Тема 2. Эволюция менеджмента. Современные подходы и концепции менеджмента

Менеджмент, как и любая наука, развивается, основываясь на использовании исторического метода, который позволяет изучить историю эволюции управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение истории позволяет избежать противоречий и ошибок, которые встречаются на разных этапах развития науки.

Анализ и осмысление прошлого позволяет лучше понять настоящее и прогнозировать будущее, способствует появлению и формированию новых идей и концепций. Эволюция науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции не приживаются, остаются только самые ценные, проверенные практикой и временем.

В чем же заключается смысл изучения истории эволюции менедж-мента? Историческая перспектива расширяет угол зрения, позволяет анализировать события и выявлять зависимости. Она является средой, контекстом для интерпретации текущих возможностей и задач. Изучение истории предполагает понимание, какие силы и каким образом влияют на деятельность организаций. Изучение истории – это обучение стратеги-ческому мышлению, умению взглянуть на происходящее со стороны.

Например, такие «современные» элементы менеджмента, как участие работников в акционерной собственности предприятия, несколько раз входили и выходили из моды. У.К. Проктер, внук одного из учредителей Procter&Gamble, ввел план участия в прибылях в 1887 г., а несколько лет спустя распределил между рабочими часть акций. Сэм Уолтон предоставил всем работникам Wal-Mart доступ к финансовым документам (в том числе и к платежным ведомостям) в 1960-х г.г., задолго до того, как заговорили о менеджменте открытых книг.²⁹

В 1886 г. задолго до появления бихевиоризма в менеджменте Савва Тимофеевич Морозов, русский предприниматель и меценат, на отцовских предприятиях провел полнейшую модернизацию и реструктуризацию: по­ставил новые станки, провел электрическое освещение, сократил управ-ленческий аппарат. Он создал первое в стране общество трезвости, от-крыл «сад отдыха», в котором для рабочих по вечерам играл специально нанятый оркестр (даже Шаляпин пел иногда) и в котором рабочим бесплатно раздавали чай и сладости. Построил трехэтажные каменные общежития для семейных рабочих и дома дешевых квартир, перевел на 9-часовой рабочий день и открыл в Никольском первый публичный театр. Реорганизованные Саввой Тимофеевичем фабрики заработали вдвое продуктивнее, чем прежде. На своих фабриках Морозов ввёл оплату по беременности женщинам-работницам. Имел своих стипендиатов в технических вузах страны, а некоторые из его стипендиатов обучались за границей. Морозовские рабочие были более грамотны, чем рабочие других российских промышленных предприятий.³⁰

Организации развивались под влиянием социальных, экономичес-ких, политических сил. Социальные силы формируют правила поведения в обществе, систему отношений между людьми и социальными классами. Политические силы оказывают большое влияние на формирование совре-менного бизнеса. Растущая взаимозависимость государств требует иного подхода к деятельности и иного управленческого мышления. Экономи-ческие силы определяют доступность и распределение общественных ресурсов. В мировой экономике происходят глобальные преобразования. В новой зарождающейся экономике основой становятся информация и знания, интеллектуальный капитал. В совокупности все эти факторы влияют на будущее развитие менеджмента.

Теория поколений позволяет прогнозировать поведение поколения, представители которого будут управлять компаниями на протяжении следующих десяти лет. Средний возраст менеджера в России сегодня 39,5 лет. Родившиеся в период с 1995 по 2005 гг. составляют треть населения Российской Федерации. Молодые люди, прекрасно воспринимающие со-временные технологии и новые методы управления, во многом будут опи-раться на использование инноваций. Однако независимо от инноваций на развитие менеджмента будут влиять политические, экономические силы, а также знания в этой области, накопленные предыдущими поколениями.

И стория менеджмента.

Следующее поколение – поколение Z (поколение «других».)

От всех прочих предыдущих поколений их отличает то, что они с детства знакомы с цифровыми технологиями. Хотя большая часть представителей этого поколения – школьники, через пять-шесть лет они станут самой весомой по численности группой потребителей и работников в истории человечества. Это поколение придерживается принципа «живи настоящим», предп­очитая проводить время в свое удовольствие и стараясь ни о чем сильно не беспоко­иться. «Зэты» будут искать наилучшие предложения на рынке труда. Новые мол­одые профессионалы будут требовать от своего окружения высокой социальной ответственности, подчеркивают исследователи. Абсолютно всеми исследователя­ми отмечается, что у нового поколения очень высокие запросы. Так, например, когда исследователи 3М (Minnesota Mining and Manufacturing Company) спросили у «зэтов», какой они видят компанию мечты, большинство ответов оказались такими: «крупная международная организация с хорошей репутацией, предоставляющая воз­можность работать по гибкому графику, оставляющая свободное время для личной жизни, налагающая на сотрудников минимум формальных ограничений». Рабочее пространство «зэтов» должно включать фитнес-центр (в идеале — со скалолазным стендом, залом для пилатеса и т. д.), место для прогулок, уютный светлый офис, стол, за которым при желании можно трудиться стоя. Сама же работа мечты должна располагаться недалеко от дома, чтобы не приходилось тратить полдня на дорогу. При этом хорошо, если это «недалеко от дома» окажется в центре города, в окружении интересных культурных объектов и развлекательных заведений, куда можно попасть после работы.

Еще очень важно, чтобы работодатель не запрещал сотрудникам пользоваться социальными сетями в служебное время, выделяя на это не менее часа в день. Многие участники исследования заявили, что откажутся от предложения работы, если в компании будет такой запрет!³¹

Если же обратиться к истории вопроса, то проблемы управления стали актуальными в связи с переходом от мануфактуры, основанной на простом разделении труда, к промышленному производству, что потре-бовало научного обоснования поведения работников и методов управления ими на производстве.

В научной литературе приводится различная классификация школ и научных подходов к менеджменту. Исследователями неоднократно пред-принимались попытки разработки универсальной классификации школ менеджмента. Существующие сегодня классификации носят достаточно условный характер. Все многообразие существующих различных взглядов не позволяет установить единый универсальный классификационный принцип, так как каждый из авторов, пытавшихся систематизировать шко¬лы и подходы, делал акцент на различные свойства объекта исследования (организации). Невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Наиболее известной является классификация школ менеджмента Гвишиани Д.М. , которая представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Классификация школ (Гвишиани Д.М.)

Название школы	Основные направления
Классическая школа	Зарождение «научного управления».
Школа «человеческих отношений»	Изучение групповых отношений и групповых норм, мотивам поведения людей.
«Эмпирическая» школа	Интеграция двух предыдущих подходов; исследования основаны на изучении практического опыта.
Школа «социальных систем»	Организация рассматривается как система.
Новая «школа науки управления»	Применение математических методов для повышения рациональности решений (три основных направления: управление операциями, общая теория систем, эконометрика.

Майкл Х. Мескон выделяет четыре базовых подхода в эволюции менеджмента.³²

Таблица 2.2

Классификация школ (М. Мескон)

Подход	Школа управления
Подход с точки зрения научного управления	Школа научного управления
Административный подход	Классическая (административная) школа в управлении
Подход с точки зрения школы человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведении	Школа психологии и человеческих отношений. Школа поведенческих наук
Подход с точки зрения школы количественных методов	Школа науки управления (количественная)

В таблице 2.3 приведена классификация, которая интегрируют имеющиеся взгляды на эволюцию менеджмента.

Таблица 2.3

Подходы к менеджменту

Научные школы	Классическое направление	Научный менеджмент
		Бюрократические организации
		Административные принципы
	Гуманистическое направление	Школа человеческих отношений
		Бихевиористская школа (школа науки поведения)
		Школа науки управления (количественный подход)
Современные тенденции		Процессный подход
		Системный подход
		Ситуационный подход

Таким образом, большинство исследователей выделяет следующие подходы к управлению:

• традиционный – управление рассматривается как управление функциями;

• процессный – управление рассматривается как процесс, напра­вленный на создание ценности для потребителей;

• системный – организация рассматривается как открытая систе­ма со своими входом и выходом, обратной связью;

• ситуационный – методы управления меняются в зависимости от ситуации.

Далее приводится краткий обзор направлений и школ менеджмента. Необходимо отметить, что наличие значительного числа научных школ и подходов, каждый из которых предполагает свои принципы и модели, со­ставляет важную особенность менеджмента и его отличие от других наук.

Классическое направление менеджмента

Промышленная революция привела к возникновению ранее не существовавших производственных систем, требующих новых подходов к управлению. Так началось развитие классического менеджмента. В этом направлении выделяют три важных области:

• Научный менеджмент

• Концепция бюрократической организации

• Концепция административных принципов

Научный менеджмент

Наиболее яркими представителями этой школы считаются Фридерик Уинслоу Тейлор, Гарригтон (Харрингтон) Эмерсон, Генри Форд, Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Генри Гантт, Алексей Капитонович Гастев. 

Школа научного управления базируется на повышении эффектив­ности большинства операций ручного труда за счет использования наблюдения, замеров, логики и анализа.

В связи с этим исследовались вопросы эффективности труда: произ­водительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, обучение), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.

И стория менеджмента.

Основателем классической школы «научного менеджмента» является Ф. У. Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менед-жер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911). Фридерик Уинслоу Тейлор поднялся по служебной лестнице в Midvale Steel Company от токаря до главного инженера. За это время он разработал основу концепции научного управления.

Предложенная Ф. Тейлором научная организация труда, названная тейлоризмом, представляет собой систему методов и приемов, направлен­ных на увеличение производительности труда, которое базируется на раз­делении труда и рационализации трудовых движений. Тейлоризм включает:

• создание научного фундамента, заменяющего старые, традиционные методы работы;

• отбор рабочих на основе определенных критериев, их обучение и тренировка;

• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ;

• равномерное распределение труда и ответственности между админи­страцией и рабочими.

В качестве примера использования принципов Ф. У. Тейлора можно привести следующий случай. В 1898 г. его наняли в качестве кон­сультанта компании «Bethlehem Steel». Рабочие «Bethlehem Steel» ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Как-то проходя по заводу, Ф.У. Тейлор увидел «армию» из 600 человек, орудующих лопа­тами, при этом каждый работал, как умел. Тейлор определил, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колеб­лется от 4 до 30 фунтов, экспериментально установил, что оптималь­ная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты составляет 21 фунт (9,5 кг). По его предложению были изготовлены ло­паты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Их использование позволило сократить число грузчиков на сортировочной станции с 600 до 150 человек, что сэкономило компании $80000 в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.³³

Одним из наиболее известных продолжателей исследований Ф. Тейлора является Харригтон (Гаррингтон) Эмерсон (1853-1931), который сформулировал «Двенадцать принципов производительности труда» (1911). Эти принципы излагались в следующей последо­вательности:

• точно поставленные цели,

• здравый смысл,

• компетентная консультация,

• дисциплина,

• справедливое отношение к персоналу,

• оперативный, надежный, точный, полный и постоянный учет,

• диспетчирование,

• нормы и расписание,

• нормализация условий,

• нормирование операций,

• написанные стандартные инструкции,

• вознаграждение за производительный труд.³⁴

Он впервые ввел понятие производительности как эффективности, что означало максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Среди последователей Ф.У. Тейлора выделяют Фрэнка Гилбрета (1868–1924) и Лилиан Гилбрет (1878–1972), которые первыми организо­вали подготовку специалистов по научной организации труда, а также занимались разработкой рационального устройства рабочих мест. Их наиболее известные работы «Азбука научной организации труда» (1912) и «Изучение движений» (1911). Основой методологии супругов Гилбретов был анализ содержания трудового процесса и определения его основных элементов (в частности – движений).

В о время Первой мировой войны Фрэнк Гилбрет проходил службу в военной части Форт Силл в звании майора. Согласно семейной легенде, в день вступления США в войну Ф. Гилбрет послал президенту Вудро Вильсону телеграмму следующего содержания: «Прибываю 7-30. Вашингтонский вокзал. Если вы не знаете, как меня использовать, я вам объясню».

Ф. Гилбрет изучал движения раненых и разрабатывал методы их реабилитации. Результатом наблюдений явилось создание в 1915 году техники подачи хирургических инструментов во время операции с привлечением медсестры, которая стала общепринятой практикой c года.³⁵

Л. Гилбрет положила начало развития области управления кадрами. Она исследовала процессы подбора, расстановки и подготовки кадров.

Генри Лоуренс Гант (1861–1919), американский инженер и соратник Фредерика Тейлора, автор знаменитой «диаграммы Ганта», считал, что для достижения максимальной производительности труда необходимо влиять на рабочих, оставляя неизменными все остальные параметры производства.

Г. Форд (1863–1947), блестящий конструктор, основатель автомо­бильного концерна, для повышения производительности труда внедрил конвейерную систему, стандартизировал и унифицировал технологи­ческие процессы, организовал массовое поточное производство, ввел систему контроля и планирования, организовал непрерывные техноло­гические процессы, установил восьмичасовой рабочий день.

Лидером отечественной школы управления, основанной на НОТ (научной организации труда), несомненно является А. К. Гастев (1882–1941), который возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) с 1921 по 1938 гг. В отличие от Ф. У. Тейлора, особо выделявшего систему орга-низации труда, и Г. Форда, сосредоточившегося на совершенствовании техники производства, А.К. Гастев акцентировал внимание на человеческом факторе. Он считал, что главную роль в работе предприятия играет человек, эффективность организации начинается с личной эффективности каждого человека на рабочем месте, в частности, с эффективного использования времени. В своих работах А. К. Гастев основное внимание уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

Формирование школы научного управления базировалось на трех принципах:

1. Рациональная организация труда.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Основные положения школы научного управления:

1. Использование материального стимулирования работников с целью увеличения производительности труда.

2. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ).

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для выполнения задач.

4. Отбор работников под определенные задачи и их обучение.

5. Выделение управленческих функций в самостоятельный вид деятельности.

6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно.

Представители школы научного управления выступали за отделение управленческих функций планирования производства от фактического выполнения работы. В результате управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Основные идеи научного менеджмента позволили добиться значи­тельного увеличения производительности труда. Максимизация труда с целью увеличения производительности является актуальной и сегодня. Можно даже сказать, что прошлые подходы приобретают новую актуальность.

По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства появилась необходимость разработки общей теории администрирования.

Из классической школы выделилась отдельная группа исследова­телей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и прин­ципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

Подходы к деятельности организации как к единому целому были сформулированы М. Вебером.

Бюрократические организации

Макс Вебер (1864–1920) - немецкий социолог. Его основная работа «Хозяйство и общество» (1920) ³⁶ посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. В зависимости от характера власти (харизматической, традиционной, идеальной (или бюрократической)) М. Вебер выделил три основных типа организаций. Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные М. Вебером, позволили сформулировать определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

М. Вебер настаивал на необходимости систематического анализа организации как целого. Он считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью.

«Если Ф.У. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то М. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина»³⁷.

В концепции организации М. Вебера личность отсутствует. Все виды деятельности определяют правила, процедуры, обязанности работника. Скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость – вот что должна обеспечить бюрократическая система организации. Вебер рассматривал бюрократию как управление по отработанным правилам и процедурам.

Бюрократия (от французского bureau — бюро, канцелярия и греческого κράτος — господство, власть) – «господство канцелярии». Сегодня этот термин чаще используется в негативном значении. Однако М. Вебер использовал это слово в его точном значении – правление государственных служащих.

На рисунке 2.1 представлена форма организации, которая гарантирует предсказуемость сотрудников.

Рисунок 2.1 Концепция организации по М. Веберу

Характеристиками бюрократической организации по М. Веберу являются:

• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность;

• существует четкая служебная иерархия;

• обязанности каждого уровня четко обозначены;

• служащие назначаются на основании контракта;

• служащие выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

• заработанная плата определяется согласно положению в иерархии;

• служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

• должность служащего – его единственная или основная работа;

• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.³⁸

Принципы бюрократической концепции организационной структуры:

• иерархическое построение организации;

• иерархия приказа, построенная на легальной власти;

• подчинение нижестоящего работника вышестоящему и ответственность не только за свои действия, но и за действия подчиненных;

• специализация и разделение труда по функциям;

• четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов;

• система продвижения и пребывания в должности, основанная на умениях и опыте и измеряемая стандартами;

• ориентация системы коммуникаций как в организации, так и вне ее на написанные правила.

Административная школа управления

Представители: Анри Файоль, Линдал Флоуренс Урвик, Платон Михайлович Керженцев, Алексей Капитонович Гастев, Альфред Причард Слоун.

Родоначальником административной школы управления считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, который на протяжении 30 лет был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна «Комамбо».

Целью административной школы управления являлась разработка универсальных принципов управления организацией, базирующихся на двух подходах. Первый касался разработки рациональной системы управления и ее разделения на функции. А. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Второй относился к построению структуры организации и управлению работниками, исследованию эффективности организации как целого.

Наиболее известна работа А. Файоля «Общее и промышленное администрирование» (1916) (была издана в СССР в 1923 г. с предисловием А. К. Гастева.), которая посвящена проблемам рационализации управления организацией. В работе сформулированы 14 принципов управления. А. Файоль считал наиболее важными принципами – единоначалие и единство руководства (каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя).

А. Файоль выделил пять функций – планирование, организацию, руководство, координацию и контроль – и считал, что они присущи всем видам бизнеса независимо от целей организации. На основе этих функций он разделил весь комплекс работ по руководству промышленных компаний на шесть основных групп и определил время необходимое для выполнения этих функций:

• управления – 40 %

• коммерческой деятельности –15 %

• производственной деятельности –10%

• финансовой деятельности –10 %

• обеспечения безопасности труда –10 %

• контрольных функций –15%.

Л. Урвик (1891–1983) сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени.

Административная школа управления характеризовалась жестким рационализмом, не учитывающим способности и интересы человека. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Представители этой школы исходили из идеи, что следование менеджмента этим принципам, непременно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта:

1. Разработка рациональной системы управления организацией. Сторонники классической школы менеджмента предлагали делить организацию на подразделения, выполняющие определенные функции. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг.

2. Построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить один из принципов управления Анри Файоля – принцип единоначалия: «человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному».

При изучении эффективности труда, производительности многие исследователи обратили внимание, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. В результате последовавших исследований начала формироваться школа человеческих отношений. В конце 1950-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межлич-ностных отношений, а поведение самого человека. Эти школы рассмат­ривали, в первую очередь, мотивацию труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Школа человеческих отношений

Представители: Джордж Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Фриц Джулес Ротлисбергер, Николай Андреевич Витке.

Школа человеческих отношений изучала вопросы социальной ответ­ственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий – это эффективный и производительный рабочий.

Предпосылкой исследований явился тезис о том, что эффективность труда индивида зависит не только от его индивидуальности, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Началось формирование школы социальных систем.

Школа «человеческих отношений» рассматривала каждую органи­зацию как «социальную систему». Цель сторонников этой школы – попы­таться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Основоположник этой школы Э. Мэйо (1880–1949) считал, что орга­низация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, работавшего вместе с Э. Мэйо, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофи­циальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров.

Представитель российской (советской) школы Н.А. Витке (предпо­ложительно 1893–1929) внес значительный вклад в науку об организации труда. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий («человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятель­ность», «социальная организация предприятия», «социально-психоло­гическая атмосфера», «организационный кризис»). Опередив Э. Мэйо, вы­двинул концепцию «человеческого фактора в управлении», высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отно­шений. Н.А. Витке отстаивал необходимость целостного подхода к управ­ленческой деятельности. Основные положения его концепции изложены в работе «Организация управления и индустриальное развитие» (1925).

Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ деятельности на уровне малых групп и даже на уровне индивидов. Недостатки Э. Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, выража­ются, прежде всего, в том, что они утратили осознание специфики боль­ших социальных систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышлен­ные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов, ошибочно предполагали, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации. Важное достижение школы человеческих отношений – доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

Бихевиористский подход (бихевиоризм)

Исследования поведения персонала, проводимые в результате развития психологии и социологии, вылились в научную школу. Наиболее известными представителями этого направления являются Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу.

Фокусом их интересов являлись модели власти, мотивация, лидерство, коммуникации, содержание работы.

Д. Мак-Грегор (1906–1964) в книге «Человеческая сторона предпри­ятия» выдвинул в 1960 г. теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), в которой попытался подвести под факторы рациональную основу мотива­ции. С его точки зрения, существует два подхода, которые характеризуют представление менеджеров об отношении работников к труду – «Теория Х» и «Теория Y». «Теория Х» характеризует систему представлений менеджера следующим образом: «Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечесто­любив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности». «Теория Y» – система представлений менеджера о производственном про­цессе в другом ракурсе: «Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней»³⁹. Д. Мак-Грегор не считал эти походы взаимоисключающими; более того, он работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления менеджмента организации и отдельного работника. Эту неза­конченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi).

Ф. Герцберг в книге «Труд и сущность человека» (1960) изложил теорию мотивационной гигиены. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека.

Самой известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу (пирамида Маслоу). Хотя, собственно, самой «пирамиды потребностей» в качестве привычной всем модели ни в одной его работе не существует. Более того, сам он считал, что иерархия потребностей не может быть фиксированной и зависит от индивидуальности. А. Маслоу предложил классификацию потребностей индивидуума и ранжирование их по степени важности. При этом он предполагал, что именно наличие неудовлетворенных потребностей рождает мотивацию личности.

Бихевиористская школа рассматривала управление через призму межличностных отношений. Целью исследований являлась разработка методик, которые могли бы помочь работникам осознать свой личностный потенциал, связанный с созданием и управлением организацией. Ее представители считали, что за счет повышения эффективности челове­ческих ресурсов можно повысить эффективность организации в целом. Этот подход был очень популярен в 1960-е гг., и как все ранние теории отстаивал «единственный и наилучший» способ управления.

Питер Фердинанд Друкер является представителем школы ситуаци­онного менеджмента, объединившей классическое и бихевиористское направления менеджмента. Согласно определению П. Друкера, менедж­мент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиористского направления, но каждая из сторон рассмат­ривает треугольник со своих позиций.

Школа науки управления (количественный подход)

По мере развития математических, экономико-математических методов, кибернетики, вычислительной техники постепенно сформировалась новая школа управления.

Ее представителями являются Джей Форрестер, Анатоль Рапопорт, Кеннет Боулдинг, Энтони Стаффорд Бир, Рассел Линкольн Аккоф, Дональд Джон Робертс, Рудольф Калман, Лотфи Заде, Ян Тинберген, Лоуренс Роберт Клейн, Василий Васильевич Леонтьев, др.

Эта школа характеризуется применением математических и статистических методов для решения задач управления, таких как планирование, принятие решений, оптимизация, прогнозирование, оценка различных ситуаций. Например, теория игр используется при принятии решений в условиях неопределенности и рисков; теория массового обслуживания используется для вычисления вероятности очередей и их минимизации.

До середины 1940-х г. количественные методы в управлении практически не использовались.  Нестандартные задачи требовали новых подходов. Точкой отсчета послужила необходимость решать задачи, связанные с перемещением материальных и человеческих ресурсов при помощи инструментов математического аппарата. В результате появилась новая область, получившая название исследование операций, которая основана на построении математических моделей и применении других методов количественного анализа.

М оделирование операций впервые было применено во время Второй мировой войны. Необходимо было оптимизировать дос­тавку вооружения и провианта на фронт. Задача была сфор­мулирована и в рамках модели и успешно решена. В настоящее время моделирование является важным инструментом при принятии решений в различных областях знаний.

Моделирование позволяет получать данные, которые могут являться основой для принятия решений, но не является методом опти­мизации, выдающим решения; оно скорее позволяет оценить альтер­нативы «что было бы, если..», то есть позволяет разработчикам проверить уже имеющиеся решения.

В узком смысле моделирование превратилось в стандартный инс­трумент менеджмента. Его используют для планирования производ­ственных мощностей, определения уровня запасов, потребностей в ресурсах, составления графиков производства, анализа очередей, планирования операций, составления прогнозов изменения рынка.

Процессный подход

Эта концепция стала серьезным прорывом в развитии менеджмента, идея предложена административной школой и затем получила свое развитие в работах Уолтера Эндрю  Шухарта, Эдвардса Вильяма Деминга, Джозефа Джурана, которые считаются идеологами процессного подхода в современном его понимании. Их разработки легли в основу концепции управления качеством. Формирование такого подхода стало возможным благодаря развитию статистических методов и информационных технологий.

У. Шухарт предложил (в отличие от Ф.У. Тейлора, считавшего необходимостью контролировать качество каждой конкретной детали) обеспечивать стабильность операций на всем протяжении технологи­ческого процесса. Для стандартизации процессов управления им были предложены контрольные карты.

Э. Деминг распространил идеи У. Шухарта, применив их для адми­нистрирования, финансов, прогнозирования. Наиболее известной является предложенная им концепция непрерывного (процессного) улучшения качества (14 принципов Э. Деминга) и цикла PDCA («P» – plan, «D» – do, «C» – check, «A» – action) как схемы управления любым видом деятельности на основе общей командной работы.

Процессный подход в менеджменте рассматривается как принцип управления, который позволяет повышать эффективность различных видов деятельности вне зависимости от их специфики.

К 1960 гг. процессное управление сформировалось как способ созда­ния ценности для потребителя. В рамках этой концепции также были соз­даны модели: «спираль качества» Д. Джурана, модель жизненного цикла продукции, модель А. Фейгенбаума, модель Эттингера-Ситтига. В этой системе бизнес-процесс рассматривается как деятельность по созданию ценности для потребителя. Современное понимание процессной ориента­ции бизнеса на ценность впервые было предложено М. Портером в 1985 г.

Таблица 2.4

Характеристика процессного подхода в управленческих концепциях

Управленческие концепции	Процессный подход в управленческих концепциях
Организация производства	Процесс производства, основанный на принципах рационализации операций, является основой повышения производительности труда (классическая школа).
Управление качеством	Для обеспечения надлежащего качества продукции выполнение любой работы рассматривается как процесс, а функционирование организации – цепь взаимосвязанных процессов.
Логистика	Производство товаров рассматривается как единый процесс движения от поступления сырья до конечного продукта.
Управление проектами	Процесс ограничивается временными рамками. Координация действий участников, корректировка целей в процессе взаимодействия характеризуют этот подход.
«Бережливое производство» (Lean production)	«Цепочка создания ценности» для производства продукта, удовлетворяющего требованиям потребителей; ориентирована на снижение потерь во всех сферах деятельности организации

Системный подход

В основе системного подхода к менеджменту лежит понятие системы как совокупности взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство. Система обладает, как минимум, одним новым свойством, которого нет у ее элементов. Системный подход к менеджменту заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.

В 1930-е гг. Людвиг фон Берталанфи предложил общую теорию систем, идеи которой были заложены в трудах Александра Богданова. В работах Л. фон Берталанфи рассматриваются некоторые общесистемные закономерности, принципы функционирования и развития сложных систем. Фон Берталанфи также ввёл понятие «открытая система».

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотрев­ших предприятие как социальную систему, был американский исследова­тель Честер Барнард (1887–1961). Его основные идеи изложены в работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), где на основе системного подхода анализируется деятельность организации и менеджеров.

В прикладных науках о системах выделяются следующие области, значимые для менеджмента:

• Системная инженерия (Systems Engineering) – направление науки и техники, охватывающее проектирование, создание, испытание и эксплуатацию сложных систем технического и социально-технического характера.

• Исследование операций (Operations research) – научное управление существующими системами людей, машин, материалов, денег и т. п.

• Инженерная психология (Human Engineering).

• Теория полевого поведения Курта Левина.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, взаимодействующую с внешней средой (поставщики, конкуренты, клиенты, рынок труда, государственные органы и др.).

Система имеет следующие свойства:

1. Неаддитивность.

2. Эмерджентность.

3. Синергичность.

4. Мультипликативность.

5. Устойчивость работы системы.

6. Адаптивность.

7. Централизованность.

8. Обособленность, стремление к автономности.

9. Совместимость.

10. Свойство обратных связей.

Понятие подсистемы применяется по отношению к части общей системы; функционирование таких частей зависит друг от друга, и изменение одного элемента организации влечет за собой изменение деятельности всей организации. С системной точки зрения управление организацией должно осуществляться как воздействие на единое целое.

Рисунок 2.2 Организация как открытая система

Цели организации влияют на внешнюю среду

Рисунок 2.3 Процесс менеджмента с точки зрения открытой системы

Ситуационный подход

Идея универсальности, присутствующая в классическом менедж­менте, была подвергнута сомнению. Ведь каждая конкретная ситуация уникальна. В каждом конкретном случае менеджер должен принять реше­ние о наиболее эффективном управленческом действии. В соответствии с ситуационным подходом работающие методы в одной ситуации не обязательно принесут нужные результаты в другой аналогичной ситуации.

В 1940–1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Питер Друкер, Альфред Дюпон Чандлер – представители этой школы – особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные структуры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

В отличие от других подходов, ситуационный не содержит рекомен­даций, это скорее «способ думать». Его основой является концепция процессного подхода, которая применима ко всем организациям. Суть подхода определяется увязкой конкретных приемов, моделей, процессов с определенными ситуациями для эффективного достижения целей организации. В этом случае важно выявить факторы, влияющие на ситуацию и степень их воздействия на нее.

Базой создания ситуационного подхода послужили исследования Т. Бернса, Г. Сталкера, Ч. Барнарда. Последний не использовал в своих работах термина «ситуация», однако в работе «Функции руководителя» (1938) можно увидеть попытку определить ситуацию управления по четырем факторам.

Говоря о ситуационном подходе в управлении, имеет смысл упомянуть теорию ситуационного подхода к лидерству Фреда Фидлера.

Рисунок 2.4 Ситуационный подход к управлению

Ф ред Эдвард Фидлер (р. 1922) – американский психолог, один из ведущих представителей организационной психологии XX века. Исследовал феномен лидерства и на многочисленных экспери­ментальных данных пришёл к выводу, что для разных ситуаций требу­ются различные типы лидеров, тип идеального лидера отсутствует. Также разработал в 1967 г. так называемую «ситуационную модель Фидлера» (Fiedler’s contingency model).⁴⁰

Эта модель отражает зависимость стиля руководства от характе­ристик решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации, которая оценивается по тому, в какой мере к ней можно применить власть и влияние руководителя.

М нение теоретиков менеджмента

«Начальствующее лицо должно осознавать реальный характер власти и исходить из него. Почему выполняются приказы? Приказ исполняется, если реципиент: (1) понимает смысл приказа, (2) чувствует, что приказ этот не противоречит его личным интересам, (3) чувствует, что он отвечает интересам организации, и (4) обладает физическими и умственными способностями, достаточными для его выполнения»⁴¹

Рисунок 2.5 Модель ситуационного подхода к лидерству Фреда Фидлера⁴² (Как меняется стиль руководства в зависимости от ситуации)

Основателями ситуационного подхода (возможно, наряду с Ф. Фидлером) считаются представители гарвардской школы Пол Лоуренс и Джей Лорш, которые первыми стали использовать в своих исследованиях понятие теории сопряженных обстоятельств («Organization and Environment»,1967 г.).

Методология ситуационного подхода к управлению состоит в том, что от менеджера требуется:

1. знание методов управления, доказавших свою эффективность;

2. умение прогнозировать вероятные последствия применения каждого метода управления;

3. навык правильной идентификации (распознавания) сложившейся ситуации;

4. навык выбора оптимального для данной ситуации решения (метода управления). 

Для обучения руководителей действиям в рамках ситуационного подхода используется широко известный кейс-метод — метод отдельных ситуаций и их типизации.

Заключение

За последние десятилетия в менеджменте появилось значительное количество моделей, методов, инструментов которые могут быть использованы в управлении и при анализе управленческих задач. Вот лишь некоторые из них: дерево решений, управленческая решетка Блэйка-Моутена, мозговой штурм, управление по целям, кружки качества, портфельный менеджмент, канбан, самоуправляемые команды, управление тотальным качеством, обучающаяся организация, менеджмент знаний, управление интеллектуальными ресурсами, холократия (менеджмент без иерархии), и т.п.

В производственной сфере получили развитие концепции, представленные в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Производственные концепции менеджмента

Название концепции	Сущность концепции
Just-in-time (JIT) manufacturing, или just-in-time production, или Toyota production system (TPS) Логистическая концепция «Точно в срок»	Нацеленность на устранение потерь в производстве; суть концепции в изготовлении такого количества товара, которое необходимо к заданному сроку.
TQM (Total Quality Management) TQC (Total Quality Control) Система менеджмента качества	Нацеленность на гарантию качества, которая предпо­лагает охват работников всех производственных звеньев.
Total Productive Maintenance, TPM Всеобщий уход за оборудованием	Нацеленность на «всеобщее эффективное техни­ческое обслуживание», которое относится ко всей системе эффективного ухода за оборудованием в течение его срока службы и включению в процесс каждого сотрудника из различных отделов к техническому обслуживанию.
Lean management/lean production Бережливое производство	Нацеленность на обеспечение повышения конку­рентоспособности организации за счет снижения издержек на всех этапах производственного процесса.
Реинжиниринг бизнес-процессов Business process reengineering	Нацеленность на выделение, пересмотр и перепроектирование бизнес-процессов компании.

Такое значительное количество идей и методов является свидетельством поиска эффективной модели управления и еще раз подтверждает тезис об особенности менеджмента как научного знания.

Сегодня в развитии менеджмента можно наблюдать следующие важные тенденции:

1. Некоторый возврат к идеям классической школы менеджмента. Вновь возникающий интерес к научной организации труда. Это связано с новым витком развития технологий и возрастающей роли производительности и качества продукции.

2. Усиление внимания к участию рядовых сотрудников в управлении, в прибылях. Формирование особой корпоративной культуры, обеспечивающей «демократизацию» управления.

3. Интернационализация управления, являющаяся следствием глобализации. В этой связи основным вопросом становятся различия и сходства в международном управлении, особенности национального стиля управления.

Например, в современных условиях получают развитие новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем.

Рисунок 2.6 Концепция «Менеджмент без иерархии»

Эволюцию менеджмента можно представить как ряд взаимосвязанных стадий: стадия рационализации и механизации производства; стадия максимизации прибыли за счет эффективного управления ресурсами; стадия формализации бизнеса и управления им; стадия управления «человеком»; стадия управления процессами. Практика и теория менеджмента имеют определенные закономерности. Но практика всегда оказывается разнообразнее и сложнее. Каждый подход приоткрывает лишь какую-то одну сторону процесса управления, тем не менее, необходимо признать, что представители разных школ внесли неоценимый вклад в науку управления.

Краткий обзор основных подходов и школ показывает, что развитие управленческой мысли способствует зарождению и появлению новых идей по управлению организациями. Прошлое есть база для будущего.

Вопросы:

1. Какое влияние на теорию и практику менеджмента оказывают социальные силы?

2. Основываясь на собственном опыте работы, приведите примеры применения научного менеджмента и бюрократии. Как Вы считаете, будут ли основные концепции менеджмента применимы через 50 лет?

3. Один известный ученый заметил, что «условиями эффективного управления являются, прежде всего, знание настоящего, затем прошлого и только потом будущего. Согласны ли Вы с этим утверждением?

4. Является ли теория менеджмента такой же точной наукой как естественные науки (физика, химия, биология, психология). Почему?

5. Как Вы думаете, какими компетенциями должен обладать менеджер 2020-х?

Тест

1. В основе концепции классической школы управления лежит следующее утверждение: «Работа любого руководителя …»:

1. всегда конкретна и должна осуществляться в рамках, прописанных в инструкциях;

2. носит индивидуальный характер, именно поэтому управление это и наука и искусство;

3. однотипна и не зависит от особенностей технологического процесса;

4. определяется конкретными особенностями данной организации, поэтому так важен опыт.

2. Ситуационный подход позволил:

1. исключить научный поиск лучших вариантов решений, как своеобразного лекарства от всех болезней;

2. признать факторы внешней среды и отработать методики их анализа;

3. автоматизировать часть процессов управления;

4. широко использовать математические методы в управлении.

3. В рамках школы человеческих отношений были разработаны:

1. основные приемы формализации управленческих задач;

2. основные теории мотивации;

3. принципы нормирования труда;

4. принципы определения нормы управляемости.

4. При системном подходе развитие организации трактуется как процесс:

1. изменения устройства системы управления;

2. непрерывного совершенствования технологической подсистемы;

3. перехода на новый жизненный цикл;

4. расширения масштабов деятельности.

5. А. Файоль рассматривал менеджмент как:

1. систему управления ресурсами;

2. систему распределения средств;

3. последовательный ряд выполнения операций или функций;

4. планомерность и организованность трудовой деятельности.

Список использованной литературы:

1. Адизес, Ицхак Калдерон «Управляя изменениями»/ Ицхак К. Адизес; [пер. с англ. В. Кузин]. – Санкт-Петербург: Питер, ДЕЛО, 2010

2. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. - СПб. Питер, 2008. 384 с.

3. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. – СПб.: Питер, 2009

4. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. 2-е изд. Санкт-Петербург: Питер, 2002, cерия "Теория и практика менеджмента", 416 с.

5. Белбин Мередит Р. «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач»: пер. с англ. М.: HIPPO, 2003

6. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. Москва: Проспект, 2012 Основы менеджмента: учебное пособие/ Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. – М.:КноРус, 2009

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 5-изд. М., Экономистъ. 2007. 528 с.

8. Гарвардская школа бизнеса о личной эффективности. Книга 4. Лидерство. Перевод с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов. М.: Из-во ЮНИТИ-ДАНА, 2012

10. Гибсон Дж. Л. Организация: поведение, структура и процессы: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000

11. Гиус Ари Де. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. -СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2004. 224 с.

12. Дафт Р. Менеджмент. 10-е изд. – СПб.: Питер, 2015. 656 с.

13. Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. Организационная теория и дизайн - СПб.: Питер, 2013. 640 с.

14. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. - М.:3нання 1990. 48 с

15. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ: - М.: ИД «Вильямс», 2010

16. Друкер Питер Ф., Джозеф А. Макьярелло. Менеджмент М.: ООО ИД «Вильямс», 2010

17. Кравченко А.Н. История менеджмента. Учебное пособие.- М.: Академический проект, 2008. - 560 с.

18. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. – СПб. Питер, 2007. 464 с

19. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. Стратегический и операционный маркетинг. – СПб.: Питер, 2007

20. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник. СПбГУ. М.:ЗАО «Из-во Экономика», 2010

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2000. 704 с.

22. Минцберг Г., Альстренд Б., Лемпел Д. Школы стратегических управлений – СПб.: Питер, 2000.

23. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с

24. Питерс Т.Дж., Уотерман-мл Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М., 2005

25. Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. - М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. 715 с.

26. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / Антология экономической классики. Т.1. – М.: Эконов, 1993.

27. Томпсон А., Питереф М., Гэмбл Дж., Стрикленд III Стратегический менеджмент. Создание конкурентного преимущества – М.: Вильямс, 2015, - 592 с.

28. Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. М., 2002. Олимп-Бизнес, 2002.266 с.

29. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. – СПб.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2006.

30. Хейвуд Дж.Б. Аутсорсинг: В поисках конкурентного преимущества. - М.: Вильямc 2004. 176 с

31. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996

32. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишерз, 2007.

33. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга: Принципы построения устойчиво го бизнеса / Генри Р. Нив ; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

34. Управление – это наука и искусство: пер. с англ. / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992.

35. Fayol H. General and Industrial Management. – London: Pitman, 1949.

36. Follett M.P. Freedom and Coordination: Lectures in Business Organization by Mary Parker Follett / L. Urwick, ed. – London: Pitman, 1949.

37. Shewhart W. Economic Control of Quality of Manufactured Product. – Milwaukee, WI: ASQ Quality Press, 1931.

38. Porter M.E. Competitive Advantage. – N.Y.: Free Press, 1985.

39. Thompson J.D. Organizations in action; social science bases of administrative theory. – N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

40. Stabell C.B., Fjelstad O.D. Configuring value for competitive advantage: on chains, shops and networks // Strategic Management Journal. – 1998. - Vol. 19. – P.413-437.