5. Зовнішній вигляд персоналу - діловий вигляд співробітника. Головну роль в створенні іміджу фірми (враження про фірму) грають люди: діловий вигляд співробітників - це обличчя організації, по якому можна судити про її професійні, інтелектуальні і інші якості. Стиль одягу співробітників регламентується в тому або іншому ступені нормативністю і заборонами. У деяких фірмах вводиться уніформа і спецодяг, в інших правила торкаються деталей (краватки, ювелірні прикраси, взуття і тому подібне).

6. Трудова етика і мораль.

Етика - це система моральних принципів і цінностей, яка керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандартів відносно того, що добре і що погано в області ведення справ і ухвалення рішень.

Етика управління є набором принципів, якими керуються менеджери при виборі рішень, визначаючи, що правильно, а що ні (з моральної точки зору).

5. Характер взаємодії.

Коли індивід стає членом організації, він стає пов'язаним з нею безліччю потреб, очікувань і надій, які організація здатна задовольнити, виконати або здійснити. Цими можливостями організація володіє завдяки своїм ресурсам. Розподіляючи ресурси тим або іншим способом, організація отримує в своє розпорядження потужний інструмент зміни поведінки працівників.

Індивід, що реалізує свої потреби, вступає у організацію, розраховуючи, що організація забезпечить його частиною своїх ресурсів, що є предметом його потреб. До таких організаційних ресурсів відносяться не тільки матеріально-фінансові ресурси (зарплата, бонуси, надання різних послуг і так далі), але і ресурси організаційно-психологічні - символічні, статусні, розвиваючі та інші, здатні задовольнити потреби працівників в самоповазі і самореалізації.

Доступ до цих ресурсів відкритий індивідові лише за певних умов: якщо його поведінка відповідатиме певним вимогам і стандартам.

Принципи формування організаційної культури, загалом, відбивають особливості організації і бажані параметри формованої організаційної культури. Формуючи організаційну культуру, слід керуватися наступними принципами:культура повинна відбивати основні ідеї існування організації;

1. ці ідеї повинні нести позитивний емоційний заряд;

2. розроблені елементи і заходи повинні гармоніювати між собою, підтверджуватися поведінкою і відношенням до них керівництва (поведінка керівництва не повинна суперечити проголошуваним цінностям і нормам);

3. сформована культура повинна відповідати типу, розміру і характерним особливостям організації, а також умовам її існування;

4. не можна заперечувати накопичений попередніми поколіннями культурний досвід, можна поступово видозмінювати або використати його як основу, плацдарм для нової культури.

Питання 2.

У сучасній теорії менеджменту відсутній єдиний підхід до класифікації типів організаційних культур. Дослідники використовують з метою класифікації різноманітні підходи і показники, виділяючи при цьому від двох до восьми типів культури (табл. 1). Розглянемо типології, які одержали найбільше поширення.

Таблиця 1.

Порівняння підходів до класифікації організаційних культур

Автори класифі­кації	Класифікаційні ознаки	К- сть	Назви типів організаційної культури
Дж. Коттер та Дж. Хескет	Ступінь врахування умов зовнішнього середовища	2	Адаптивна культура, неадаптивна культура
І. Оучі	Різниця у регулюванні взаємодії та відносин	3	Ринкова, бюрократична, кланова
Ч. Хенді	Ступінь формалізації процесів, рівень централізації влади	4	Культура особистостей, культура влади, культура задач, культура ролей
Т. Діл та А. Кеннеді	Ступінь ризику певних видів діяльності (високий - низький), швидкість зворотного зв'язку (повільна - швидка)	4	Культура «жорстких хлопців», культура «інтенсивної гри», культура ризикових заходів, культура процесів
Р. Рютингер	Ступінь ризику певних видів діяльності (високий - низький), швидкість зворотного зв'язку (повільна - швидка)	4	Культура торгівлі, спекулятивна культура, адміністративна культура, інвестиційна культура
Камерон і Куїн	Зовнішня - внутрішня орієнтація компанії, спосіб вирішення проблем	4	Ієрархічна, ринково-орієнтована, кланова, адхократична
М. Бурке	Особливості взаємодії компанії із зовнішнім середовищем, розмір і структура компанії, мотивація персоналу	8	Культура «оранжереї», культура «збирачі колосків», культура «городу», культура «французького саду», культура «великих плантацій», культура «ліани», культура «косяка риби», культура «кочівної орхідеї»
Красовськи й Ю. Д.	Основні ціннісні орієнтації працівників	8	Конфронтальна, рейтингова, командна, пірамідальна, коопераційна, мобільна, патерналістська, консолідарна
Г. Л. Хаєт та інш.	Відповідність полярним характеристикам: культура Заходу - культура Сходу, колективізм - індивідуалізм, інтеграція - диференціація, визначеність та надійність - невизначеність та ризик, відповідальність всіх (або безвідповідальність) - відповідальність кожного	8	культура влади, культура ролі і правил, культура колегіальності, культура великої сім'ї, культура «творчі команди», культура «зірки», культура задач, культура конкуренції

Для того, щоб визначити чи існує безпосередня відповідність між типами організаційної культури і видами організаційної структури розглянемо|розглядуватимемо| типологію культур, запропоновану Камероном і Куїнном (мал. 9.5).

Гнучкість

Орієнтація на зовнішнє середовище

Орієнтація на внутрішнє середовище

КЛАНОВА

КУЛЬТУРА

АДХОКРАТИЧНА

КУЛЬТУРА

БЮРОКРАТИЧНА

КУЛЬТУРА

РИНКОВА КУЛЬТУРА

Стабільність

Рис.10.1. Типи організаційних культур (автори Камерон і Куїнн)

Організація, що сповідає ринкову культуру, націлена виключно на фінансовий результат. Її лідери є твердими господарями і суворими конкурентами. Організацію зв'язує воєдино прагнення перемагати. Довгострокові цілі концентруються навколо конкурентної боротьби. Успіх визначається розмірами ринкової частки і прибутку. За важливе вважається випередження суперників по конкурентній боротьбі, а також лідерство на ринку. Базисні допущення ринкової культури наступні:

• зовнішнє оточення — це вороже середовище|середа|;

• споживачі розбірливі і зацікавлені в придбанні|надбанні| цінностей;

• організація займається бізнесом з метою посилення свого положення|становища| в конкурентній боротьбі;

• головне завдання|задача| менеджменту — вести організацію до високої продуктивності|, блискучим|лискучим| ринковим результатам і високим прибуткам; вважається|, що очевидна мета|ціль| і агресивна стратегія — це шлях|колія| до про­дуктивности| і прибутковості.

Організація, що володіє клановою культурою, характеризується як дружне місце роботи, де люди мають багато загального і довіряють один одному. Вона нагадує велику сім'ю. Лідери сприймаються як вихователі і, можливо, навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості і традиціям. Вона орієнтована на довгострокову вигоду від вдосконалення міжособових стосунків і надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату, заохочує бригадну роботу, участь людей в бізнесі і попередження конфліктів.

Основні базисні допущення в клановій культурі полягають в тому, що:

• з|із| викликами зовнішнього середовища|середи| краще всього справитися|впоратися|, організовуючи бригадну роботу і піклуючись про підвищення кваліфікації найнятих робітників;

• споживачів краще всього сприймати як партнерів;

• організація повинна створювати для працівника гуманне зовнішнє оточення;

Головне завдання|задача| менеджменту полягає в делегуванні найманим працівникам повноважень і полегшенні умов їх участі в бізнесі, в прояві| відданості справі|речі| і організації.

Для організації бюрократичного типу|типа| (у відповідності| з|із| класичною термінологією) центральною цінністю виступає| відчуття стабільності та порядку|ладу|.

Цінностями адхократичного| типу|типа| культури є|з'являються| інновації і готовність піти на ризик.

На думку багатьох сучасних учених (М. Макаренко, Н. Широкова) взаємозв'язок між типом культури підприємства і видом оргструктуры| існує|, проте|однак| даний взаємозв'язок неоднозначний. Вказана неоднознач­ність| викликана|спричиняти|, тим, що якщо структури організацій можуть бути віднесені до різних типів, то відмінність між даними струк­турами| є|з'являється| разючою, тоді як відмінність між видами структури усередині|всередині| одного типу|типа| не так|настільки| істотно|суттєвий|. Як відомо, орга­низаційні| структури сучасних підприємств укрупнено|укрупняти| діляться на два типи|типів|: ієрархічні (лінійно-функціональна, дивізійна, лінійно-штабна і деякі ін.) і органічні (матрична, дивизиональная|, кросс-функциональная|, про­ектная| і багатовимірна|багатомірна|).

Головним критерієм цього розділення|поділу| виступає|вирушає| ступінь|міра| гнучкості і адаптивності організаційних структур. Так, ієрархічні структури орієнтовані на стабільність і відрізняються низькою адаптивністю, а органічні є|з'являються| істотно|суттєвий| гнучкішими, направлені|спрямовані| на раз­витие| і володіють більшою адаптивністю. У свою чергу|своєю чергою|, новітні|найновіші| організаційні форми (мережеві|мережні|) ще гнучкіші і адаптивні". Проте|однак| за шкалою «стабільність — гнучкість» можуть бути розділені і культури фірми|фірма-виготовлювача|, як видно|показний| з|із| малюнка 9.2.

До стабільних культур (культурам, орієнтованим на стабиль­ность|) відносяться бюрократична і ринкова. Кланова і новелтистская| культури є|з'являються| гнучкими.

Виходячи з вищесказаного, можна зробити вивід|висновок| про те, що сле­дует| співвідносити структуру і культуру фірми|фірма-виготовлювача| не на рівні «вигляд|вид| — вигляд|вид|», а на рівні «тип — тип». Стабільному типу|типові| культури винна соответ­ствовать| стабільна структура, і, навпаки, гнучка структура дозволяє сформувати і розвивати гнучку організаційну культуру.

Таблиця 9.3.

Основні характеристики відповідності культури і структури підприємства

Тип організациійноїструктури	Відповідний тип організаційної культури	Характеристики інформаційної системи
Ієрархічна	Ринкова Бюрократична	| Відносна закритість інформаційних потоків | Доступність інформації обмеженому коло осіб | Наявність чіткої структури | Відносна стабільність | Переважне формальне (документальне) закріплення використовуваної інформації
Органічна	Кланова Адхократична	| Забезпечення максимальної відвертості інформації усередині фірми, обширний обмін інформацією з суб'єктами зовнішнього середовища | Широкий доступ до інформації | Формування тимчасових елементів інформаційної системи | Відносна гнучкість | Відсутність необхідності формаль­ного закріплення більшої частини ис­пользуемой інформації

Питання 3.

Формування корпоративної культури - тривалий і складний процес. Основні (перші) кроки цього процесу повинні бути: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції і символіка. Таким чином, формування корпоративної культури розпадається на наступні чотири етапи, що докладніше розглянуті в табл. 1, а саме: визначення місії організації, базових цінностей; формулювання стандартів поведінки членів організації; формування традицій організації; розробка символіки.

Таблиця 1.