24

Тема 10. Організаційна культура і управління стратегічними змінами

1. Сутність організаційної культури і її основні елементи.

2. Моделі організаційної культури і їх відповідність організаційній структурі в процесі реалізації стратегії.

3. Процес управління організаційною культурою і шляху|колії| її реформування

4. Вплив організаційної культури на організаційну ефективність

Більшість керівників розглядають організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, який орієнтує всі підрозділи на досягнення загальних цілей. Тому в сучасному менеджменті об’єктом управлінської діяльності вважаються не окремі процеси, технології, структури, люди та їх діяльність, а організаційна культура та її особливості як об’єднуючий фактор цих процесів у межах кожного підприємства. Організаційна культура міститься у душах співробітників підприємства, в їхніх думках, в організації процесу мислення, у сприйнятті, в оцінках, у визначенні причин, у мові, взагалі у світогляді, в емоціях, почуттях, урівні матеріального і духовного розвитку і виявляється через поведінку людини.

Кожна організація має свій, тільки|лише| їй властивий організаційний стиль. У|біля| кожної фірми|фірма-виготовлювача| існує своя філософія і принципи, особливі методи вирішення проблем і ухвалення|прийняття| рішень, своя ділова практика, свій кодекс цінностей, що мають найбільше значення для даної компанії, а також особлива система внутрішніх взаємин. Вище перераховані поняття утворюють поняття “Організаційна культура”.

Унаслідок невідчутності і трудності поверхневого сприйняття організаційної культури, для її характеристики часто робляться спроби застосування фізичних аналогій. Наприклад, формальні організаційні структури порівнюються з твердими і рідкими фізичними тілами, навіть якщо і "прозорими", але все таки помітними і відчутними. При цьому відчутним фізичним матеріалам протиставляються невідчутні (організаційна культура), наприклад газоподібні речовини, оскільки вони найчастіше невидимі. Якщо організаційна структура, встановлює межі організаційно видділених підрозділів, задаючи формальні зв'язки між ними і виступає як би “скелетом” организації, то свого роду “душею”, що встановлює невидимі важелі, що направляють дії членів організації, є організаційна культура. У загальному розумінні, організаційна структура організації є формалізованим базисом існування організації, тоді як організаційна культура – її неформальний базис.

Значення і роль організаційної культури були усвідомлені практиками і теоретиками менеджменту у кінці 70-х років XX століття і був викликаний переоцінкою ролі персоналу в діяльності організації, а також служби персоналу в системі управління організацією. Істотний крок вперед був зроблений в 80-х роках XX століття Едгаром Шейном. Він розглядає організаційну культуру як своєрідний спосіб адаптації організації до соціокультурного середовища.

Серед причин, що сприяли розробці західними дослідниками концепції організаційної культури у кінці 70-х рр. ХХ століття, можна виділити наступні:

1. Економічні. Економічний прорив Японії у лідери ринку був названий західними фахівцями "японським дивом", а аналізу успіху була присвячена велика кількість робіт, в яких стверджується, що в основі фінансового досягнення успіху організацій лежать культурні чинники управління діяльністю.

2. Кросскультурні. Розростання великих промисловий підприємств до розмірів транснаціональних корпорацій підняло ряд проблем, пов'язаних з управлінням географічно видаленими структурами. Керівники підприємств помітили, що одні і ті ж методи управління по-різному спрацьовують в центральному офісі і його представництві, зануреному в інше соціокультурне середовище.

3. Раціональні / наукові. Успіхи наук про людину, зокрема, соціальної психології, звернули увагу до нераціональних рис індивідуальної поведінки в організаціях.

Організаційна культура - це соціальне явище, яке виникає на будь- якому підприємстві і є системою цінностей, переконань, а також норм, ролей, правил, які направляють діяльність організації (підприємства), формують стосунки і зв'язки між працівниками і підрозділами організації.

Організаційна культура має ряд специфічних рис, які виділяють цю організацію серед інших і є, як правило, продуктом історичного розвитку організації : традиції, мова (сленг), гасла, звичаї, - все те, що сприяє передачі культурних цінностей, переконань, норм і змісту ролей іншим поколінням працівників, прийоми адаптації і об'єднання (інтеграції) працівників цього підприємства.

Організаційна культура є результатом багатократної взаємодії працівників, їх індивідуальних цінностей, переконань, пошуку прийнятних норм поведінки, розподілу ролей, вироблення прийомів і методів взаємодії (ефективній комунікації). З одного боку, організаційна культура є продуктом людських відносин працівників підприємства, пов'язаних спільною метою, з іншого боку, культура знаходиться над людьми - направляє і коригує поведінку людей відповідно до загальноприйнятих норм і цінностей .

Організаційна культура - це ідеологія управління і організації соціально-економічної системи.

Під ідеологією управління розуміється система поглядів, ідей, пов'язаних з управлінням організацією, стратегією її розвитку, способами і методами досягнення цілей, з діловою етикою організації (тобто з моральними принципами, нормами, правилами організації, пов'язаними з поведінкою організації, стосунками з діловими партнерами, споживачами, суспільством, і тому подібне).

Організаційна культура формується лідерами (формальними - керівниками організацій, і неформальними), в той же час організаційна культура чинить сильну дію на мотивацію працівників. Організаційна культура створює фундамент процесу управління - його ідеологію.

Організаційну культуру не можна розглядати у відриві від соціально- культурної системи того суспільства, в якому знаходиться це підприємство.

Найважливіші функції організаційної культури культури.

1. Функція формування корпоративних цінностей. Вона спрямована на створення і підтримку у працівників підприємства почуття причетності до спільної справи, що надає сенсу їх праці в організації, а також виховує їх в дусі відданості організації. Наслідком формування корпоративних цінностей є стабільність, стійкість організації на певний термін її функціонування. Саме цінності, що декларують засновники і найавторитетніші члени організації і розділяються іншими її представниками, часто стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формування єдності поглядів і дій, а, отже, забезпечення досягнення цілей організації.

2. Формування позитивного іміджу організації, яка є однією з головних функцій корпоративної культури. Імідж корпорації — це своєрідна “медаль”, одна сторона якої є внутрішнім образом в соціальній системі, укоріненим в свідомості членів корпорації, а друга — її зовнішній образ, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій, податкової служби і т.п.

3. Розвиток прогресивних соціально-трудових відносин, які мають форму соціального партнерства. Головна ідея корпоративної культури – задіяти людський капітал так, щоб кожний – від рядового робітника до керівника – був зацікавлений в діяльності компанії. Соціальне партнерство базується на ідеях співучасті працівників організації в управлінні, які набули широкого використання в провідних західних країнах. Такі соціально-трудові відносини є надзвичайно ефективними, оскільки задіють і розвивають потенційні здібності працівників організації, створюють умови для їх самореалізації, формують позитивне ставлення до організації, підвищують прагнення максимально ефективно працювати. Ця функція тісно пов'язана з реалізацією однієї з базових людських потреб – потреби в аффіліації, тобто приналежності до якої-небудь групи. Вироблення у співробітників організації відчуття причетності до загальної справи сприяє тому, що полегшується процес формування морально-етичних цінностей і установок. Це, в свою чергу, підсилює реалізацію потенціалу інтелектуальної і духовної енергії співробітників (цінність працівника як особи, його самореалізації, цінність хорошого колективу, діяльності на користь суспільству); зміцнює зв'язки працівників з керівництвом організації; формує відчуття спільності (солідарності) всіх рівнів працівників навколо цінностей, норм, традицій; підвищує їх відповідальність за якість діяльності.

4. Консолідуюча функція корпоративної культури. Ця функція орієнтована на те, щоб інтереси працівників організації і інтереси керівництва організації по-перше, визнавались однаково значимими, важливими, а по-друге, до певної міри у межах трудового процесу вони співпадали, утворюючи так званий феномен «спільної долі». Результатом реалізації консолідуючої функції корпоративної культури стає якісне покращення діяльності організації за рахунок створення певної філософії організації, в якій віддзеркалюються суспільне призначення організації, її роль в теперішньому і майбутньому житті населення, зв'язок з національними ідеями, стратегічна мета і завдання, яку розуміють і поділяють всі її працівники. Все це мобілізує працівників на досягнення корпоративних цілей завдань, оскільки їх творча діяльність в організації стає джерелом власного особистісного росту. Згуртованості і консолідації працівників слугують історія, міфи, легенди щодо організації, її так би мовити “послужний список”. Важливий консолідуючий потенціал мають ритуали та традиції, які супроводжують як повсякденне життя організації, так і її різноманітні свята та знаменні дати.

5. Створення єдиного культурного простору. Корпоративна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме таким, а не іншим чином. Корпоративна культура дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками. Саме наявність спільного культурного простору забезпечує, за відсутністю прямих вказівок, прямих інструкцій або певної невизначеності, виконання працівникам

Основні елементи організаційної культури