Несмотря на декларируемую роль личности в образовании, не принималось в расчет, что главное предназначение системы образования – сохранение, трансляция и трансформация культуры, реализуется, прежде всего, самими носителями этой культуры – каковыми являются преподаватели. Именно от их профессиональной подготовленности и соответствия все более усложняющимся требованиям зависит судьба образовательной реформы.

Формальная оценка кадрового потенциала высшей школы (квалификационная структура, возрастной состав) не позволяет дать качественную оценку персонала.

Деформирована логика воспроизводства научно-педагогических кадров в высшей школе.

Наличие большого числа преподавателей зрелого возраста, обладающих многогранным профессиональным, учебно-методическим и жизненным опытом, является важным фактором. Вместе с тем задача развития высшего образования требует видения долгосрочных перспектив, в соответствии с которыми необходимо строит и нынешнюю кадровую политику, способную в будущем обеспечить оптимальный баланс сохранения и обновления преподавательских кадров в системе высшей школы.

В целом же кадровая политика по высшей школе должна строиться с учетом особенностей профиля и региональной принадлежности вузов, с тем чтобы повсеместно обеспечить их высокий квалификационный потенциал.

Из чего складываются фундаментальные особенности профессии преподавателя высшей школы? Наиболее удачно, на наш взгляд, эти критерии сформулированы Т. Парсонсом и Н. Сторером. К ним относятся:

1. Профессиональная ответственность не только за хранение, передачу и использование суммы специализированных знаний, но и за их приумножение, когда в деятельности преподавателя вуза совмещаются функции обучения и исследования.

2. Значительная автономность профессии. Она обусловлена тем, что о научной компетентности преподавателя вуза могут судить только коллеги, оценивая уровень его квалификации по своим специфическим критериям.

3. Профессиональное мастерство преподавателя как педагога и ученого не является объектом «купли-продажи». За эффективность образования в равной степени ответственны как обучающий, так и обучаемый. Непрофессионалам трудно оценить работу ученого-преподавателя. Связь между качеством труда преподавателя и системой его оплаты более тонкая, чем у других «обслуживающих» профессий: врача, юриста и т.п. Результаты этого труда проявляются не сразу, поэтому возникает искушение недоплачивать преподавателю сегодня.

4. Мотивация деятельности преподавателя вуза во многом иная, нежели просто получение платы за оказанные услуги. Весьма важным стимулом для него (и это подтверждают данные социологических исследований) является профессиональное признание коллег, тех, кто способен оценить его интеллектуальные усилия и научную компетентность. Это служит и условием сохранения автономии преподавательской профессии, и средством внутреннего контроля и саморегулирования. Результат квалификационной оценки преподавателя вуза – ученая степень и ученое звание, присуждаемые научным сообществом профессионалов по данной специальности.

Специфика профессии преподавателя высшей школы предполагает особую деликатность при установлении для него должностных требований в разного рода нормативных документах. И с этим приходится считаться органам управления образованием.

Так, Положение о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава учреждений высшего образования носит исключительно процедурный характер и не заключает в себе содержательных требований к компетенциям преподавателей. Такой же характер имеет действующее сегодня Типовое положение об образовательном учреждении высшего образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации.

В качестве приоритетов в развитии кадрового потенциала высшей школы можно принять концептуальные положения об университетах, сформулированные С.И. Гессеном еще в начале XX века:

• Университет есть преподавание через производимое на глазах учащихся исследование. Единство исследования и преподавания означает, прежде всего, что наука в университетском преподавании рассматривается всегда как еще не совсем разрешенная проблема, как нечто, находящееся в процессе исследования, тогда как школа учит готовым и законченным познаниям.

• Преподавание научного курса не должно быть ничем связано, кроме как требованиями, вытекающими из самого существа исследовательской работы. Никакие программы и никакие внешние предписания не могут предвидеть, куда именно приведет ученого внутренняя логика его научной работы.

• Университетское преподавание не есть сумма из года в год повторяющихся одинаковых занятий урочного типа, но совокупность самых разнообразных курсов и занятий, своими никакими программами не предвидимым многообразием, своей подвижной текучестью отражающих малейшие колебания научной мысли, отливы и приливы всегда меняющего свой уровень и свое русло потока научного творчества.

• Именно индивидуализация, одинаково не совпадающая ни со специализацией, ни с энциклопедичностью, и отличает университет от специальной школы. Наличие нескольких преподавателей одной и той же науки и свободный выбор учащимся учителя характеризует дух университетского учения.

• Задача университетского преподавателя не в том, чтобы учить, а в том, чтобы работать в своей науке, которой он может учить лишь в меру своей исследовательской работы. Он не «преподает» свой предмет, а высказывает публично свои научные взгляды – потому он и называется профессором (от латинского professor). Учащийся не просто учится, но занимается наукой, он – studiosus. Оба они, по прекрасному немецкому выражению, treiben Wissenschaft, т.е. двигают вперед науку. Учение и исследование здесь совпадают, и это равно касается как студентов, через учение приступающих в университете к самостоятельному исследованию, так и профессоров, через исследование продолжающих свое никогда не кончающееся учение.

• Самое ораторское искусство профессора заключается не в легкости и отделанности стиля его речи, но в способности его мыслить во время речи, открывать на лекции новые доказательства и оттенки развиваемой им мысли.

• Единство университетов, взаимное признание ими даваемых зачетов и степеней является предпосылкой свободы учения. Центр тяжести она, «свобода учения», должна полагать на самостоятельную работу учащихся, на качество представляемых ими диссертаций, темы которых выбираются учащимися по добровольному соглашению со свободно ими избранным учителем и по которым только и можно судить о научной зрелости учащегося, выражающейся в его умении разработать отвечающую его научному интересу тему.

• Подобно всяким свободам, свобода преподавания и учения не должна вырождаться в произвол и вместо философского духа исследования культивировать поверхностный дилетантизм. Только те ограничения допустимы, которые безусловно доказаны в своей необходимости.

• Перспектива и ритм профессиональной карьеры должны стать прозрачными, понятными самим работникам. Аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей, подписание контрактов должны быть оформлены четкими критериями, доказывающими результативность работы, реальный профессиональный рост, возможность претендовать на более высокую должность.

По результатам социологических опросов можно суммировать мнения респондентов о мерах повышения качественного уровня преподавания в высшей школе на основе решения кадровых проблем. Совокупность этих предложений сводится к такому перечню:

• ясная государственная политика в сфере образования; стимулирование преподавателей к научной деятельности;

• повышение статуса ученой степени и научного знания;

• четкие нормативы обязанностей и прав преподавателей различных уровней квалификации;

• конкурсный отбор преподавательских кадров; наличие и поддержка в вузе научных направлений;

• переход вузов в режим творчества;

• наличие во главе кафедры творческого руководителя;

• внутрикафедральная аттестация преподавателей;

• персональная работа заведующих с кадрами;

• ведение методологических семинаров, обсуждение рабочих учебных программ и преподавательской практики;

• проведение открытых занятий и их обсуждение; организация постояннодействующих совещаний, семинаров по научным проблемам; участие в разработке учебно-методологических документов всех членов кафедры; увеличение финансирования методической работы;

• налаженная обратная связь преподавателя со студентами;

• повышение заинтересованности преподавателей в качестве преподавания;

• предоставление больших возможностей для индивидуальной работы со студентами;

• расширение доступа к новой научной информации; возможность издания учебной литературы;

• обеспечение преподавателей методической литературой; переподготовка преподавателей (ИППК);

• привлечение в науку талантливой молодежи;

• обеспечение молодым преподавателям возможности реального роста (карьеры);

• стажировка преподавателей; научные командировки в центр;

• расширение материальных возможностей для осуществления научных связей и контактов, в том числе международных; социальная защита преподавателей, обеспечение их жильем;

• формирование интереса;

• адекватная система материального и морального стимулирования;

• моральное поощрение (награды, дипломы, грамоты Министерства и др.);

• улучшение условий труда преподавателей (в широком смысле);

• материальное вознаграждение за разработки и публикации;

• нравственный климат в коллективе;

• приравнивание преподавателей государственных вузов по материальному обеспечению к госслужащим.

Как это реализовать?

Основные проблемы кадровой работы в вузах:

• подготовка и закрепление высококвалифицированных кадров;

• усиление научной и научно-методической составляющих в деятельности преподавателя;

• повышение квалификации и стимулирования труда преподавателей и администраторов вузов;

• упорядочение штатной структуры вузов и системы нормирования труда преподавателей;

• проблемы социальной защищенности преподавателей;

• разработка и систематизация методической и юридической базы, необходимой для управления кадрами в вузах;

• изменение статуса кадровой службы вуза.

Современный вуз – сложный, многофункциональный комплекс, в состав которого входят кафедры, научные подразделения, производственные предприятия, малые инновационные фирмы, технопарки и т.п. И для слаженного функционирования этого комплекса требуются особые организационные формы и своя структура управления. Некоторые вузы имеют специальные научно-исследовательские и научно-методические подразделения, разрабатывающие научное и методическое обеспечение деятельности вуза. Появился рынок труда, расширилась законодательная база кадровых отношений, возникли новые направления в работе с кадрами (введение контрактной системы, обязательное медицинское страхование сотрудников по месту работы и др.).

Работа кадровых служб вузов в новых условиях содержательно меняется. Сегодня необходима современная концепция управления персоналом вузов, эффективная система подготовки и использования кадрового потенциала высшей школы, с тем чтобы она в полной мере была способна ответить на вызов времени.